企業創新人才培養和人力資源能力建設研究

孫萬春

摘 要：隨著社會經濟的發展，企業發展的觀念也在不斷改變，創新能力已經成為企業永葆生機的關鍵，一個缺少創新型人才的企業是不會實現長期穩定發展的，因此企業必須從人力資源能力建設入手加快創新人才培養。本文將在分析目前我國企業在創新人才培養方面的問題并提出相對應的解決措施。

關鍵詞：創新人才培養；人力資源能力建設；問題與措施

2010年國務院印發了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》，將人才發展戰略提升到更高的層次。隨著全世界各個國家之間聯系的不斷加強，創新型人才成為各個企業爭相競爭的寶貴資源，目前在發達國家，技術創新對經濟增長的貢獻率已經超過60%，我們應當借鑒發達國家的優秀經驗為自己所用，真正著眼于人才培養管理工作，不斷加強人力資源建設能力，使企業的發展模式更加健康。

一、創新型人才的內涵

人才指的是能夠運用自己的知識和技能為社會發展做出較大貢獻的人，創新人才包含在人才大范圍中，是其中具有創新精神、創新意識和創新能力的一部分人。創新人才具有很多與普通人才相區別的明顯特征，首先他們具有大無畏的精神，敢于做“第一個吃螃蟹的人”，不怕挫折勇于探索；創新人才具有獨立的個性，不盲目追從有自己獨到的見解和認識，能夠從多角度看待問題解決問題；其次，創新人才還具有超常的思維能力，面對困難時能夠積極思考問題，面對現象時更具前瞻性，打破傳統思維方式，更快抓住事件本質；再次，與同通俗意義上的人才相比，創新人才更具競爭力，中國自古以來就十分重視創新型人才，隨著社會主義市場經濟改革進一步深入，社會對創新型人才的需求更加廣泛，進行創新人才培養和人力資源能力建設成為企業謀求進一步發展的必由之路。

二、目前企業在進行人才創新過程中存在的問題

（一）企業創新氛圍不足

盡管隨著市場經濟的發展，人們的傳統觀念已經得到一定改變，但是在不少企業內部官本位思想依然嚴重，他們依然以資質和學歷作為員工晉升的依據，這種做法在一定程度上限制了創新型人才能力的發揮。特別是當今大學生滿懷熱情進入企業希望能夠發揮自己的真才實學的現實下，他們很可能因為不公平的對待而空有一身熱情無處發揮，逐步失去創新的動力，最終致使企業內部不良風氣的形成，企業創新意識淡薄。

（二）人才培養機制不完善

目前，我國不少企業還沒有進行人才培養的意識，即便有，培訓的機制和方法也不科學，不少企業進行人才培訓的目的僅僅是跟風。在人才培訓過程中不少企業缺少激勵機制，實驗表明在企業發展中引進激勵機制比不引入激勵機制員工的積極性要高的多，實際上在日常工作中，員工只發揮了自己能力的很小一部分，如果企業采取激勵制度，那么員工將能夠更主動的發掘自己的潛能，通過創新為企業贏得更多的利潤。

（三）企業在人力資源投資不足

目前不少企業在人力資源管理方面只重視成本而忽視投資，認為沒有必要對員工進行培訓，這種落后的觀點是導致目前人力資源管理水平遲遲得不到提高的關鍵。當今社會已經進入信息時代，各種技術的更新換代十分迅速，如果不進行技能培訓員工就可能在知識和思想上落后于年輕人，空有一身豐富的經驗而沒有用武之地。

三、創新人才培養和人力資源能力建設的措施

（一）營造企業創新文化氛圍

創新是企業實現可持續發展的先決條件，而創新氛圍則能夠有效帶動員工參與到技術創新中，人不僅是文化的載體也是文化的創造者，因此要想提高員工技術創新水平，必須要進行企業文化創新。首先，企業需要塑造創新型的企業文化，從上到下逐步解除官本位思想的影響，要求企業制度的建設必須符合員工成長的內在要求，為員工創造輕松自由的環境；其次，要重視個體差異，每一個員工都是有獨立個性的個體，要求必須進行差異化的人力資源管理，理解尊重個體的創造力，為個人特長的發揮提供幫助。

（二）改革企業人才管理制度

目前，企業人才管理效果遲遲得不到提高與管理制度的落后有很大關系，國外對人力資源管理制度的研究比國內要早，因此企業可以借鑒國外發展經驗改良自身的管理制度。首先，要調整人才選拔制度，我國長期以來的發展特點決定了在人才選拔時更重資歷和學歷而輕視個人的實際能力，從某種意義上來講，這種做法是對人的一種否定很容易導致消極態度的出現，因此企業需要改變過去的做法調整人才選拔制度，要求員工的能力必須與崗位需求相一致，對于具有創新能力的員工要優先提拔，此外企業還可以通過無領導小組討論來評判員工的綜合素質能力，確定人事任免決定。其次，要改革培訓管理制度，過去企業認為對員工進行培訓是一種“出力不討好”的工作，但是隨著社會經濟的發展以及在國外思想的影響下，這種觀念正在初步改變，企業開始將培訓工作作為一種戰略思想，不再只重視短期利益；同時，企業可以將培訓作為一種經營活動，明確培訓的目的、計劃和評估，逐步將人才培訓融入到企業文化管理中，成為員工日常工作的一部分。最后，企業要積極引進國外優秀的培訓理念，支持一崗多職、一身多兼，建立全方位的培訓管理模式，針對不同層次和不同崗位的員工進行有針對性的培訓，建立項目團隊，圍繞整個團隊進行知識管理和組織學習，幫助小組成員在實現個人個性發展的同時能夠領會團隊合作的精神，逐步使自己成為一名具有創新能力的互動性人才。

四、結束語

目前我國企業在人力資源管理方面還存在不少欠缺，進行人才管理模式的創新是大勢所趨，企業要從自身出發，積極借鑒國內外優秀經驗為自己所用，從企業文化創新和企業管理模式創新兩個方面入手，改善人才培養和人力資源能力建設效果。

參考文獻：

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