知識經濟時代企業人力資源管理的創新

知識經濟時代是以人才資源為主體的全新的經濟發展形態，企業在時代發展的背景下需要更多的高素質的創新型人才、個性化人才、復合型人才，通過對知識經濟時代企業人力資源管理創新的驅動力分析才能夠更加科學、準確和有針對性的提出企業人力資源管理的策略。企業人力資源的創新要求企業將人本管理作為知識經濟時代企業人力資源管理的總目標，確立人力資源管理是企業戰略性資源的觀念，注重文化管理，提高員工的組織認同感和工作參與度。

我國企業傳統的運營管理模式主要圍繞有形資產或實務資本展開，這種管理模式能夠有效的保證企業發展的穩定性，但是無法促進企業創新驅動力的產生，人力資源管理在傳統的企業運用管理中，被作為附屬性資源進行規劃和管理，沒有根據時代發展環境進行有效的調整，企業未來的生產和發展必須依靠以人力資源為代表的無形資產的科學運營。所以隨著知識經濟的快速發展，企業人力資源管理應該順應歷史潮流而行，與時代接軌，不斷創新人力資源管理，促進企業的長遠發展。本文接下來將基于知識經濟時代的大背景，對企業人力資源管理的創新進行詳細分析。

一、知識經濟時代企業人力資源管理創新的驅動力分析

驅動力理論是正確科學的研究企業人力資源管理創新策略的基礎，準確的把握推動企業人力資源管理發展的驅動力因素，才能真正的有針對性的提出行之有效的創新性策略。具體來說，在知識經濟時代背景下，推動企業人力資源管理創新的因素有以下幾點：一是高智力型工作強度及需求增大，知識經濟時代重新劃分了社會分工，對純體力性的勞動企業幾乎沒有需求，企業的運行及發展所依托的就是智力型人才智力成果的高低與大小，傳統的人力資源管理模式難以適應企業對人才的吸納與容留需求；二是企業文化被賦予了更加時代性的內涵，企業的競爭已經不在局限于其擁有設備與技術方面，技術與設備的好壞只能成為階段性的發展優勢，人才成為企業文化新的生命力，企業的文化與精神的發展才是推動企業與員工之間和諧發展的關鍵性因素；三是高新技術發展的需要，高新科學技術在企業的競爭中發揮的作用越來越重要，代表勞動力素質的人才資源是企業技術發展的重要保障，傳統的人力資源管理機制在發展和穩定人才等方面有一定的局限性，應該進行適度創新，以增強企業人才管理的有效性；四是企業組織機制優化的需要，在知識經濟時代背景下，企業客觀上被要求優化內外服務機制、降低運營成本、控制發展風險、加深技術創新，人力資源管理的創新正應對了這一現實要求，是組織機構變革的需要，能夠增強員工的歸屬感，提高工作效率；五是人才需求的轉變，新經濟時代不再單一的追求專業型人才，而是需要更多的綜合性高素質人才，這要求企業員工不僅擁有較高的知識獲取能力和團隊合作能力，而且具有良好的心理素質和思想道德素養，以幫助企業在復雜多變的經濟環境中不斷發展，人力資源管理的創新能夠有效整合企業資源，獲取最優的人才資源。

二、企業人力資源管理創新模式分析

人力資源的驅動力是一定的和客觀的，但是具體的人力資源管理模式創新的方向是有所區別的，全面的對人力資源管理模式進行科學性分析，才能使企業結合自身發展實際進行合理性的人才管理創新方向選擇。具體來說，知識經濟時代企業人力資源管理創新的模式有以下幾種：一是全球戰略模式，這種人才管理模式相對來說對企業的起點要求較高，只有企業發展戰略部署具有全球性質的企業才會選擇這一模式，全球戰略模式不局限于某一區域的人才資源的管理整合，將企業人力資源管理的范圍延伸至全球范圍，應對的是日益激烈的市場競爭和復雜多變的經濟環境，成功的模式實踐可以使企業獲得更多的機遇，進而更好的生產和發展，但是因為其不確定性較為突出，定位過高，企業選擇較為慎重；二是跨文化管理模式，這一人力資源管理模式將全球戰略模式的范圍縮小，僅僅針對的是企業文化或精神領域，取代的是傳統的文化區域模式，強調企業重視對社會文化、民族文化的吸收，以便在此基礎上形成企業獨有的價值理念、行為準則、時代文化，符合全球性文化大融合的趨勢，有力與跨區域企業的進一步發展；三是知識資本企業模式，這一模式的本質是對企業人才管理制度進行創新，知識資本企業模式強調知識資本投入及運行對企業發展的主導性作用，結合企業發展實際制定了知識入股等形式的制度，知識可以作為企業資本入股是人力資源管理方面的巨大創新；除此之外，還有橫向網絡結構人才管理模式、綜合集成管理模式、無形生產要素管理模式等。最后，企業人力資源管理創新策略的研究還要充分考慮社會目標的回歸、發展型管理理念等影響因素。

