新時期縣級城市公用企業人才隊伍建設思考

何曉蘇

摘要：為政之要，唯在得人。新時期下，縣級城市共用事業要實現跨越式發展與轉型，離不開人才隊伍的支持。與城市相比，縣級城市因其經濟基礎薄弱、城市整體綜合實力落后，在人才引進方面存在吸引力較差、人才環境不優越、機制不靈和等現狀。本文以某集團所屬縣級城市供水、供氣企業人才隊伍現狀為例，探析新時期下縣級城市公用企業人才隊伍的建設。

關鍵詞：縣級城市 公用企業人才隊伍 建設

在我國，城市公用企業，是完善城市基礎設施建設的關鍵，是維持城市百姓生活有序進行的重要保障，政府應有投資建設、監管責任。隨著我國城市公用事業改革步伐的加快，外資、國資、民資等各路資本爭相進入該行業，這就需要專業的公司以更專業的運營模式為社會、為百姓提供更優質的硬件和軟件服務，而目前由于人才隊伍的建設參差不齊，導致改制后的公用企業發展極不均衡。

一、縣級城市公用企業人才隊伍建設的現狀

近年來，隨著我國國企改革大潮的推進，混合所有制的大力發展，各級政府為了城市公用企業的發展，紛紛引進戰略投資者，對現有的公用企業進行重組、改制并逐步培育上市。現已某集團為例，分析縣級城市供水、供氣企業人才隊伍現狀，該集團擁有6家天然氣公司、10家自來水公司，屬14個不同縣級城市，本部及16家子公司共有員工近1400人，子公司中層以上管理人員及本部人員共計182人，男員工134人，女員工48人。在年齡層次方面，35歲及以下24人、36-45歲98人、46-50歲28人、50-55歲26人、55-60歲6人，分別占管理人員總人數的13.19%、53.85%、15.38%、14.29%和3.3%；在學歷層次方面，擁有碩士研究生學歷者8人、本科學歷68人，分別占管理人員總人數的4.4%和37.36%，占員工總人數的0.5%和4.8%；在職稱層次方面，擁有副高職稱8人、中級職稱66人、初級職稱者38人，分別占管理人員總人數的4.4%、36.3%、20.9%，占員工總人數的0.5%、4.8%、2.7%，并且總體情況是供氣企業員工總體素質稍高于供水企業。

1.人才總量不足。該企業單位人才隊伍占該單位總人數的13%左右，因而，該企業單位發展中對人才的需求無法得到滿足。其各縣級供水供氣公司人才短缺現象較為明顯，導致企業管理模式相對落后。

2.人才隊伍結構不合理。從知識層次方面看，高層次和高學歷的人才在該企業單位人才隊伍中所占比例十分小，明顯表現出吸引人才的能力不足；從年齡結構方面看，存在較明顯的老齡化現象，而青年人才所占比例較小。

3.人才專業技術得不到充分的發揮。從專業結構方面看，生產技術、工程管理人才短缺，服務保障人才數量相對較多，復合型人才更是奇缺，在加上受傳統官本位思想的影響，有一部分的人才所學專業還無法與其從事的工作相一致，不能學為其所用，導致人才應有的優勢被荒廢。

4.人才流失現象較嚴重。近幾年，該集團每年都在向社會和高校引進人才，但由于受區域位置、福利保障、發展空間等因數影響，每年都有一部分人以辭職或調離等方式向外流動。

二、縣級城市公用企業人才隊伍建設的主要方式

1.提高認識，樹立“三種觀念”。結合縣級公用企業人才隊伍工作的實際情況，樹立以堅持人才資源為第一資源的觀念、堅持對人才培養投入的觀念、堅持人才建設和企業發展實際相符的觀念。

