提高海外高層次人才引進效能的對策與建議

楊振權 李軍

海外高層次人才是指能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的戰略科學家和科技領軍人才。采取積極措施吸引海外高層次人才是世界主要發達國家和新興發展中國家壯大本國人才隊伍的通行做法，也是在較短時間內突破技術瓶頸，提升科研水平的一條寶貴經驗。隨著各項改革的深入推進，我國各項事業蓬勃發展，為各方面優秀人才提供了前所未有的發展空間和廣闊舞臺，吸引大批海外高層次人才回國發展的大好時機已經到來。2008年中組部設立“海外高層次人才引進計劃”簡稱“千人計劃”，同時各部委、省（區、市）也結合本地區經濟社會發展和產業結構調整的需要，有針對性地設立如：教育部長江學者、遼寧省“十百千”高端人才計劃等一批高層次人才專項引進計劃，吸引和培養一批海外高層次人才回國工作。

總的來看，近年來海外高層次人才歸國數量快速增加，歸國人才層次不斷提高，為國服務活動日趨活躍，在我國科技創新和高新技術產業發展中發揮了重要作用。但是，目前的高層次人才歸國數量與建設創新型國家對各類海外高層次人才的迫切需求相比還有較大缺口。集中體現在我國的人才引進工作力量不夠集中、力度不夠大、政策不夠完善，引進人才的數量和質量都有待提高，特別是對國際一流的戰略科學家和科技領軍人才的引進工作比較欠缺。

一、海外高層次人才引進現狀

截至2015年底，“千人計劃”已分11批引進5208名海外高層次人才回國（來華）工作。其中外專項目244人，青年項目1778人，創業項目751人，創新項目2358人。教育部實施了“長江學者獎勵計劃”，共有115所高等學校聘任了長江學者1308人，其中特聘教授905人，講座教授403人。特聘教授中，90%以上具有海外留學或工作經歷，講座教授全部從海外招聘。各省市也通過相應的人才項目集聚了一定數量的海外高層次人才。

隨著人才競爭的日益激烈，特別是對海外高層次人才的競爭更處于白熱化階段，高校和科研單位都已經認識到引進海外高層次人才對學科發展和提高綜合競爭力、社會影響力的重要作用，紛紛開出包括安家費、科研啟動基金、住房、實驗條件、解決家屬就業等優厚條件，希望吸引海外高層次人才到崗工作。但是由于國內外管理體制的不同、實驗條件的制約、人文情懷的不同等也使相當一部分的海外高層次人才被引進到崗工作后無法融入國內的教學科研以及生活，產生了明顯的水土不服的情況 。

二、海外高層次人才引進存在的問題

在海外高層次人才引進過程中，人才和引進單位在引進過程中和日常管理中都存在一個相互適應、相互磨合的過程，在這個過程中存在如下一些問題。

1.審批復雜周期長，人才待遇難落實。海外高層次人才到崗工作后，引進協議所列的科研啟動基金等初始資金資助款到位周期長，不利于海外高層次人才從事原工作單位的相關科研項目的接續研究。另外對于新到崗的高層次海外人才其要求的試驗和辦公條件受限制于集中招標采購等制度，到位周期也較長。有一些高端的設備暫時還沒有條件滿足。另外在海外高層次人才引進到國內工作后，引進協議中承諾的比如解決配偶就業、解決子女就學等問題由于需要與單位駐地的教育局及其他用人單位進行溝通，政策配套不健全，給海外高層次人才帶來后顧之憂。

2.學術環境難適應，發展空間受擠壓。很多海外回國的高層次人才在短時間內不能適應國內高校的科研和人文環境，無法形成互補的科研團隊，導致所從事的研究中斷，一位有發展潛力的海外高層次人才漸漸的變成一位無法取得科研項目和科研獲獎，無法發表高水平論文、無法爭取到科研經費的普通教學型老師。海外回國的高層次人才由于在國內的科研體系內沒有代表性、創新性的課題為基礎，限制了海外回國的高層次人才申請國家基金等重點課題，并且在確定科學研究方向、招收研究生和配備科研助手方面缺少自主權，過多的行政事務工作也浪費了過多的時間，影響了他們在科研領域的接續發展。

