關于衛生人才流動的利弊分析

摘要：改革開放以來，國內的經濟得到了高速發展，人才需求的方向也發生了巨大的轉變。而國內的經濟建設與人才需求不相容的地方在于經濟建設所需的對口人才缺乏。新的社會形態下，國家的基層醫療衛生工作得到了很大的發展空間，而衛生人才的發展趨勢卻不容樂觀。當今的社會人才分布不均，人才沒有發揮其真正的用處，同時社會對于人才與知識的重視度都不夠等現象的存在導致了眾多衛生人才的社會價值缺失，造成了很大程度上的資源流失。因此，社會需要重視基層醫療衛生工作衛生人才流動的趨勢，從中發現一些潛在的問題并做出有效的調整措施，以避免衛生人才浪費的現象出現。本文就基層醫療衛生工作的衛生人才流動的利與弊展開論述。

關鍵詞：衛生人才流動 利弊 分析

一、國內衛生人才流動的有利趨勢

在進行基層醫療衛生工作的衛生人才的流動的利與弊展開分析時，我們就一項調查報告展開數據分析：2013年度，我院調動人員共15名，其中調入9名（從基層醫療單位調入5人，從外省市調入4名），調出6名（調基層醫療單位3名，調往外省市3名）；2014年度，我院調動人員共13名，其中調入8名（從基層醫療單位調入6人，從外省市調入2名），調出5名（調基層醫療單位3名，調往外省市2名）；2015年度，我院調動人員共16名，其中調入10名（從基層醫療單位調入6人，從外省市調入4名），調出6名（調基層醫療單位4名，調往外省市2名）。通過調查我們發現中青年階段的人員流動大，流動人口的學歷水平較高，特別是從外省市調入的人員職稱相對較高。通過上述的調查顯示我們可以看出一些衛生人才流動有利的一面：隨著社會的發展，國內基層醫療衛生建設層面得到拓展，衛生人才的流動也比過往要頻繁，流動人才的知識水平明顯提高，也較年輕化，人才流動的自由度相對寬松，這種流動趨勢會越來越顯著。

二、國內衛生人才流動過程中存在的問題

1.衛生人才招聘問題分析。隨著民營醫院迅速崛起，衛生人才招聘力度也在逐漸加大，在這樣的衛生人才需求形勢下，只有建立健全相應的招聘機制，形成相應的人才應聘規模，才能解決衛生人才分布不均等問題。對于醫學畢業生也存在一些缺乏正確的基層就業觀念的問題。醫學畢業生作為醫療衛生事業發展前進必不可少的原生力量，做好相應人才的招收工作具有極其重要的現實意義。然而與此相悖，許多的畢業生仍然選擇在大城市就業，但是職位有限的前提下，許多的人才就選擇了城市里的其他工作，這就造成了許多醫療人才的流失，同時許多底層醫院就無法滿足相應的人才需求。這種現象存在的本質原因是底層醫院的條件差、收入低等，對大多數醫學畢業生沒有吸引力。

2.衛生人才醫療素質培養問題分析。對于初入醫爐的許多衛生人才來說，依靠僅有的醫學基礎知識是無法滿足高實踐能力的醫學事物的，這時醫院就需要做好相應知識的培訓工作，這樣才能提升新手們的知識水平，操作水平。這里面就涉及了一些問題：衛生人才隊伍整體素質不高，服務水平有待提高。在一些醫院存在衛生人才的學歷水平普遍偏低、實際的醫療事故處理能力偏弱等現象。這是因為許多的優秀醫療人才選擇留在大城市，導致底層的醫院人才素質比較偏低，更甚者很多醫院的工作人員都是普通民眾，這樣醫院衛生人才的專業水平就更低。而在后續的醫學知識培訓過程中，培訓模式缺乏相應的經驗。