三、知識經濟時代企業人力資源管理創新的策略

（一）將人本管理理念作為企業人力資源管理的總目標

人本管理理念強調在管理活動中充分發揮人的主觀能動性，尊重員工的個性化發展，將人力資源當作企業核心資源，這樣才能更好的吸引、激勵、穩定人才。人本管理理念包含企業對員工生存、自由、平等、尊重、財富、自我發展及成就需求的滿足，以提高員工的滿意度為管理目標，內部的人本管理保證了企業產品的人性化設計、企業的優質服務，有利于企業市場競爭了的提升。人本管理注重企業員工參與管理和自主性管理，這樣員工能夠自主的將個人目標融入企業目標當中，最大程度的激發員工工作和管理的創造力和積極性，進而實現企業價值和自我價值的統一，達到有限企業資源的最優化整合的最終目標。最后，還要適度的進行柔性化管理，能夠根據企業發展現狀及外部市場環境合理調整人力和科技資源，以發揮人的創造能力，保證人的價值的實現。人本管理實現的關鍵在于保證其科學性，即要堅持權變性原則、組織化原則、權利平衡原則。

（二）確立人力資源管理是企業戰略性資源的觀念

知識經濟時代背景下，科學技術和生產力的發展促使企業間的競爭越發復雜和激烈，在這種復雜多變的生存發展環境當中，人力資源管理的好壞成為企業能否保持競爭力并獲得發展空間的關鍵性因素。任何企業戰略的目標都是需要將人的要素和生產資料要素科學結合才能使實現的，人力資源管理必須被上升到企業戰略目標層面才能獲得更加廣闊的發展空間，才能打破傳統事務型人事管理理念的束縛，人力資源管理部門只有有機會參加企業戰略決策，才能夠更加深刻的理解企業發展戰略意圖，進而和其他部門更加和諧一致，以人力資源管理為核心的新的職能部門體系賦予了企業更加旺盛的生命力。值得注意的是，人力資源管理戰略必須是根據內外部條件的變化或需要而產生的，是組織發展戰略的重要組成部分，也是企業長期穩定發展的具體保障，人力資源管理戰略是一個不斷變化發展的戰略。

（三）企業文化與精神的塑造是企業人力資源管理必須重視的部分

企業文化與精神是企業人力管理中的軟要素部分，可以營造一個具有共同價值觀、形成共同情感的企業工作環境，具體來說還包括個性化的管理風格、獨特的企業文化氛圍、文化管理模式等，激發的是員工內在積極性和自覺行為的發生，能夠最大限度的開發員工的潛能。企業文化與精神的塑造是一種高效力、強激勵性的人力資源管理模式，能夠滿足員工高層次的自我價值實現需要、工作成果認同的滿足，是知識經濟時代人類資源管理創新中必不可少的一部分。

（四）提高員工的組織認同感與工作參與度

員工是企業競爭優勢的關鍵和最終來源，所以人力資源管理的創新點就必須圍繞人員的組織認同感展開。這種認同感強調員工對企業的價值觀及發展目標有足夠的信任，并愿意以參與者的身份積極為組織的生存發展利益而努力。組織的認同感需要一個長期的培養過程，企業必須做好長期的戰略部署，給予適當的政策支持，這樣才能充分發揮員工的積極性、創造性、主動性，進而提高組織績效。具體來說，企業要表明對員工切身利益密切關注的態度，并能實際解決部分問題；能夠為員工個人目標的實現創造可能的機會，使優秀的員工擁有更多的工作自主權，適當的給予物質及精神獎勵等。

隨著信息技術的發展，企業發展也更多的依靠科學技術，而科學技術的進步離不開人才的支持，加強對人才的培養和應用將對企業發展有巨大推動力。目前，社會已經步入知識經濟時代，人才是企業生存和發展的關鍵性因素，是企業興衰成敗的決定性力量，應該加強對企業人力資源管理創新性的研究，進而最大程度的開發人力資源潛力，實現企業與員工共同發展。（作者單位為福建一建集團有限公司）