3.海外事務牽扯多，過度支出引質疑。由于是從海外引進的高層次人才，多數在海外都有穩定的社會關系和工作單位，回國后海外的工作仍然牽扯很多精力。很多海外高層次人才回國后只是短期在國內停留，處理相關事務，并不能潛心的做學問和指導團隊人員從事前沿科學研究，每年做的學術報告也是屈指可數。引進海外人才名至，但卻沒有在國內扎根。有些國內單位盲目追求引進海外高層次人才，經費支出額度巨大，對日常的教學、實驗、福利活動經費造成了沖擊，另外人才引進后產生科研成果需要一個周期，受到職工的質疑，甚至產生一些抵觸情緒，造成人際關系不融洽。

三、引進海外高層次人才的對策與建議

近年來我國高度重視海外高層次人才引進工作，很多單位投入巨資引進海外高層次人才，這些高素質、高水平站在世界科技前沿的海外人才帶來了新的科研視角，提高了單位的科學技術水平。為了引好人才、用好人才、留住人才，建議從以下幾個方面采取對策，以解決目前存在的問題。

1.加快審批提效率，做好服務留人才。用人單位從選定引進人才目標到協商引進人才協議，都要加快自身決策的速度，抓住機遇占領先機，才能引進滿意的人才。在這個過程中各級班子要在黨委領導下，黨政一心協調統一，做好引進人才前期準備及協議簽訂工作，形成海外高層次人才需求綠色通道制度。在引進海外高層次人才后要從事業和生活上關心人才，以情動人，以行動留住人才。在事業上要加快人才所需基本工作條件及設備的采購進度，協助人才做好家屬就業及子女就學事宜。努力做好服務使人才無后顧之憂，安心從事科研工作。為海外高層次人才選聘具有較高外語水平的助手，處理人才日常事務，搭建海外與國內的交流平臺。

2.柔性引進，建立與海外溝通橋梁。在引進海外高層次人才的過程中，絕大多數國內的單位是全職引進，要求人才全年在國內工作，但事實情況是全職引進海外人才在海外積累多年的社會資源和學術平臺就將被阻隔，人才回國后只能重新適應國內的科學研究環境，容易與世界前沿科學研究脫節。在人才競爭日益激烈的今天，用人單位應嘗試柔性引進海外高層次人才。柔性引進海外高層次人才，就是人才不中斷海外人事關系，繼續站在學科前沿進行科學研究，每年完成為引進單位在國內申報一定數量科研項目，發表一定論文、建立與海外高校或者科研機構友好聯系、提供國際交流平臺等工作，為校內教師提供學科發展前沿動態，協助培養青年教師。這種引進方式使海外高層次人才逐步適應國內科研環境，在時機成熟時全職引進或申報千人計劃項目等，海外人才生存概率較高，國內用人單位降低引進人才成本。

3.科學考核，形成高水平科研團隊。為了使海外高層次人才盡快適應國內的科研環境，用人單位應該根據海外人才的實際情況建立相應的考核體系，對于引進人才的考核不能面面俱到，應該以能發揮人才的特長和有利于人才發展為目標設立考核體系。用人單位應發揮引進人才的學科帶頭作用，以引進人才帶動發展，努力建設創新團隊，發揮引進人才的成才示范作用。在引進海外高層次人才的同時，更要注重引進人才與原有人才的平衡發展。對于取得和引進人才同樣成就的原有人才，也應享有與引進人才同等的工作待遇，鼓勵人才培育。對于海外人才的考核應該結合目標考核和團隊考核等多種形式，不急于求成，也不放任自由，使人才形成或者融入科研團隊，扎根國內，為單位事業發展做出自己的貢獻。

參考文獻

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[2]陳華.海外高層次人才引進的管理對策與建議[J].江蘇科技，2011（1）

[3]百度百科.中組部海外高層次人才引進計劃項目簡介.網址：http：//baike.baidu.com/view/4830032.htm