3.衛生人才考核用人才問題分析。對于流動衛生人才的使用層面主要涉及到兩個方面的問題：績效考核和薪酬設計。通過一定程度的實力判斷，不僅可以提高整個醫院衛生人員的專業水平，還對薪資的分配有一定的指導意義。良好的薪資水平，不僅可以作為衛生人才提高自身醫療素質的動力，還對醫院專業人才的離職率有一定的控制。以醫院實際用人才的角度來觀察，我們可以發現一些問題：院方缺乏科學合理的績效考核、薪酬分配制度。在許多的醫院都存在考核制度不合理、薪資分配不符合實際情況的問題，在這樣的環境下，很多的衛生人才的醫療服務質量難以得到保證，工作的積極性也就與薪資水平成正比。再者，缺乏科學、合理的評聘體系和晉升通道，對于一些水平比較高的衛生人才來說，由于院方缺乏相應的專業的考核制度，不能實現技術考核憑證，導致職稱工資不能改善等情況的出現，這也導致了衛生人才的工作積極性不高的問題。

從上面的論述中我們可以看出社會基層醫療衛生工作衛生人才流動的一些問題，總的來說影響我國基層醫療衛生人才隊伍建設的關鍵因素是工資普遍較低、職工待遇較差，為了平衡這種人才流動不均的態勢，需要做好薪資分配方面的工作。

三、我國醫療衛生人才流動的發展研究

1.基層醫療衛生人才隊伍建設吸引人才。通過上述的論述中我們了解了基層醫療機構的人才招聘方面的問題，單靠這些醫療機構來解決這些問題是不夠的，需要依靠政府政策來調節。以相應的優惠政策為基石，再做好相應的思想宣傳工作，這樣才可以解決衛生人才需求缺乏的問題，才能提高基層醫療衛生人才整體的水平。具體可以采取如下措施：降低入學門檻，擴大培養人群。從實際的基層醫療背景出發，我們可以看出其衛生人才的教育水平普遍比較低，在招收人才時就需要適時的降低點招聘要求，這樣就可以擴大招收面，這樣更多的人可以進行相應的職業基礎培訓工作（如：新錄用臨床醫師進行規范化培訓）。同時還可以創新學習模式，對于底層的學員可以在其學習期間享有一定的優惠政策，但希望能在畢業時可以回到基層來進行相應的醫學實習任務（如：實施政府醫學助學金）。這樣的策略在一定程度上可保證基層醫療衛生人才隊伍建設的穩定。

2.基層醫療衛生人才隊伍建設培養人才。基層的醫療衛生水平距離大城市還是有一定的差距，同時隨著社會經濟的快速發展，人們對于基層的醫療需求也就越來越大，這就需要提高相應服務人才的整體素質。其具體的人才培養改良方案如下：國內的醫學院校需要轉變培養模式，學生的學習模式也要從理論知識的廣泛獵取變為實踐應用層的多多練習。這時就需要改變教學模式，培養出各種符合醫療要求的基礎穩定的衛生人才，同時根據培養要求，規劃出相應的實訓實驗室，保證人才培養的環境基礎。針對基層衛生人員本身的專業知識水平可以分級培訓，培訓日期也可長可短，根據具體的專業方向針對性進行相應時段的培訓工作，這樣就可以實現各個方面人才所需補充知識的全面性完善。規定時間內的培訓工作完結之后，還需要專業人士進行相應的考察，進行最后的學生的成果驗收。

3.基層醫療衛生人才隊伍建設人才使用。為了實現衛生人才的成績考核和薪資分配公平的最大化，需要構建科學合理的績效考核分配制度。為了保證考核成績的公正、公開，需要對與之匹配的工作崗位設定一定的考核基準，并對不同的客觀影響因素賦予相應的評分比例，考核既要考慮其專業知識素養還要注重人文素養，具體包含上級同事以及服務人群的意見。這樣的考核方式既注重了自身的醫學專業知識的考察，也實現了與人交際的服務行業的基本服務質量的考察，具有很高的時效性。對于長久工作的衛生人才可以通過相對年限提升工資獎勵津貼，進行相應的住房補貼，基本保險的繳付等優惠政策來鼓勵衛生人才努力提升自身專業素養，在一定程度上也就保證了底層醫療機構的人才流動率。

綜上所述，通過對基層醫療衛生工作的衛生人才流動的利與弊展開論述，我們了解了國內衛生人才流動的總的趨勢，同時也對這個方面存在的問題展開了分析并提出了相應的解決方案。相信在不久的將來，我國基層醫療衛生工作的衛生人才可以得到更好的發展。

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作者簡介：陳黎云，1980─，浙江慈溪人，中級經濟師，主要從事人力資源工作。