高校行政管理人員績效考核中存在的問題及對策研究

高校行政管理人員是高校教職工的重要組成部分之一，是完成培養人才、科學研究和服務社會三大職能的執行者和潤滑劑。高校行政管理人員的整體素質和管理服務水平的提升，對確保高校正常運轉，提高高校軟實力越來越起著關鍵性作用。因此如何通過合理、科學的績效考核手段充分調動高校行政管理人員的工作積極性和提高管理服務水平，已經成為高校長遠發展的重要問題之一。本文將圍繞高校行政管理人員績效考核存在實質性問題進行深入的分析，并在此基礎上提出相應的對策，以期對我國高校行政管理的績效考核有一定的指導意義。

一、高校行政管理人員績效考核存在問題

目前，高校傳統的績效考核方式對于被考核者以年終書面總結的形式為考核結果，考核者以不合格，基本稱職、稱職和優秀四類考核結果報到人事處，一年一次例行的考核工作基本結束，其結果造成組織管理中的績效考核流于形式，收效甚微。主要存在以下幾點問題。

1、高校績效考核制度本身存在政策性缺陷。

人力資源管理最早在企業應用并越來越完善，而高校不同于企業，有其自身的特點，為國家培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才，發展科學技術文化，促進社會主義現代化建設。大多數高校的績效考核制度存在很多問題。主要問題有以下幾點，首先考核目的不明，其次考核對象分類不明晰；如果根據不同部門，高校的行政管理者所擔任的工作難易程度不同，工作量不同，那么績效考核權重也有所不同，而將不同崗位行政人員卻以統一考核標準的年終書面考核為考核方法，往往導致不公平合理的結果。最后，考核的組織和實施不公開；當前高校的考核者缺乏對績效考核專業知識的培訓，往往是由上層管理者組成，對考核標準、考核指標、考核方法和考核制度等不熟悉，常常導致考核失效。在考核過程及結果反饋執行不到位，也容易導致考核失去效用。

2、缺乏科學、明確的績效考核指標體系

設置科學、明確的績效考核指標是績效考核的重要環節之一，目前還沒有一個全國通用的專門針對高校行政管理人員的考核標準。高校考核往往參考其他事業單位人員考核方式，從德、能、勤、績四個方面來考核高校行政管理人員。績效考核指標存在如下一些問題，首先考核指標設置不科學；有些考核內容設置抽象，對一些考核指標未進一步分解量化，細化和量化存在明顯的不足，以致可操作性不強，不能全面反映行政管理人員崗位工作的真實情況。其次，行政管理人員考核指標相對統一，考核方法采取主觀評價為主，拉不開距離，忽略不同崗位工作的復雜程度考核，而且往往導致考核重點不突出，可信度低，該考核內容沒有考核，這樣的結果容易導致行政管理人員也就對績效考核不重視。最后，考核主體比較單一，往往都是直接領導層的干部對自己員工憑印象考核，很容易導致行政管理人員對結果的認同度不高，最終考核工作也難以實現“促進、改善、提高”的目的。

3、績效考核的周期設置不合理

績效考核的周期是指多長的時間進行一次績效考核，考核周期按照高校的規模大小、層次復雜程度進行設定。目前高校行政管理人員考核只限于年度考核，對平時考核較少，存在片面性及局限性。事實上，考核組把各部門的行政管理人員一年的工作安排在年底一次性內完成績效考核，容易產生以點代面的偏差。而對于行政管理人員來說會出現只重視業績，不重視平時的服務態度上，進而失去高校長遠目標的初衷。績效考核應根據平時考核，結合年度考核進行綜合評價。

4、高校行政管理人員的績效考核推行“大鍋飯式”定性績效考核

績效考核機制為人才培養營造了一個良好的競爭氛圍，通過實施卓有成效的績效考核機制，可以激發廣大教職工積極參與各種競爭，不斷開發自身潛能，實現物盡其用，人盡其能的良好發展局面。[1]但是目前，我國高校行政管理人員的普遍考核方法是由行政管理人員以填寫年度的工作總結，最終的考核結果往往是以優秀、合格、基本合格和不合格四種結果呈現，有些高校存在輪流坐莊的現象，這使考核結果缺乏可信度，未能產生績效考核的實際效果，也導致高校行政管理人員對年度考核應付了事，每年的年度考核僅僅修改幾個字便交于人事處。對合格、基本合格者或者不合格者后期工作并未進行培訓或者也未提出后期需要改進的地方，還是將錯就錯。由于績效考核的結果并沒有與績效工資掛鉤，反而績效工資僅僅與職務聯系在一起，還是存在著吃大鍋飯現象，所以績效考核結果束之高閣、無人問津，高校的行政管理人員整體工作能力和管理服務水平未得到改善。

二、完善高校行政管理績效考核的對策建議

改進和完善績效考核工作，建立科學化、體系化的績效考核制度是高校保持健康、快速發展的迫切需要。為此，必須在實踐中不斷的創新思路、查找出對行政管理人員中績效考核難點，以務實、客觀、公正的態度分析解決問題，努力研究制定適合部門、崗位的考核體系，最大限度地發揮績效考核的作用，不斷的提高行政管理人員工作的積極性，確保目標任務的順利完成。

1、設立健全的績效考核指標體系

考核指標體系的設計應遵循“目的性、科學性、適用性、可操作性、導向性和可信性”的基本原則。首先從“績效考核”到“績效管理”觀念的轉變，績效考核缺陷在于對績效的判斷往往是憑主觀印象進行考核，所以不同考核者的考核意見不一。針對績效考評存在的缺陷，提出績效管理是不同于績效考核，績效考核是績效管理一系列環節的一個部分。其次建立未來導向。提高高校行政管理人員的工作熱情，如果過多的依賴績效考核與收入分配掛鉤，那么會養成行政管理人員不看業績，只看待遇的消極習慣。這樣一來，違背了績效考核的初衷，淡化考核目的。最后，建立定量為主，定性為輔，突出重點的考核方式。只有這樣才能實現公平、科學、合理的績效考核方法。[2]

2、對不同崗位的管理人員應采取不同的業績考核辦法

每所高校往往包括很多職能部門，各職能部門中有不同的崗位，各個崗位存在不同的工作量、不同的工作任務目標，而對于績效考核中的考核指標側重點也有所不同。因此，不能按著統一標準去考核不同崗位的行政管理人員，這樣不僅有失公平，而且也失去績效考核的實際意義，而是應按著根據每個崗位側重點及工作目標不同設定出對不同考核指標。

3、從單一化到多元化：建立健全的360度績效考核法

目前，高校行政管理績效考核指標設置比較單一、不健全，不能比較準確反映考核對象完成工作的任務量、業績及服務質量。由于高校行政管理人員的工作量和工作業績很難量化，直接影響到考核結果。那么如何才能使績效考核結果比較準確？采用360度的績效考核方法即上級領導、同事、學生和自我多方主體全方位地參與績效考核的過程，增強績效考核結果的有效性。如果使績效考核結果與高校行政管理人員的績效工資掛鉤，實現多勞多得、優教優酬，這樣不僅調動高校行政管理人員的積極性和主動性，而且可以提高工作效率和工作質量，從而推動高校長遠目標的實現。

總之，高校行政管理人員的績效考核重在公平合理、具有可操作性。只有結合實際不斷的總結，探索和完善，才能使績效考核發揮應有的作用，從而達到激發員工的積極性，提高工作的效能，推動高校戰略目標長遠發展。

（作者單位：重慶交通大學繼續教育學院）