淺析企業人力資源招聘風險及防范

劉浩

【摘要】招聘風險給企業帶來費用增加和機會損失，影響到企業發展戰略的順利實現。因此招聘是企業人力資源管理的重要環節，然而有招聘就有風險。本文主要闡述了企業招聘風險的含義和特點，招聘風險分析以及影響企業招聘的外部風險因素和內部風險因素來闡述企業招聘中所遇到的主要風險，如法律風險、人才市場供給不足的風險、招聘流程風險等，并提出了諸如加強法律風險防范、規范企業招聘管理規章制度等相應的防范措施，為企業防范招聘風險提供借鑒。

【關鍵詞】企業 招聘 招聘風險 防范措施

隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業贏得競爭的根本所在，企業能擁有合適的人才成了增強企業核心競爭力的重中之重。招聘工作是企業對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步，聘用到合適本企業的人員可以為企業創造價值，沒招到人才或大材小用或小材大用，都會給企業帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業的問題。隨著新勞動合同法的出臺，企業用人風險將加大。企業如果在招聘時疏忽，不僅會給企業的雇主品牌形象、發展帶來負面影響，不利于吸引潛在求職者，甚至會給企業帶來不必要的法律糾紛。因此，如何正確認清企業招聘風險因素，怎樣采取有效措施防范和控制風險，是企業需要高度重視的人力資源管理問題。

一、企業招聘風險的含義和特點

（一）招聘風險的含義

招聘風險是指企業招聘工作給企業造成損失的可能性，這種可能性產生于企業有效性低下的招聘活動。這種有效性低甚至無效的人員招聘，體現在企業招聘活動中不恰當的招聘決策，或者招聘工作失誤，未達到人崗匹配的效果。

（二）招聘風險的特點

（1）客觀性。招聘風險的客觀性指的是風險是一種客觀存在，是不以人們的主觀意志為轉移的。風險因素是風險出現的關鍵，導致風險出現的各種因素一旦具備，無論人們是否具備風險意識，風險就會出現，它是不能被人為拒絕和否定的。

（2）不確定性。從定義可以看出，招聘風險與其他風險一樣，是一種造成損失的可能性。這就代表了招聘風險是不確定的、潛性的，是可能發生但是還沒有發生的損失，包括預期損失。招聘風險的不確定性不僅體現在風險的發生具有不確定性，同時還體現在產生的風險給企業造成的損失或預期損失大小的不確定性。

（3）潛在性。盡管招聘風險具有客觀性，說明招聘風險是客觀存在的，但它的不確定性又說明它的出現只是一種可能。可能性不能作為有效的現實，換言之，這種可能還要其他相關條件的支持才能夠變為現實。這一點就說明了風險的潛在性。招聘風險的潛在性讓企業在招聘活動中能夠有意識地轉換相關條件，運用科學的方法，采取正確的應對措施，規避風險，提高人員招聘的有效性。

（4）可測性。不確定性是指風險發生以及風險造成的損失不確定，這是招聘風險的根本特征。但是這并不代表招聘風險是不可控的。事實上，人們可以根據自己的經驗，結合內外環境進行分析，對風險發生的概率以及風險給企業造成的損失大小得出相關的推測與判斷。也就是說，潛在的招聘風險是可以預測的。

二、招聘的風險分析

（一）招聘成本的回報風險

招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。人員甄選要花高昂的費用。“據統計，美國每甄選一名雇員要花費的全部費用平均高達50000美元。而且應聘崗位越高，所需費用也就越大。”雖然一位合適員工隨著年限的增加將給企業創造的價值會遠遠超過這些代價，但是我們不能排除這個過程中的其他可能性，如沒有招到合適人才，或甄選到了不合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當大的。這些風險就會使企業在競爭中處于較大劣勢。

（二）招聘渠道的選取風險

招聘渠道的選取風險是指招聘人員對有關職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當所造成的人才錯失和損失。普通的招聘渠道（招聘會、網絡招聘、報紙電視廣告等）很難找到合適的人才。參加招聘會或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現不充分而培訓力度大，時間長，使用風險比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業重點崗位所需的人才，否則可能會給企業帶來巨大的用人風險，不僅是時間、費用上的損失，還會涉及商業秘密的泄漏，增加競爭對手。真正成熟的優秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優缺點和成本性，若選取不當，不但招聘效率、準確和成功率都極低，還增加了成本，錯失了良機。

