關于構建企業薪酬管理機制的思考

韓玉杰

摘 要：為進一步開發和激勵員工，企業需要發掘除了經濟利益之外的更多的薪酬形式。結合實際，針對如何構建企業薪酬管理機制進行了探討。

關鍵詞：企業；薪酬管理；特征

隨著經濟全球化的到來以及知識經濟理念的逐步深入，各類組織或部門開始注重人力資源開發和激勵。薪酬管理和薪酬激勵得到了越來越多的重視，不再被看作是簡單的成本投入，而變成了經濟效益最大化的投資手段之一。科學的薪酬體系能在組織或經營的管理中起到明顯的導向作用，是企業人力資源管理體系的重要組成部分之一。當前，企業員工的需求呈現出多層面的特點，單純的物質激勵難以發揮良好效能。為進一步開發和激勵員工，企業需要發掘除了經濟利益之外的更多的薪酬形式。因此，人力資源管理工作的重點之一就是如何發揮薪酬在經營管理中的導向作用。

1 戰略薪酬管理的特征

1.1 保證內外部的公平

如何體現公平公正公開的原則，是薪酬體系最起碼的條件。員工只有在薪酬體系公平的背景下，才能產生滿意度和認同感，從而充分發揮薪酬的激勵作用。內部公平指的是員工在企業內部認為自己的貢獻與收入是協調的，這有助于使員工保持滿意感；同時，薪酬要具備外部公平，即市場競爭性，以吸引并留住員工。

1.2 關注員工的績效

關注員工的績效，有利于克服平均主義，在員工之間拉開薪酬分配的差距。假如“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，以平均主義作為薪酬分配的準則，沒能將員工個人的工作實績和收入進行關聯，就難以使薪酬管理發揮應有的激勵作用。只有使員工薪酬在收入水平上形成梯度，按勞分配，才能突出激勵導向。

在實際操作中，員工的薪酬水平與其崗位價值是密切相關的，只有結合了市場價格水平和員工崗位客觀評價兩方面的因素，并對不同的崗位通過評價以確定其等級，使薪酬與績效掛鉤，才能最終增強薪酬的競爭激勵作用。

1.3 關注關鍵性人才

人才管理中有一條“二八理論”定律，即20%的關鍵性人才創造著企業80%的業績。在薪酬體系中，要使這20%的關鍵性人才感到人盡其才物盡其用，原因是關鍵人才具有工作能力的難替代性、市場競爭的激烈性以及智力投資的長期性，只有將薪酬政策向其傾斜，才能吸引、留住、激勵關鍵性人才。

1.4 合理的晉升機制

薪酬的競爭激勵作用不能基于傳統企業以“人的行政級別”為中心的薪酬制度。在傳統的薪酬體系中，人的收入與行政級別相關，薪酬晉升渠道主要來自行政級別的提高。這種體制的弊病在于迫使員工使勁往上爬，而忽視了自己是否真的適合最終爬上去的這個崗位。而企業、組織或部門則無視員工的真正長處和優勢。再加上行政職務崗位是有限的，因此就使員工的積極性受到打擊。

只有將企業薪酬價值從多角度、多渠道進行公正、公開、公平的部署，鼓勵員工通過自我培訓、自我提高的途徑多渠道晉升機制，對具有較強工作能力的員工進行激勵（而不是單純的升職），才能使員工規劃出適合自身實際情況的職業生涯。

1.5 全面提高激勵的有效性

員工在職場最重要的激勵就是經濟性刺激物激勵，金錢及個人獎酬最能促進員工積極工作。通過增加經濟性報酬，能夠有效提高員工的工作積極性。但是應該看到，物質與激勵之問的關系并非堅不可摧，因此，應當不斷豐富激勵內容。在加強福利性薪酬的基礎上，根據每個員工自己特殊的需求，通過民主的方式讓員工在合理的范圍內進行激勵項目的擬定和選擇，就能發揮出激勵的有效性。因此，在物質激勵的同時，應該涵蓋精神激勵，并有機結合外在薪酬與內在薪酬，使激勵的有效性全面提高。

