論煤電企業引進人才、留住人才對策

付小非

摘要：近期中央頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》，提出了“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”24字方針，第一次以文本的形式把“人才優先”放到與“創新”同等重要的位置，把人才的地位和作用提到了一個前所未有的高度。對于煤電企業的生存發展而言，采取有效措施留住人才尤為重要。本文通過對煤電企業特點及優、劣勢分析，系統地剖析了煤電企業在吸引及留住人才的辦法。使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：煤電企業 吸引人才 人才策略

隨著全球經濟飛速發展，競爭變得愈加激烈，自然資源和資本的優勢不再是企業成功的關鍵。煤電企業如何抓住機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是擺在煤電企業面前的嚴峻課題。固然，煤電企業的成功依賴于多方面的因素，但員工是企業最重要的戰略資源，人才是企業持續發展的核心力量。

一、目前煤電企業人才引進工作的優、劣勢

1.優勢

一是個人生存技能得到多方位發展。由于分工不是那么細，職責不是十分明確，每個人往往都是身兼數職，這無形中給作業者的技能培養成具多面的特性。二是個人發展潛力巨大。煤電企業給員工提供的發展機會相對較多，可以更多的讓員工獨當一面，一旦企業發展勢頭良好，規模擴大，那么員工也因為其對企業的發展做出貢獻而受到管理者的關注，從而得到升遷。三是用人機制比較靈活。不拘一格用人才，不受學歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人才的實際能力和工作成效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實權。

2.劣勢

由于特殊的成長背景，企業存在：管理者素質與市場產品不批配，管理制度不健全、技術水平落后，生產率低下，市場競爭力不足等諸多突出問題。一是企業的擁有者缺乏戰略的眼光。二是缺乏適合自身發展的核心企業文化。三是缺乏對現有人才的培養及教育培訓，這導致了企業要重新向外引進人才。

二、煤電企業吸引和留住人才的辦法

俗話說：筑巢引鳳。要想引得鳳凰來，必須先得有安居樂業的環境。雖然煤電企業在吸引人才方面的困擾較多，但這些也是無法避免的。相對于大企業而言，煤電企業具有體制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點。

1.利用優勢吸引、留住人才

煤電企業因產權明晰、機制靈活、員工發展空間大、受政府干預的空間少等特點，在員工福利與薪酬方面通過建立適合于不同層次人員需求的激勵機制。具體為：

（1）職位晉升的激勵。煤電企業應量身定制一套適合本企業改革的試運行方案：職位激勵、股權激勵、及創新福利激勵等。而職位激勵的方式是：①工程技術人員，助理工程師資格滿4年的，公司報相關政府部門晉升為工程師，不滿4年而業務突出的，可以破格報批晉升為工程師；持工程師資格5年以上的，公司報相關政府部門晉升為高級工程師，不滿5年業績突出的，可以破格報批晉升高級工程師。②生產一線員工類：公司攜同相關勞動部門每年二次免費舉辦各工種技能培訓，經考核鑒定符合要求，發以相關技能等級證書。③管理類：業務熟練，業績突出者經評選，可以晉升為上一級的主管等。這種激勵機制的試運行，收到了較好的效果。

（2）股權激勵。企業應推出新的舉措：向員工發放期股。舉措規定：煤電企業的技術骨干，進廠10年的人員，進廠三年的部門經理，可以持20萬為一股進行入股。股金用于產品擴大。煤電企業力爭三年內上市。三年后上市，20萬為一股的股金升值為100萬，三年內沒有上市，20萬的股金則升值為25萬，返回給股東。這個舉措推出，可以增加了企業的凝集力，留住了核心人才。

（3）創新的福利。適用人員工作一年以上的全部辦理了五險一金。對于技術骨干，部門經理，在本企業就職10年以上員工，利用企業出資與個人出資相結合的方式，每人配一部12萬以下的微型轎車。企業的這個舉措留住幾乎全部的人才，為企業競爭操了勝卷。

（4）完善企業中的競爭機制。抓住員工的心理需要，發揮自己的獨特優勢。

2.創造條件，彌補企業弱勢引進、留住人才

煤電企業的弱勢是：經營者缺乏戰略眼光，沒有自己人的核心文化，管理機制不完善，員工薪資、福利欠缺等。針對這些弱勢，煤電企業要在競爭中獲勝，應創造條件，采取措施來彌補這些弱勢來引進、留住人才。具體是：

（1）企業的擁有者或最高管理者用戰略的眼光與理念，識別人力資源管理角色。人事部要對企業人員結構進行了分析，分析指出：第一，目前煤電企業員工年齡結構明顯偏大，并且沒有形成階梯式的發展趨勢。存在到齡退休的員工會集中出現，面對這一情況，該企業并沒有做好接班人的培養工作。第二，煤電企業管理人員中沒有形成一支成熟的高職稱、高學歷的科技研發隊伍，知識型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業在同行業中競爭力顯得格外薄弱。第三，煤電企業操作人員中，技能等級有待進一步提高。

（2）創建具有向心力的企業氛圍。企業要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的企業文化，這是企業本身的需要。健康向上的企業文化是企業成功與否的基石，是企業能否留住人才的關基礎。煤電企業具體舉措有：①為了豐富員工的業余生活，企業應為員工建立多功能廳，每逢元旦、五一、中秋、國慶都會在多功能廳舉行豐富多彩的文娛活動。②建有書刊閱覽室、健身房、乒乓球、桌球室，員工不出廠大門就可投身于書海與體育中心。③與附近幼兒園及小學簽訂了合同，每天早上專車接送員工小孩上、下課，員工對小孩無后顧之憂。④在進廠的大門上，建有一超大滾動的LED電子屏，用于宣傳核心價值觀。⑤創辦企業月報，倡導全體員工勇躍投稿。稿件被采用給以投稿者300-800元不等的稿費。⑥整年度鼓勵員工以書面的形式提合理化建議，合理化建議被采納并給企業帶來效益或工藝有改進的給以1000-5000元的獎，并授予企業榮譽證書。⑦每天上班提前15分鐘以部門為單位的早會制度。正是有了這些優秀企業文化的舉措，煤電企業才有了今天的快速穩步發展。

（3）構建人才的教育培訓計劃。人才是相對的、動態的，如果不繼續學習，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。煤電企業聯合學校相關專業對煤電企業利用周六、周日的時間進行了為期二年帶薪系統專業培訓。不僅如此，公司每年至少組織管理人員及骨干人員到全國大型企業參觀學習兩次。這些舉措的出臺，促進了企業從年產值不斷上升。

（4）建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業要想留住人才，就必須建立公平的有激勵性的薪酬制度。企業應充分發揮經濟利益的驅動功能，實行按勞分配。盡快推行多元化的分配機制，對有突出貢獻的人才以不同方式予以重獎，建立重業績、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制。真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現。企業要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競爭力。有競爭力的薪酬能使職工不必為物質生活的困乏而擔心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業要建立全體員工的經濟利益共同體，使全體員工有共同的經濟目標，共同參和，共同奮斗，效益共享。

綜上所述，新時期企業競爭和發展的關鍵是人才戰略，善于發現人才、培養人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業發展要求的人才，為人才施展才華創造良好的條件和環境，發揮人才在企業發展中的核心推動力作用。

參考文獻

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