（三）人才判別的測評風險

人才判別的測評風險是指由于運用的評價方法與手段不當和測評誤區而甄選到不合格人才或將合適人才拒之門外。在現實招聘中，真正進行測評的企業非常少，傳統的面試卻大行其道。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性。面試中反映出來的缺陷是相當多的。例如面試使管理者了解應聘者是否容易相處與合作但對應聘者未來工作績效的預測力不高；考官們存在著許多極難避免的由主客觀原因造成誤區，被戲稱為“面霸”的應聘者們有著極好的面試技巧而使測評準確性大大降低。許多企業管理者依據應聘人員的個性因素來測評，但許多的統計研究發現，個性因素與特定職業績效間的相關程度很低，它不對所有員工招聘都適合。

（四）招聘回復的速度風險

招聘回復的速度風險是指由于招聘人員未對人才的求職行為做出及時回應而造成錯過人才和損失。在IT行業和一些供小于求的崗位的招聘上，企業在吸引應聘者上已經花了很大成本，在與應聘者取得聯系上浪費時間而使潛在合適人才溜走就大大不值了。在招聘員初次拿到簡歷和雇用經理拿到簡歷之后24-48小時內應與求職者聯系。“我們的簡歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選。”“人事經理出差了，還沒來得及看簡歷。”是我們常聽到的不可接受的借口。可以說，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，就越可能招收到合適的優秀人才。除了高層職位，規避招聘回復的速度風險可為企業盡早取得人力資源上的競爭優勢。

（五）員工招聘的法律風險

企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。企業出現勞動爭議，會對其他員工產生潛在的心理影響，會使其對企業的用人觀念產生質疑。這些負面影響對企業正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。試用期限問題、試用期內的工作考核及考核標準問題、薪資問題和違約金或賠償金問題等若處理不當都會引起有關招聘的法律風險。再者員工招聘與錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，其法律風險防范體系的構建具有重要的現實意義。

三、導致企業招聘風險的主要因素

風險是指在某一特定環境下，在某一特定時間段內，某種損失發生的可能性。本文所指的招聘風險是指由于招聘帶來損失的不確定性。導致企業招聘風險的因素很多，本文將從給企業招聘帶來風險的外部因素和內部因素兩方面來分析。

（一）企業招聘風險的外部影響因素

（1）法律風險因素。國家及地方的相關勞動法律政策是企業招聘及人力資源管理的重要法律依據，也是其面臨的最主要的引起法律風險的因素。如在2007年6月29第十屆全國人民代表大會常務委員會第十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，試用期的管理，員工的賠償金問題等均有了新的規定。這些法律法規的頒布進一步規范了企業的用人管理制度，但也同時加大了企業的用人、人員管理方面的風險。

（2）人才市場供給不足的風險。很多招聘主管都會遇到這樣一個問題，求職者雖多卻無法找到合適的候選人，尤其是對于一些高端技術人才，經常會出現市場緊缺的情況。在為外資企業提供招聘服務時，也經常會遇到這種情況，候選者的工作經驗、知識背景非常符合企業要求，但是英語口語不符合要求而失去進外企的工作機會。因此，面對人才市場的供給不足，企業招聘周期不斷延長，招聘成本隨之增大，也為企業帶來了招聘風險。

（3）求職者的道德風險。面對眾多的求職者，企業無疑處于優勢地位，因而我國招聘市場形成了買方市場的格局。而且在招聘過程中信息不對稱的存在，使得求職者不能全面了解企業的相關信息，一部分人為了促使求職成功，偽造學歷、履歷、職稱等，導致了招聘過程中道德風險的產生。

（二）企業招聘風險的內部影響因素

（1）招聘流程的風險。招聘流程的風險首先體現在招聘周期是否合理，即職位信息的發布時間，接收簡歷到安排初次面試、筆試、復試到最終錄用的時間安排。其次，招聘過程中面試及筆試的場地安排是否合適，是否有專人接待應聘者。再次，招聘過程中的反饋速度，是否及時和符合條件的候選人聯系，通知參加下一輪的面試，對于不符合條件的候選人是否及時正確的拒絕。這些都是企業留給求職者及潛在求職者的第一印象，將直接影響企業的招聘效果及其在招聘市場上的雇主品牌形象。

