人事制度改革對公立醫院的影響

孟琳 于燕

摘要：目的：探討認識制度改革對公立醫院的影響。方法：以我院為研究對象，分析我院人事制度改革之前工作人員的年齡、工作情況、患者就診時間以及滿意度等進行分析，同時對醫院原有的人事制度中存在的問題進行分析，在我院進行的人事制度改革，然后分析人事制度改革對公立醫院的影響。結果：人事制度改革之前我院聘任制人員所占的比例為14.55%，改革后至今未37.87%，改革前后一線工作人員在全體員工中所占的比例從42.49%升為51.31%，工作人員的平均年齡由48.72歲降為41.53歲，改革后，門診患者就診所等候的時間明顯下降，患者的滿意度有所提高。結論：公立醫院人事制度改革可以優化員工配置，提高工作效率。

關鍵詞：人事制度 改革 公立醫院 影響

人事制度是單位的基本制度，無論是在國營單位還是在私營單位，人事制度均是單位體制中的重要組成部分。公立醫院雖然是我國的事業單位，但是公立醫院與我國其他的行政部門還具有明顯的差距，公立醫院在運營的過程中具有盈利的能力，非完全的公益性單位，因此，公立醫院的人事制度與其他國家事業單位的人事制度相同不適合。《中共中央國務院關于深化衛生體制改革的意見》中提出，要從有利于強化公立醫院的公益性以及政府的有效監管出發，推進公立醫院的改革，而公立醫院改革的重要內容之一就是人事制度的改革。

一、資料與方法

1.一般資料。我院為三級甲等醫院，2010年以前，我院的人事制度與事業單位的人事制度相同，員工均為編制內員工，2010年開始，我院在人力資源管理中開始推行聘任制改革。

2.方法。2010年開始，我院在引進人才環節中采取公開招聘、競聘上崗的方式，在引進人才的過程中根據我院的工作需要以及崗位設置，實行崗位管理，放棄原來的身份管理，根據自愿、平等、公平、公正的原則確立雙方的權利與義務，建立遵循雙向選擇則原則，對于優秀人才以及專業技術骨干給予政策上的優惠措施。

3.統計學方法。認識制度改革前后，醫院員工的人員結構比例采用統計學數據分析軟件SPSS18.0進行數據分析，并采用差方評價的方式對分析結果進行評價，評價結果以P<0.05具有統計學意義，反之不具有統計學意義。

二、結果

人事制度改革之前我院聘任制人員所占的比例為14.55%，改革后至今為37.87%，改革前后一線工作人員在全體員工中所占的比例從42.49%升為51.31%，工作人員的平均年齡由48.72歲降為41.53歲，改革后，門診患者就診所等候的時間明顯下降，患者的滿意度有所提高（詳見表1）。

三、討論

1.我院人事制度改革之前存在的問題。我院人事制度改革之前所采用的人事制度還是事業編制管理制度，定崗定編，人力資源配置還按計劃配置，人員的配置受到編制的限制。同時，不僅工作人員的數量受到編制的限制，醫療衛生專業的人才職稱的評定也受到編制的限制。在三級甲等醫院中，醫療專業技術人員的平均學歷較高，學習能力較強，臨床經驗比較豐富，在取得中級職稱之后，醫院的聘請受到限制，導致有一部分具有中、高級職稱能力的人員不能得到聘用，實至名不歸的顯現屢見不鮮，致使大批的人才被浪費。此外醫院對工作人員的考核工作已經形成了一定的體系，但是，到考核工作實施的部分則存在形式化的現象。且考核的內容單一，對不同崗位的工作人員采用相同的考核標準，這就導致考核結果與工作人員的實際工作情況出現偏差，涉及到醫德醫風、工作態度等方面的內容較少。

2.人事制度改革對醫院的影響。我院推行聘用制引用人才之后，醫院的人員配備更加適合醫院發展的需求。根據醫院發展的需要進行有目的性的人員招聘，對招聘的人員給予相應的薪資保障以及社會保障，引用競爭機制，公開招聘醫院所需要的人才，對不同的用工關系，不同崗位人員的權、責、利，聘期等事項進行規定，并對待崗、下崗人員進行心理疏導、轉崗分流等補救措施，實施人員動態管理，減少改革過程中不和諧現象的發生，促進改革可持續發展。在公立醫院中通過人力制度改革，可以將現有的人力資源進行重新整合，真正做到人盡其才。同時，利用現代化的管理手段，挖掘工作人員的潛能，以減少對醫療資源的需求擴大以及醫療資源不足之間的差距。此外，要樹立工作人員的學習理念，在醫療衛生事業中不斷的充實自身，提高自身的專業素養，并注重培養專業化的復合型人才，促進醫院的可持續發展。

總之，在公立醫院中建立科學的人事制度，按照人力資源管理的基礎規律逐步完善人事制度，促進公立醫院可持續發展，為全民健康提供保障。

參考文獻

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作者簡介：孟琳，1986—，女，碩士在讀，任職于西安市中心醫院人事科。通訊作者：于燕，西安交通大學醫學部公共衛生學院，E-mail：yuyan@mail.xjtu.edu.cn。