高等職業院校青年教師教學能力提升的個案研究

教育大辭典中將教學能力定義為：教學能力是教師為達到教學目標，完成教學活動所表現的一種心理特征，由一般能力和特殊能力組成。一般能力指教學活動所表現的認識能力，特殊能力指教師從事具體教學活動的專門能力。

一、高校青年教師教學能力的提升相關要求

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020》對該問題進行了詳細的闡述，明確指出“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育”，還特別提出了“以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍，大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力”。教育部于年頒布了《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》，指出“加強青年教師的教育教學能力培訓，建立健全新教師崗前培訓制度和每年一周期的全員培訓制度?！?012年，教育部對高等教育工作提出了新要求，《關于全面提高高等教育質量的若干意見》從三個部分對高校教師隊伍建設作出部署，即：師德師風建設、教學水平和教師業務水平建設以及對教師隊伍的分類管理。教育部推出的一系列政策從側面反映出當前我國高等教育教學質量亟待提升的現實需要。

二、HK高等職業院校青年教師教學能力現狀及存在的問題

HK高等職業技術學院從2004年-2005年引進教師為本科層次，2006至今教師崗位要求為碩士研究生層次。青年教師初引進時表現為學歷高、專業知識儲備豐富、發展潛力大，入職初期對教學投入熱情高。但在實際的教學過程中表現出許多不足之處：

1.通過對HK學院十多年引進教師畢業學校的統計分析，其中師范類院校畢業的青年教師在基礎學科中占較大比例，占全部引進教師的很少一部分；專業系部引進教師全部為非師范類學校畢業。非師范專業院校的青年教師在學生時代沒有經過系統的教育教學理論的學習，盡管具有豐富的專業知識，有關教學理論、策略、方法的知識卻十分有限。

2. HK學院青年教師在正式上崗前沒有集中的崗前培訓，各用人部門組織的培訓也存在諸如培訓課程針對性差、青年教師本身準備不足、培訓方式片面單一、培訓時間過于緊湊、無考核考試等方面的問題。工作崗位上，也沒有當助教的經歷，沒有老教師的幫、傳、帶，只能在工作“試誤”中慢慢提升教學能力。

3. 高校規模擴張帶來教師資源嚴重不足。 HK學院教師數量增長跟不上學生快速增長的需求。生師比過高，不僅導致課程的班級規模過大，教學質量難以保證，而且也使教師的教學嚴重超負。教師更多關注于“教什么”，很少關注“怎么教”。在教學方法上研究的較少，教學內容過于枯燥，影響教學效果；在教學內容的重點把握中多以自己的教學為中心，較少考慮學生的學習反應。

4.青年教師入職幾年后，在教學能力上出現“高原期”，造成教學能力停滯不前。HK學院青年教師中一方面存在諸如“怕上課”的現象，已經用熟練的教學方法不被學生接受（高考錄取分低），從而出現焦慮，不知道應該怎樣教學；另一方面受教學經費投入不足，教學管理的“軟化”，現有的教學管理機制不能有效運行等因素的影響，學院對青年教師教學能力提高的引領和監控力度不足，青年教師中存在得過且過的思想，對教學過程中出現問題不進行深入分析和研究，對相關教學問題不知如何進行研究。

三、提升HK高等職業院校教師教學能力的對策

1.搭建科學合理教學成長培養體系

當前，我國高等教育已整體步入內涵發展的新歷史階段，內涵式發展要求高校更具特色、更高質量和更可持續的發展。在教師隊伍建設方面，HK高等職業院校既要繼續加大高層次人才的引進力度，以彌補師資的不足，這是教師有時間去提升教學能力的先決條件；教學能力內涵的豐富性，要求青年教師教學能力提升的多元化。同時，青年教師職業生涯發展的不同階段對于教學能力培訓亦有著不同的要求。因此，HK高等職業院校只有搭建內容豐富、形式多樣的高校青年教師培養體系，才能有效提升高校青年教師教學能力。