（2）招聘渠道的風險。招聘渠道通常是指現場招聘會、報紙雜志、電視廣播、人才獵頭、熟人推薦等傳統招聘渠道以及網絡招聘。招聘渠道的風險主要是指招聘渠道選擇的風險，如對于企業高層管理人員的招聘選擇現場招聘會的方式，不僅沒有招聘效果，而且加大企業招聘成本，還會使潛在求職者對企業的人力資源管理水平產生質疑。另外企業在用獵頭去獵取一些高端職位時，也會存在獵頭對求職者“慣獵”的風險，這不僅影響到企業招聘成本、而且會影響企業內部人員的穩定，甚至會導致內部優秀人才的流失。

四、企業招聘風險的防范措施

（一）加強人才選擇的外部約束

鑒于在企業的招聘中出現高投資低回報等現象的存在，法律可以作為企業在規避招聘風險時的利器。企業可以在訂立勞動合同時明確規定勞動者和企業雙方的權利與義務，這就給予了其法律效力，一旦就權利義務發生糾紛，就可以用法律武器保護企業的合法權益，或利用“競業禁止”或“保密條款”等來約束離職的員工，在一定程度上減少企業的損失。

其次，政府、人才市場和企業應盡快聯手建立完備的人才資源網絡信息共享平臺，及時準確的記錄人才的基本情況、受教育程度、以往的職位和工作業績、職業道德信用情況等，一旦人才出現作假行為，能夠及時進行披露。

（二）增加信息的對稱程度

企業在招聘的過程中主要面臨兩種類型的風險，一是企業錯誤地接受了不適合本企業的求職者；二是企業錯誤地拒絕了適合本企業的求職者。造成這兩種情況的根本原因就是因為招聘與應聘雙方的信息不對稱，規避企業的招聘風險最根本的是要實現信息的對稱性。首先，加強企業的內部招聘。由于企業和內部人員之間的信息相對比較對稱，企業對候選人的知識、能力、態度及心理素質等方面都比較熟悉，在選擇過程中會極大地降低成本，對于應聘員工也會激勵他們提高工作積極性，增強其歸屬感。其次，企業可以采取多種渠道來獲取應聘者真實的信息。例如為獲取求職者個性、潛力、人格等的隱含信息，企業可以采用情景模擬測驗、壓力面試、人才測評等多種手段進行甄選，從而做出最后的錄用決定。同時，為了達到信息的對稱性，企業也應該提供真實的招聘信息，并傳達企業本身的信息，例如企業的用人思想，管理模式，相關的制度，企業發展前景等等，通過信息的真實傳遞，有助于應聘者對公司的充分了解，從而幫助應聘者做出正確的應聘決策。

（三）注重做好人力資源管理其他環節的工作

工作分析是招聘工作的前提和基礎。要使工作分析更加完善與深入，首先要做的是對企業已有的工作進行分析檢查，檢查是否存在工作分析與實際工作脫節的情況，并利用科學、規范的方法與流程對企業實際工作崗位情況進行分析與描述，為招聘工作打下良好的基礎。企業的薪酬也體現了企業對人才吸引的外在競爭力。企業必須制定合理的薪酬體系，做出科學的薪酬決策，加強和優化薪酬管理，滿足員工的需求，應對環境的變化。

企業的管理者應高度重視績效管理，明確績效管理與其他工作的關系，制定與公司相符的績效考核計劃與制度，選擇科學的考核指標和方法，按照規范的流程進行績效考核，并不斷地增強部門之間的溝通與員工的參與積極性，通過有效的績效反饋，讓公司和員工獲得長遠的發展。

綜上所述，要通過加強企業的內部制度，提高招聘的決策質量和人才質量，逐步構建起員工招聘的風險防范體系，其次，注意注重決策程序的規范性，提高招聘人員的業務素質和職業素質以及專業技能，做好招聘人員的思想工作和職業道德。然后，在招聘過程中體現出科學、客觀、公正、公平，合理嚴格按照科學程序招聘，注重對相關人員權責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時要嚴格遵守國家的法律法規，不出現任何歧視行為。最后，做好各項招聘評估工作，為下次招聘做好必要準備。

參考文獻：

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