事業單位績效考核存在的問題及對策

鐘利萍

[摘要]文章針對事業單位績效考核存在的問題進行了分析，并探析了解決事業單位績效考核問題的有效對策，旨在為事業單位的績效考核人員提供一定的參考。

[關鍵詞]事業單位；績效考核；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

績效考核是事業單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業單位并沒有充分地認識到績效考核工作的重要性，導致績效考核工作流于形式，并不能夠充分發揮績效考核的作用。針對這種現象，事業單位領導層、管理層以及績效考核人員應該轉變觀念，充分地認識到績效考核工作的重要性，創建完善的績效考核體系，創建明確的績效考核指標，充分的利用績效考核結果，為事業單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對事業單位績效考核存在問題與對策的研究具有非常重要的現實意義。

2事業單位績效考核存在的問題分析

21缺乏對績效考核重要性的認識

績效考核不僅應該獲得上級領導的重視，還需要考核人員的主動配合，雙方在觀念、思想上的差異會影響績效考核工作實施的效率。由于事業單位職工受到傳統觀念的影響，還有一些事業單位的領導擔心引起種種矛盾，在實施績效考核時束手束腳，并沒有充分地發揮績效考核的作用。

22缺乏完善的考核體系

現階段，許多事業單位的績效考核存在感情化、印象化的現象，并沒有指定科學、明確的考核制度，同時并不重視平時考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠對員工的績效水平進行科學、全面的分析。還有一些事業單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡單的應付了事，并沒有充分地發揮績效考核的作用。

23缺乏明晰的績效考核指標

雖然許多事業單位按照上級部門的指示實施績效考核，但是，許多事業單位并沒有根據自身的實際狀況，制定明晰、合理的績效考核指標，許多考核細則不清晰、不規范，僅僅對考核項目進行簡單的定性分析，績效考核只是在每個月的月末簡單的打打分，績效考核流于形式。

24考核結果處理存在問題

許多事業單位在績效考核結束之后，將考核結果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時獲得反饋，不能夠認識到自身存在的問題，也不能夠及時地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。

3解決事業單位績效考核問題的有效對策分析

31提高對績效考核重要性的認識

事業單位的管理層、領導層以及考核人員，都應該充分地認識到績效考核的重要性，樹立正確的績效考核觀念，公正、客觀、認真地做好績效考核工作。首先，應該創建具有導向性的績效組織文化，端正管理人員、技術人員對績效考核的思想認識，逐漸改變傳統的考核觀念，為了創建具有導向性的組織文化，應該不斷健全績效管理制度，明確各個崗位的績效標準與職責任務，并且將績效考核應用在人員選聘以及任用方面；創建和應用基于績效考核結果的薪酬管理制度，通過績效考核結果，制定不同的評級，科學地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發員工的工作積極性和主動性；創造良好的組織文化氛圍，讓績效考核人員與員工無縫溝通，在制定績效考核標準或者指標時，管理人員應該分別和不同級別的技術人員進行溝通，通過良好的溝通達成一致的考核指標和標準。其次，企業的職工應該樹立正確的績效考核觀念，對績效考核有一個新的認識，對單位的績效考核標準進行全面的了解，并明確組織所期望的績效行為，積極地配合績效考核人員的工作。

32創建完善的績效考核體系

任何事情都離不開制度和體系的約束，通過創建完善的績效考核體系，能夠實現績效考核的制度化和規范化，有效地提高事業單位績效考核的效率。事業單位在創建績效考核體系時，應該保證績效考核體系和制度的公開性和透明性，這樣才能夠保證考核結果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發揮績效考核的激勵作用。通過創建科學的績效考核體系，明確制度和規范，加強對績效考核的角度和管理，有效的提高績效考核的科學性和有效性。在執行績效考核時，應該不斷地開拓考核理念，不斷創新考核方式，采用科學、有效的考核方式，不斷提高績效考核的合理性與公平性。科學的績效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對不同的崗位采用不同的考核標準與考核方式，將績效考核作為事業單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業單位在創建績效考核體系時應該注意以下問題：

其一，在創建績效管理體系時，應該加強績效管理，通過加強培訓和教育，提高職工的績效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業單位的整體效益；其二，在運用考核結果評定職工績效時，應該根據崗位的實際狀況，制定科學的獎懲制度，對于績效能力強的職工，嚴格按照既定的獎勵標準給予職工相應的獎勵，對于績效能力差的職工，給予相應的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發員工的積極性和創造性。

33創建明確的績效考核指標

在確定績效考核指標時，應該開拓考核理念和不斷創新，結合科學的考核方式，既應該符合事業單位職工的實際狀況，又應該保證考核指標的合理性和公平性。事業單位在創建績效考核體系時，應該根據崗位的差異，為不同的崗位設置不同的績效考核標準，采用定性考核和定量考核相結合的方式，對考核項目進行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱評定、薪酬發放和考核結果相掛鉤，這樣能夠充分地發揮績效評價標準的作用，有效地激發員工的積極性、主動性和創造性。同時，在制定績效考核指標時，應該根據崗位的技能、能力、知識等實際需求，明確每一個崗位的具體職責，以此為績效考核提供可靠的依據。此外，在對職工進行考核的過程中，還應該對職工的工作能力、表現以及存在的問題進行分析，以此評判職工的發展趨勢，并嚴格既定的績效評價標準給予相應的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業發展規劃，以此激發職工的主動性和創造性。

34充分利用績效考核結果

當績效考核工作結束之后，應該及時地對績效考核結果進行分析和總結，并將最終的考核結果傳遞給上級，由上級領導層和管理層進行處理，同時，還應該及時地將處理結果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認識到自身存在的問題，通過和其他職工的溝通和交流，或者從上級領導那里獲得幫助，不斷改進和提高自己。同時，上級領導層面應根據績效考核結果，評定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發揮績效考核杠桿調節、管理等功能，使得績效考核結果能夠得到充分的應用。

4結論

總而言之，事業單位績效考核工作改革已經全面開展，只有通過對事業單位績效考核工作過程中存在的問題進行分析，并根據事業單位的實際狀況，采用積極有針對性的措施進行處理，以此不斷改進和完善事業單位的績效考核制度，從而保證事業單位的績效考核工作能夠高效、有序地展開。

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