電力企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策分析

劉倩

摘 要：對于電力企業(yè)來說，人力資源管理是其內(nèi)部管理工作的重要內(nèi)容，而績效管理作為人力資源績效工作的重要組成部分，在電力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中起著重要的作用。本文主要對電力企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策進(jìn)行了分析，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)企業(yè)和單位提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；績效管理；問題；對策

人力資源績效管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要管理內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源的重要手段。對于壯大人力資源隊(duì)伍，提升企業(yè)綜合競爭力方面都具有積極意義。績效考核是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的導(dǎo)向，通過績效考核對企業(yè)各部門工作情況進(jìn)行檢查和評價， 有助于強(qiáng)化員工的責(zé)任意識，激勵其持續(xù)改進(jìn)工作績效。但是，在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，電力企業(yè)人力資源績效管理工作還存在一些問題，需要相關(guān)部門和工作人員加以改進(jìn)，從根本上提高電力企業(yè)人力資源管理效率。

1 電力企業(yè)人力資源績效管理的問題

1.1 缺乏科學(xué)的績效管理觀念

目前，電力企業(yè)在日常的管理工作中雖然制定了一套人力資源績效考核管理辦法，但是還沒有在企業(yè)整體范圍內(nèi)施行，只是處于部分部門試行的階段。從目前的情況來看，這一績效管理辦法落實(shí)的并不到位。究其原因主要是相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和管理者，還沒有意識到績效管理工作對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，還是將全部精力放在了生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的業(yè)務(wù)活動上，績效管理辦法沒有得到高效的落實(shí)，導(dǎo)致員工在工作過程中存在的問題不能被及時發(fā)現(xiàn)，使得電力企業(yè)整體工作效率難以提升。

1.2 缺乏一套完善的績效考核反饋機(jī)制

對于電力企業(yè)來說，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)種類也比較繁多，專業(yè)性非常強(qiáng)，只有加強(qiáng)各部門之間的交流和溝通才能使企業(yè)的整體工作效率得到提升。但是在當(dāng)前人力資源績效管理模式下，部分電力企業(yè)對績效考核結(jié)果應(yīng)用的效率不高，主要是由于沒有建立必要的溝通反饋機(jī)制，導(dǎo)致各部門員工在參與績效考核之后不能及時了解自身存在的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也不能根據(jù)考核結(jié)果制定科學(xué)的決策，這就使績效考核失去了它本身的價值。

2 改進(jìn)電力企業(yè)人力資源績效管理的對策

針對電力企業(yè)人力資源績效考核管理工作中存在的一些問題，華源電力集團(tuán)可以采取如下對策予以改進(jìn)和完善。其中部分舉措已經(jīng)在我單位組織實(shí)施，并且取得了良好的效果，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)部門和單位提供借鑒和參考。

2.1 樹立科學(xué)的人力資源績效管理理念

為了提高電力企業(yè)人力資源績效管理工作的實(shí)效性，企業(yè)要加大對績效考核管理辦法的宣傳力度，使企業(yè)整體范圍內(nèi)樹立科學(xué)的人力資源管理和績效考核觀念，尤其是各部門領(lǐng)導(dǎo)人員要意識到績效考核管理在提升員工綜合素質(zhì)、提高企業(yè)整體效率方面的作用，并積極落實(shí)企業(yè)現(xiàn)有的績效考核管理辦法。各部門管理人員要做好員工的思想工作，使其正確地對待績效考核管理，消除員工的抵觸情緒和抱怨的心理，積極配合績效考核管理工作的開展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

2.2 建立合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)體系的確立是確保績效管理工作順利開展的關(guān)鍵，因此電力企業(yè)在開展績效考核管理工作時要構(gòu)建一套科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，并明確相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量從員工的工作能力、態(tài)度、業(yè)績等多方面來體現(xiàn)。華源電力集團(tuán)在這方面采取了如下措施，將績效考核指標(biāo)分為兩種類型，一是反映崗位職責(zé)履職情況的職責(zé)指標(biāo)，二是可量化考核的數(shù)字類業(yè)績指標(biāo)。各分公司在收到集團(tuán)公司下達(dá)目標(biāo)值后，由專門的績效管理小組組織各部門根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的目標(biāo)和實(shí)際工作的需要，提煉績效指標(biāo)、分解指標(biāo)目標(biāo)，并制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。人力資源績效管理工作人員負(fù)責(zé)對這些指標(biāo)信息進(jìn)行收集、匯總，形成各部門績效目標(biāo)。 同時，電力企業(yè)人力資源部門還要對考核指標(biāo)進(jìn)行量化處理，要盡量做到細(xì)化，這樣可以做到有章可循，提高績效考核管理的效率。

2.3 合理設(shè)置考核周期和考核內(nèi)容

在電力企業(yè)內(nèi)部，在制定考核周期時應(yīng)該考慮該行業(yè)的特殊性，根據(jù)不同的崗位制定相應(yīng)的考核周期，比如對于一些基層的員工實(shí)行月度考核，對于一些特殊崗位的員工可以實(shí)行季度考核。根據(jù)實(shí)際情況，我單位績效考核實(shí)行季度階段性考核與年度全面考核相結(jié)合。季度考核時間為下一季度的第一個工作日開始十個工作日完成，年度考核時間為下一年度的第一個工作日開始十五個工作日完成。在考核內(nèi)容方面，根據(jù)電力企業(yè)的具體工作內(nèi)容和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況，績效考核的內(nèi)容包括業(yè)績、職責(zé)、重點(diǎn)工作、加減分項(xiàng)目等方面的考核。根據(jù)電力企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，重點(diǎn)考核各部門及其員工在安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理、工程進(jìn)度、工程資料、黨風(fēng)廉政建設(shè)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、科技創(chuàng)新及技術(shù)比武等方面的實(shí)際表現(xiàn)，并將其作為考核中加減分的重點(diǎn)參考項(xiàng)目，以提高績效考核結(jié)果的科學(xué)性和全面性。

2.4 做好人力資源績效管理的溝通和反饋工作

為了切實(shí)提高電力企業(yè)人力資源績效考核管理的實(shí)效性，企業(yè)要針對目前溝通反饋不及時的問題，構(gòu)建一套完善的人力資源績效管理的溝通和反饋機(jī)制。在考核結(jié)束之后不能在簡單的告知員工考核結(jié)果之后就直接實(shí)施獎懲，這樣會大大增加員工的抵觸情緒。人力資源管理部門應(yīng)該在通知員工考核結(jié)果的同時，將考核的綜合結(jié)果交給各部門管理人員，管理人員要充分利用考核結(jié)果對員工采取有效的激勵措施，消除員工的抵觸情緒，鼓勵其揚(yáng)長避短，不斷提升自身的工作能力。

3 總結(jié)

針對目前電力企業(yè)人力資源績效管理方面的問題，電力企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況對績效考核管理辦法進(jìn)行完善，樹立科學(xué)的人力資源績效管理理念，根據(jù)單位的實(shí)際情況建立合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置考核周期和考核內(nèi)容，提高績效考核工作的針對性和實(shí)效性，同時還要做好溝通和反饋工作，使考核結(jié)果的效用得到最大的發(fā)揮。

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