積極推進事業單位公開招聘 在實踐中完善“用人”管理機制

楊國川

摘要：本文針對事業單位的招聘以及用人管理展開論述，首先對事業單位及其人員管理情況進行了簡單介紹，然后從招聘制度完善、內部人員管理完善等多個方面對事業單位的人員管理進行了深入分析。

關鍵詞：事業單位 公開招聘 人員管理

在當今社會中，隨著經濟、科學的迅速發展，人才的引進和管理必須有科學的用人管理制度作為依托。本文則以此為出發點，從多個方面對積極推進事業單位公開招聘在實踐中完善“用人”管理機制進行了分析闡述。

一、完善招聘制度

在人員招聘過程中，首先應該制定完善的招聘制度。在事業單位中，傳統的人員選用主要是通過國家直接選拔、分配的方式，但是這種人員引進方式往往無法滿足事業單位對人才的實際需求。所以，事業單位必須建立公開招聘制度，通過公開招聘的方式，事業單位可以根據自身對人員的實際需求進行靈活選擇。但是公開招聘在事業單位實行的時間較短，仍然存在一些不完善的地方，所以事業單位必須對公開招聘制度作進一步完善，不可以盲目招聘。針對每一名應聘者，都應該進行全面了解，并進行科學評價，這樣可以極大的減少人員招聘的盲目性，避免人才浪費現象的出現。而且，在公開招聘過程中，必須公平對待每一名應聘者，如果應聘者所具備的能力符合事業單位的要求，則可以考慮將其選納。

二、規范招聘程序

在公開招聘中，所制定的招考方案要科學合理，招聘的時間、順序要合理，并且明確規定應聘者的學歷層次、年齡范圍等。在考核過程中，工作人員必須對參考人員條件進行嚴格審查，而且在審查過程中，需要將考生本人和其檔案相關原始資料進行比對，整個審查過程必須仔細、嚴格。在人員招錄過程中，每一個環節都應該進行嚴格監督，而且，為了防止舞弊行為的出現，事業單位要建立相應的考官庫，在開考之前，對監考人員的安排通過隨機抽簽決定。在對應聘者進行面試時，可以將整個考點分為候考區和考試區，將所有應聘人員安排在候考區內，然后根據抽簽決定入場面試順序。為此，參與面試的工作人員必須全面了解考生面試的所有環節和順序，以便及時處理突發情況，在人員面試過程中，面試官需當場給出分數，而且，在面試過程中，不允許考生報出自己的姓名，只能是隨機得到的編號，也不允許考生對其家庭狀況進行介紹，以防舞弊現象的出現。

三、使用新的管理方式對新人進行管理

受到多種因素的影響，事業單位在人員招聘過程中，仍然無法完全消除高分低能的現象，所以在新進人員管理上實施新人新辦法則顯得十分必要。針對剛剛招聘進入單位的人員，為其設立試用期，在這一期間，對新進人員進行全面深入了解，通過細致觀察，對新進人員責任心、工作方式、個人知識水平、發展潛力、適應能力等進行重新評估。如果通過試用期的觀察了解，新進人員依然符合單位的實際需求，那么單位可以與其簽訂聘用合同，確定崗位職級，進一步明確新進人員的權利和義務。另一方面，對于新進人員的工資設定，可以實行崗位工資制，將報酬和檔案相分離，檔案工資只記入本人的檔案，聘用期滿后續簽合同時，可以根據其在工作中的實際表現以及為單位做出的實際貢獻等因素，為其再次設定工資標準。

四、加強對原有單位人員的管理

為了使事業單位的人力資源管理工作更加的科學合理，為了不斷優化事業單位的組織結構，必須加強對原有單位人員的管理，不斷深化改革。在我國事業單位中，很多原有工作人員都是傳統人事制度中國家分配的，但是受到人事制度以及社會因素的影響，很多原有單位工作人員的工作積極性嚴重下降，個人素質也在不斷下滑。所以，事業單位應該根據其實際情況，進一步完善獎懲制度，通過這種方式，提高單位工作人員的警惕性，加強內部競爭，進而對工作人員的行為進行限制，而且要定期開展工作培訓和思想教育，進而不斷提高原有事業單位的工作人員的業務素質。

五、建立與事業單位“進出口”管理機制相適應的制度

建立并不斷完善單位人員總量的調控機制，對單位的每一次招聘、進人都實行計劃管理，而且應該采取科學管理方式，對事業單位人員總量以及人員組織結構進行雙重控制，從而使事業單位各個部門的工作能夠相互銜接，而且又可以相互制約。隨著我國人事改革的不斷深入，事業單位將實行崗位管理，在管理過程中，為了防止事業單位人員盲目增加，從而造成嚴重的人力資源浪費，每年都應該根據單位的實際情況，有計劃地選擇新進人員，并嚴格控制人員數量。而且事業單位還應該進一步完善社會保險制度，進一步完善與人員招聘向適應的事業、工傷、生育保險制度，加強對單位人員合法權益的維護。

參考文獻

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