2.拓寬人才引進渠道。其一，企業可以通過公開的面向社會招考，這樣有利于招入人員整體素質方面得以保障；其二，企業可以積極爭取進入高校選取人才，有利于為企業人才隊伍注入新的活力，還能提升人才隊伍的層次；其三，項目建設是企業發展的基礎，而人才隊伍是支撐項目建設的根本，因此，企業可以通過項目的開發來加大人才的引進和培養。

3.從實際出發，加強實用型人才培養力度。首先，企業應加強對專業人才的培養，有利于保障人才的與時俱進，思想觀念與技能水平得到不斷得更新；其次，要因地制宜，在人才引進和招聘可優先考慮本地區人才，融合度、適應性都會有一定優勢。

4.加大人才隊伍建設的投入，加快人才隊伍建設步伐。一方面，加大隊伍培訓機制建設，培訓資金的投入；其次，用人機制應做到完善、合理與高效；再次，定期對各類人才進行考核，建立科學的考核與評價制度；最后，對有貢獻的人才進行及時的獎勵與表彰，建立合理的激勵表彰機制。

三、新時期縣級城市公用企業人才隊伍建設的思考

1.注重人才的引進。在人才引進方面，除了必須具有一定的物質基礎外，還必須有創新創業和實現自身價值的平臺。一個地方的發展空間與潛力，是流動中人才最為關注的方面。因此，只有實現人才價值得到最大的發揮，才能更好的吸引人才流入。

2.營造優良的用人環境。首先，要營造良好的輿論環境，公用企業的人才建設對地方政府造福一方百姓的重要性，倡導社會各界對社會公用企業人才資源開發的關心與支持；其次，營造良好的制度環境，人才是否能脫穎而出，受公平、公正的政策環境的直接影響，并將人才的引進、培養、激勵、保障等所涉及的制度體系逐步完善；最后，營造良好的服務環境，將管理人才向服務人才轉化，給予人才工作上的關心、生活上的幫助等，使人才在生活和工作上都得到進一步的改善。

3.提供廣泛的育才平臺。一方面，對培訓資源進行整合，加大培訓力度與投入，籌建專項的人才培養資金；另一方面，按照各類人才需求的不同，開展相對應的專業培訓，對管理人員和專業人才實施有針對性的培訓內容，便于從根本提升管理人員的管理水平與綜合素質，提升專業人才的專業技能。此外，還可以通過人才內部交流與學習，特別是年輕的管理人員，增設崗位交流模式，實現年輕管理人員素質的綜合提升的目的。同時，在企業崗位培訓工作中，可積極借助于現代化工具媒介，運用局域網、遠程教育、互聯網等多種學習載體，千方百計為企業員工搭建學習平臺。了解職工培訓需求，制定適宜性的培訓規劃目標，以年度為單位，規劃職工培訓要求，盡最大努力達到全員培訓率100%的目標。

4.建立健全考核評價制度。對管理人員建立經營業績、安全、專業技能等方面的綜合性考評機制，并嚴格落實考評結果與管理人員的薪酬績效相匹配。同時，繼續強化薪酬分配的正向激勵機制和專業技能優先的導向性，把生產一線人員薪資提升與員工的專業技能提升緊密結合，同時在員工薪酬制度上給予適當的傾斜，使得以往只有通過“獨木橋”通道晉升職務的激勵機制過渡至多元化的激勵機制。也可針對經過培訓自學，取得相應證書以及資格證的員工予以獎勵，將這部分成績納入薪酬考評體系中，以鼓勵員工在崗位實踐中不斷豐富自身，充實自身。

總之，新時期背景下，縣級城市公用企業人才建設必須適應企業發展方向，增強行業競爭力和行業交流，為人才隊伍的建設提供多渠道的培訓和學習機會，為人才隊伍的建設提供廣闊的發展空間。企業管理的核心在于其人力資源，是否重視人力資源的開發與管理直接決定了企業的未來發展，因此，探討新時期背景下縣級城市公用企業人才隊伍的建設具有其重要的意義。

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