略論國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑

摘 要：隨著我國當前的社會主義市場經濟體制好改革開放的逐漸深入，勞動經濟管理水平國有企業管理中的重要性已經越顯突出，且關乎社會生活的各個方面，在勞動雇傭關系、勞動時間、勞動條件和勞動報酬等各中關系中發揮著重要的作用，在分析勞動經濟管理水平時要從企業經濟發展的長期思路來提升，本文著重分析了國有企業在提高勞動經濟管理水平方面的有效途徑，并提出一些策略以供參考。

關鍵詞：國有企業；勞動經濟管理水平；有效措施途徑

勞動經濟管理是隸屬于勞動經濟學的一項管理內容，作為經濟學的一項分支和重要內容，其根本的屬性和其他一些經濟學的分支具有一致性，本質就是為了提升國有企業的勞動經濟管理水平，降低國有企業的勞動經濟成本，提升國有企業的整體經濟實力和競爭實力，因此，對于勞動經濟學需要進行多方面的綜合考慮，根據勞動者和人力資源管理者普遍關注的問題來進行科學定崗、定員和定酬。

一、我國國有企業勞動經濟管理現狀

（一）國有企業員工薪資福利較低

經過對北京和上海一些大型的國有企業的員工薪資水平、福利待遇和其他待遇的調查，可以發現我國國有企業員工的薪資和福利水利相比港臺和外資企業的具有一定的差距，特別是世界一流企業的員工薪資和福利水平更是達到一流水平。在這些國有企業中，普通大學畢業生年薪達2萬元左右，而在外資企業中卻達4萬元之多，除了工資水平外，相關的福利待遇如保險和養老等優厚待遇也根據年齡和職工的遞增而提升，這就使得外資企業員工薪金福利待遇遠高于國有企業。

（二）國有企業員工勞動經濟權益得不到保障

由于我國的經濟發展競爭激烈，企業的經濟效益也不到相應的保障，久而久之國有企業對員工的勞動經濟權益提供的保障就無法進行有力保障，由于物價的增長導致的年薪實際數低于其他企業的管理層和持股者，導致員工福利較低，，企業整體的市場競爭力并不強，職工收入和企業的經濟效益掛鉤不緊密，使得企業員工工作熱情不高，造成了員工和企業管理層矛盾的產生，企業員工的勞動經濟權益得不到保證。

（三）國有企業員工被侵犯勞動者權益的事情經常發生

我國法律對于企業員工的勞動者權益具有明確規定，《勞動合同法》的出臺是為保護企業勞動者權益的，但是某些企業仍舊無視其的嚴格規定，無故克扣企業職員的工資，同時還不顧以簽訂的勞動合同勞動時間規定，惡意延長員工的勞動時間，漠視對員工應有安全保障設施建設，同時還不給勞動者繳納應交的社會保險和養老保險金，這樣的損害企業員工的實例并不少見，而是經常發生，這導致了我國國有企業的員工勞動技能和勞動意識較為低下。

二、國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑

國有企業提高勞動經濟管理水平的難題并不是一個容易解決的問題，而是長期困擾國有企業勞動經濟管理者和人力資源管理者的問題，這一難題的解決要多方面的人員進行配合研究，同時首先需要多方面的人員重視對勞動者經濟權益的保護工作，從科學定崗、定員和定酬等方面來進行對勞動者權益的保護，從根本上提升國有企業勞動經濟管理水平，提升勞動者勞動意識和勞動能力。

（一）采用科學手段進行崗位設計和人數確定

經過對國有企業的一項調查可以發現，許多國有企業的部門都出現了人手不足和人員緊缺的狀況，相反有些部門則出現人手多余，這些狀況的出現不是沒有原因的，而是缺乏科學合理確定崗位和人數設計，所以在進行崗位設計和人數確定的時候要進行科學合理設計，首先要對整個企業的工作流程就行詳細了解和設計，根據不同的情況進行崗位的設計和人數確定，可以采用以下幾個方法。

1.專業化定崗模式

專業化的定崗模式指的就是根據國有企業的所有崗位數量和工作性質，分成不同的幾個部分，將之前相似和冗余的崗位進行削減和重新設置，使得專崗專設，使得人員分配更加合理，同時還要根據不同崗位的不同工作量差異，對專業崗位的工作量進行細致劃分，根據職工的工作能力和工作效果合理分配工作量和設置崗位人數，根據實際情況來確定整個企業的流程，將崗位進行合理設置。

2.自上而下逐級分解定員模式

這種模式是利用一種總分的眼光進行企業崗位的分解，進行逐級解剖，這樣可以使得企業的員工整體規模更加秩序化和系統化，在進行下一步驟的分工確定，分解完總體規模后，就是進行逐級的一線員工崗位的確定和分解。人力資源管理者們可以根據國有企業的生產目標和生產產量規模進行人均勞動效率的計算，從而得出具體一線的人工成本，對企業的總體的經營計劃做出貢獻。