2 戰略薪酬管理制度的構建

2.1 薪酬制度構建流程

薪酬制度構建流程是制定激勵導向的薪酬制度、保證制度的正確運行的基礎。為了構建出科學的薪酬設計，可以遵循以下的步驟：

企業薪酬策略研究→薪酬調整→崗位評價→薪酬制度具體設計→薪酬體系的試行與調整。

部門或組織在設計薪酬時，應考慮到國家宏觀政策與發展戰略，設計薪酬的體系應涵蓋薪酬水平及薪酬結構兩方面。

2.1.1 薪酬的水平策略。薪酬的水平策略應充分考慮到競爭對手薪酬以及市場薪酬行情。有以下策略可供選擇：（1）領先市場：薪酬“領先市場”策略能夠使企業在所有的競爭對手中，開出具備領先地位的薪酬體系，可以從以下幾個因素來確立領先薪酬策略：一是本企業的市場狀況處于高速增長期，市場機會很多，也迫切需求高素質人才；二是本企業的實力強大，在競爭中處于領導地位，有比較強的薪酬支付能力。（2）跟隨市場：薪酬“跟隨市場”策略能夠使企業薪酬水平向自己的標桿企業看齊，以確保自身的薪酬支付能力跟標桿企業差不多。（3）成本導向：薪酬“成本導向”策略能夠使企業薪酬水平不考慮競爭對手的薪酬水平和市場，將決定薪酬體系的標準定位于節約企業成本上，進而維持比較低的企業薪酬水平。（4）混合策略：薪酬“混合”策略能夠使企業薪酬水平隨機而變，針對不同的部門崗位、人員而遵循不同的薪酬結構，總體薪酬中浮動部分與固定部分的比例完全根據不同崗位或工作貢獻而定。

2.1.2 薪酬結構的三種模式。（1）高彈性模式：這種薪酬模型激勵性很強，基本薪酬比例非常低，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分。（2）高穩定模式：穩定性很強，績效薪酬比例非常低，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分。（3）調和模式：這種薪酬模型兼具激勵性與穩定性，基本薪酬、績效薪酬分別占一定的比例。

2.2 如何使薪酬發揮導向作用

首先，要體現薪酬崗位價值和員工貢獻的一致性；同時應注重體現崗位差異和貢獻差異，在此基礎上實現績效激勵。所謂的崗位差異指的是薪酬的差異基于對崗位的評價，而崗位價值和員工貢獻的一致性則是的是對于員工超越崗位的績效進行補償和鼓勵。

其次，為了使員工的貢獻與薪酬相一致，就需要科學合理的構建不同的薪酬模塊與多功能的薪酬體系，使各種激勵機制真正發揮作用。

此外，應該看到，企業或者部門價值增值的主體是其關鍵性人才，為使薪酬發揮導向作用，需要增強關鍵性人才的責任感，調動關鍵性人才的積極性、主動性和創造性，在薪酬管理上，應對關鍵性人才采用薪酬“領先市場”策略，一般員工采用薪酬“跟隨市場”策略，而通用工種崗位則可以使用薪酬“成本導向”策略。此外還要加大績效工資比例，體現薪酬管理的激勵作用。優先選用高彈性模式，兼顧穩定性，保證薪酬的內部公平。

結束語

對于企業人力資源管理體系而言，薪酬管理是一項重要組成部分，能夠在吸引、留住和激勵企業員工，從而創造高業績有著重要意義。薪酬管理涉及到企業的利潤與成本，怎樣協調員工的激勵與企業的薪酬成本、收益間的平衡，是人力資源管理越來越重視的層面。科學合理的薪酬體系能夠在此發揮關鍵作用。■

參考文獻

[1]張德.人力資源管理[M].北京：中國發展出版社，2009.

[2]黃任民，張燕.薪酬制度與籪酬管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2006.

[3J史蒂文·克爾.薪酬與激勵[M].北京：機械工業出版社.

[4]雷蒙德偌伊.人力資源管理：贏得競爭優勢（第三版）[M].北京：北京大學出版社，2001.

[5]張岳.讓每一份薪酬都創造價值[M].北京：中國經濟出版社，2006.

[6]劉洪，錢焱.薪酬管理[M].北京：北京師范大學出版社，2006.