2.提高在職培訓的針對性和科學性

HK職業技術學院新任教師崗前培訓包括大學教師資格準入培訓和人事處組織的新到校教師崗位培訓，這兩類培訓屬于認知和適應能力的培訓，針對教學能力的培訓基本沒有涉及到。HK職業技術學院可以深化新教師培訓內涵，根據學院的具體情況有針對性地開展如何準備教案、如何編寫課件、如何控制課堂等具體的內容的培訓，使新任教師能夠做好開課前的準備，克服上講臺的心理障礙。同時，培訓過程中應該更多地延請經驗豐富的老教師為新人教師上示范課，讓新教師親身體會好的教學（good teaching）的魅力。組織新任教師的講課觀摩活動，讓新任教師在實際的教學情境中應用培訓所學知識，同時請老教師為新任教師問診把脈。老教師將多年積累的課堂溝通管理的經驗與青年教師進行分享交流。針對處于“高原期”的青年教師的培訓，要增加新的教育理念和相關心理的知識，青年教師渡過教學發展的瓶頸期，走向更于成熟的教學能力穩定期。

3.構建完善教學質量監控體系

HK職業技術學院高等院校教學質量監控體系主要是由教學督導專家、校院系管理干部、教師聽課、學生評教四個層次所組成。他們從不同的視角對教師的教學做出評估，幫助教師發現問題，提升教學能力。

教學督導專家通常是學校比較資深的教授，在自己所屬的學科領域有著很深的造詣并且有著豐富的教學經驗。通過隨機的、定向的聽課，對教師的教學進行評價，作為對教師教學考核的重要依據。HK職業技術學院督導專家人員組成不能涵蓋學院所開設的專業大類，致使督導專家在聽某些專業課時不能提出的中肯的意見，幫助青年教師提高教學能力。且更多時候在于 “督”而不在于“導”。督導專家在指出青年教師存在的問題的同時，很少能幫助青年教師分析問題產生的原因，并憑借自己豐富的教學經驗對青年教師進行針對性的指導，幫助青年教師解決問題并提高教學能力。

教師之間相互聽課制度是HK職業技術學院促進教師提高教學能力的重要手段。但在教師工作量大或過大的情況下，該項制度形同虛設，即使有個別老師聽同行老師的課程，也是以完成學院要求為目的，很少給被聽課的老師提出意見和建議。學院應加強教師之間相互聽課制度的執行檢查，要求老師要將聽課評價及相關教學建議形成書面總結，通過相關部門反饋給青年教師，作為教師教學改進的重要參考，幫助青年教師提高自己的教學能力。

學生評教是青年教師教學評價中的重要一個環節，通過學生評教，青年教師可以了解學生的學習情況，了解自己教學能力存在的問題，有針對性地提高和改進在實際操作中。在執行中出現對于嚴格管理課堂的青年教師打分偏低的情況，從而給青年教師造成壓力，進而影響青年教師的教學積極性。HK職業技術學院要積極引導學生做出公正、合理的評價，盡可能地消除由于教師形象、教學風格、課程類型等因素造成的對評教產生的不良影響，合理利用學生評教數據科學合理地運用學生評教數據，加強與所評青年教師的溝通與交流保證學生評教的有效性的重要環節。

4. 倡導教學學術，加強教學研究

HK職業技術學院應建立激勵教師參與教學研究的機制，鼓勵教師教學與科研協調發展。一要強化教師的教學研究意識，鼓勵教師開展問題導向的教育教學研究，以研促教。二要完善科研管理制度，將教學研究及其成果納入教師考核體系內，設立科研啟動費，支持教師積極參與科研和學術交流活動。三要建立科研成果和職稱評定掛鉤制度，探索教師分類管理辦法，完善不同類型教師的聘用、考核、晉升、獎懲辦法，尤其是激發不同類型教師投身科研的熱情和內驅力。

青年教師教學能力提升是一個系統工程，需要青年教師教學能力自身成長，同時也需要適合的外部成長環境。本文從搭建科學合理教學成長培養體系；提高在職培訓的針對性和科學性；構建完善教學質量監控體系；倡導教學學術，加強教學研究等方面提出了相關對策。

（作者單位：陜西航空職業技術學院）