3.按照部門崗位定員模式確定

此種模式確定的崗位方法首先是明確國有企業生產管理的各個部門，結合每個部門的實際生產需要配備相應的員工總定員，確定后總將總定員分配到各個管理部門，這個模式有一個分配原則，首先，對于財務部門，要根據企業勞動業務的數量確定財務人員的數量，而行政部門則需要根據企業員工的工作量來確定，對于銷售部門來說可以根據企業的銷售模式和銷售人員的數量來確定。各個部門的確定崗位依據并不像相同，需要進行詳細考慮。

（二）將科學的薪酬管理和企業發展戰略目標相結合

科學的薪酬管理是國有企業勞動經濟管理的一個重要組成部分，薪酬管理在國有企業的正常運行中發揮著不可替代的作用，更是國有企業人力資源管理的重要環節之一。可以采用三種薪酬管理模式來進行管理和設計，分別是職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。而這三種薪酬體系都要遵循三個原則。

1.注重外部競爭

企業內薪酬分配不僅僅是對企業內部經濟效益的合理分配，還要注意外部的競爭勢力對企業內部的的影響，主要的是防止由于來自外部惡性競爭導致的挖掘人才和其他競爭性導致人才的流失，因此在企業內部進行薪酬方案制定時要注意外部競爭力量的影響，充分考慮勞動力市場的價格，再進行一定的調整將薪酬分配方案確定。

2.企業內部公平性

企業的經濟活動和目標需要整體員工的協同合作和努力才能得以順利實現，各個部分員工需要獲得應有的待遇才能充分發揮員工積極性。因此在進行薪酬分配的時候要注意在企業內部分配的公平性，才能保持企業公平的企業工作氛圍，建立有效的薪酬分配和約束機制也是提升企業環境公平可靠的一個重要保證，這樣才能讓企業生產經營活動這一全員的參與行為的總體積極性提升到一個新的高度。

3.重視員工參與

在進行薪資分配的時候，要重視員工參與的比例，因為企業本身的經營活動都主要由員工進行操作和生產，所以員工在薪資分配的時候理所當然地要相應增加員工薪酬分配確定的決策力和決策份額，要適當地讓員工采納與到企業的薪酬確定分案中來，采取自上而下和自下而上的方法進行方案建議的收集和提交，確保薪酬分配方案至少能夠有百分之七十的員工支持，這樣就可以緩解薪酬分配中出現的管理層和員工之間的矛盾和勞動經濟杠桿下人文失衡的問題，更使得薪酬管理與企業整體的發展戰略相結合，提升企業效益。

（三）合理建立健全國有企業員工人才培訓和開發長遠機制

國有企業員工人才培訓和開發的長遠機制主要由企業人力資源管理部門主導，結合黨委、廠辦、紀檢監察審計部門、工會、共青團等單位為成員的培訓組織，主要對企業員工的人才培養和開發進行具有針對性的方案設計和指導，首先將培訓方案進行初步的確定，再提交由企業領導進行最后審核確定，培訓的課程主要分為兩個部分，一是公共課培訓，二是專業知識技能的培訓。

1.員工培訓的內容設置

公共課的培訓首先主要是為了讓企業員工了解企業的整體經營狀況和企業文化，同時主要內容還要設置相關的企業發展的未來戰略和部署，讓企業員工和企業整體命運相結合，同時還要對員工的思想進行培訓教育，學習企業內部先進的道德和勞動模范的事跡，營造積極向上的企業工作氛圍，其次要進行專業技能的培訓，采取講座和影像播放的進行教學，提升員工的技術水平。

2.建立人才開發長效機制

人才的開發事關企業長遠的發展，為提高企業的勞動經濟管理水平從而提升企業經濟效益，首先知人善用地任用人才，對人才的能力和水平進行一個詳細的考察，根據其能力大小放在合適的崗位之上，才能發揮人才最大的作用，其次，要將物質和精神激勵相結合來激勵人才最大限度地發揮本身的才能和作用，這樣才能從根本上提升人才對企業的效益，提升企業勞動經濟管理效率。

三、結語

人才是今后國有企業經濟發展的重要促進因素，國有企業由于長期在國有體制下進行經濟活動，缺乏一定的經濟活力因素，要改變這個情況，就需要利用人才這一積極因素進行改造，因此國有企業要注重勞動經濟方面的管理進行科學合理地定崗、定員和定薪，最大程度上提升國有企業員工的薪資和福利水準，才能提高企業的勞動經濟效益管理效率和經濟效益。

參考文獻：

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