國有企業(yè)人力資源管理問題及對策

摘 要：自從改革開放以來，我國社會經(jīng)濟(jì)得到了不斷發(fā)展，許多外資企業(yè)開始融入中國市場，國有企業(yè)在人才資源管理方面存在著不足，導(dǎo)致我國的國有企業(yè)在人才資源利用方面存在著漏洞，導(dǎo)致人才流失情況嚴(yán)重。因此，急需要對國有企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行改革和完善，不斷提高我國國有企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)國有企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。本文主要針對國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；對策

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中占據(jù)著至關(guān)重要的地位，控制著國民經(jīng)濟(jì)命脈，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷擴(kuò)大，我國加入了世貿(mào)組織，國有企業(yè)所面臨的市場競爭壓力也是越來越大，在改革開放之后，國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制得到了根本上的轉(zhuǎn)變，推動國有企業(yè)的不斷發(fā)展，在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，存在著一個嚴(yán)重的問題，就是國有企業(yè)的人才外流現(xiàn)象十分嚴(yán)重，規(guī)模小一點(diǎn)的國有企業(yè)不是被兼并就是宣告破產(chǎn)，這足以說明人才在企業(yè)發(fā)展過程的重要性。因此，需要對我國的人力資源管理工作進(jìn)行改進(jìn)，充分發(fā)揮出人才應(yīng)用的作用，這樣才能促進(jìn)國有企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。

一、現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題

（一）缺乏必要的競爭機(jī)制

現(xiàn)階段的國有企業(yè)大多數(shù)在用人制度上都采取的聘任制和勞動合同制，而勞動合同制主要針對的是普通職工，對于管理人員和技術(shù)人員則采用的是聘任制，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種用人制度的弊端逐漸暴露出來，職工與企業(yè)簽訂勞動合同之后，只要不違背企業(yè)的管理制度，都可以享受到相應(yīng)的待遇，有的職工在工作的過程偷懶、不積極工作，依舊可以拿到相應(yīng)的薪酬。企業(yè)內(nèi)部在人員配置方面存在缺陷，經(jīng)常出現(xiàn)人才閑置、用人不當(dāng)?shù)惹闆r，造成企業(yè)的人才資源浪費(fèi)。

（二）沒有行之有效的激勵機(jī)制

在國有企業(yè)中，所謂的激勵機(jī)制不是工資獎金就是精神激勵，有很多的職工所獲得工資報酬與自己的勞動付出不成正比，嚴(yán)重的打擊了職工的工作積極性。有的企業(yè)在存在著平均分配的情況，嚴(yán)重的導(dǎo)致人才的外流，而導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因就是國有企業(yè)缺乏行之有效的激勵機(jī)制，制約著人才的工作積極性。

（三）人力資源管理者的綜合素養(yǎng)有待提高

在改革開放之前，人力資源管理部門就是企業(yè)的人事部門，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理部門在國有企業(yè)中不斷建立起來，但是管理階層的管理觀念還停留在人事管理上，不能很好的對企業(yè)所需的人才進(jìn)行評估，在人才聘用環(huán)節(jié)中，也不能根據(jù)企業(yè)人才所需來招聘人員。此外，還忽視了對企業(yè)職工的培養(yǎng)，不注重挖掘職工的潛在發(fā)展能力，在管理的過程中，不尊重人才的價值，與職工缺乏有效的情感交流，致使人力資源管理水平低下。

二、提高我國國有企業(yè)人力資源管理水平的對策

（一）完善國有企業(yè)的人力資源管理體系

隨著時代的不斷變化和發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源管理方面，應(yīng)該站在時代的角度，來制定企業(yè)的人力資源管理體系，在企業(yè)的用人制度和分配制度方面，要根據(jù)企業(yè)和職工發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行制定，要建立起一整套的人才招聘制度、配置制度、晉升制度、獎勵制度、培訓(xùn)制度等，對企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)工人，實(shí)行“三崗制”，所謂三崗就是優(yōu)秀工人、試崗工人和待崗工人，根據(jù)生產(chǎn)工人的工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行劃分；對企業(yè)管理人員實(shí)行“末位淘汰制”，定期對管理人員進(jìn)行績效考評，對于考核成績處于末位的管理人員，企業(yè)將與其解除聘用關(guān)系；對企業(yè)的技術(shù)人員實(shí)行“評分競爭制度”，根據(jù)技術(shù)人員的實(shí)際技術(shù)水平進(jìn)行評分，錄取高分者。此外，在國有企業(yè)的分配制度上，要做到按勞分配，根據(jù)職工的工作情況進(jìn)行分配，做到“多勞多得，少勞少得”。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，中國也加入了世貿(mào)組織，國有企業(yè)想要在國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展中站穩(wěn)腳步，企業(yè)管理者就要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟?，要知道市場競爭說到底就是人才競爭，要不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，將企業(yè)的人力資源看作是企業(yè)發(fā)展的第一競爭力，改變傳統(tǒng)的人事管理理念，在管理的過程中，要尊重人才的價值，注重企業(yè)人才的培養(yǎng)，給人才提供更多的發(fā)展空間和晉升空間，定期與企業(yè)職工進(jìn)行溝通交流，了解職工的實(shí)際情況，才能在管理的過程中，做到針對性管理，提高人力資源管理水平。此外，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化和系統(tǒng)化，不斷開發(fā)企業(yè)職工的潛在發(fā)展能力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的績效考評制度

建立科學(xué)的績效考評制度，首先，要對企業(yè)的職位、工作性質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，在制定一個績效考評標(biāo)準(zhǔn)。其次，根據(jù)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)對職工的工作任務(wù)進(jìn)行分解考評。最后，要做到績效考評的針對性，針對不同崗位的職工實(shí)行不同的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，有效的提高職工的工作積極性。此外，還要建立一個績效考評反饋機(jī)制，這樣可以有效的降低誤差，也可以根據(jù)職工反映的情況，來不斷改進(jìn)績效考評制度，提高績效考評制度的實(shí)效性。

（四）建設(shè)國有企業(yè)的“人本文化”

隨著時代的不斷發(fā)展，人力資源管理部門還兼具企業(yè)的建設(shè)工作，建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，有效的提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力。良好的企業(yè)文化環(huán)境，可以培養(yǎng)企業(yè)職工的文化認(rèn)同感，增強(qiáng)職工之間的溝通和了解，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

三、結(jié)語

國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，還存在著許多問題，主要是由于企業(yè)管理者缺乏必要的人力資源管理觀念和管理方法，導(dǎo)致國有企業(yè)的人才流失十分嚴(yán)重。人才作為企業(yè)發(fā)展的一個重要影響因素，在企業(yè)的發(fā)展過程中，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，需要國有企業(yè)的管理階層重視到這一點(diǎn)，協(xié)調(diào)好各個部門之間的關(guān)系，為企業(yè)人才的發(fā)展提供更好的發(fā)展空間，給人才提供晉升渠道和培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會，不斷提高國有企業(yè)的人才競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

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