地方高校班主任管理的動力機制

[摘要]有效的班主任管理動力機制是地方高校學生管理系統有序運轉的基本條件。文章通過探討構建班主任管理動力機制的內涵以及班主任管理動力機制在學校建設與發展中的必要性，闡釋地方高校班主任管理動力機制中存在的主要問題，在此基礎上提出了構建地方高校有文化要素全程滲透的，導向、激勵、約束、控制“四位一體”的班主任管理動力機制。

[關鍵詞]地方高校 班主任管理 動力機制

[作者簡介]于憲寶（1963- ），男，遼寧朝陽人，朝陽師范高等專科學校學生處處長，副研究員，主要從事高等教育研究工作。（遼寧 朝陽 122000）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）17-0066-04

一、地方高校構建班主任管理動力機制的內涵和必要性

班主任管理動力機制是指推動班主任管理系統運行、發展的動力構成及其作用機制。在班主任管理系統中，只有動力構成科學合理、啟動激發完全充分、整個合成規范有序、發揮作用特色高效，才能真正實現管理目標的整體合力。實質上，班主任管理動力機制是一種無形的隱匿在學校行為背后的“看不見的手”，與校內其他軟性要素存在著密不可分的耦合關系，同時也是進一步激發、導引、提升班主任工作主動性的制度體系和功能組合。

班級是地方高校教育教學與管理的基本單位，因此，班主任的工作效果不但影響大學生的成人與成才，也關系到學校的穩定與發展。教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政[2005]2號）中指出：加強“班主任隊伍建設，是加強和改進大學生思想政治教育和維護地方高校穩定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針，把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，具有十分重要的意義”。作為學生管理工作者，要從戰略高度全面審視加強班主任隊伍建設的特殊重要性，高度重視班主任隊伍的機制性建設，不斷增強新形勢下班主任隊伍建設的緊迫性。

地方高校學生的學習特點決定了班主任工作動力機制建設的現實意義。在現代大學制度下，雖然十分強調學生的自主發展，特別注重培養學生的自主個性，但地方高校的生源大多來自高中階段的成績中下等學生，這部分學生對高中管理模式已經產生了適應性，導致其進入高校后，仍不能擺脫對班主任的依賴，班主任仍是他們最為親近和信任的導師。這種情況下，在對學生進行思政教育、學風建設和日常管理時，班主任同樣需要發揮引路導航的重要作用，其工作不可或缺。

系統論原理認為，任何系統內部的各個部分之間都一定存在著相互聯系、相互作用的關系，一旦按照科學合理的方式將這些部分有機地組合起來，就會出現整體交叉、相互促進的效應，產生1+1>2的增值能量。如此，通過最大限度地優化配置班主任集體人力資源，實現良性組合，就可能謀求班主任集體的整體效能。與此同時，可以依據全面激勵理論的“全員激勵”“全程激勵”和“全素激勵”要求，強化此理論指導下的激勵作用，進而構建全面提高班主任隊伍建設的效能機制。這種良好機制的形成，就在于追求接近于自適應系統的理想狀態，亦即在班主任日常工作中，不管外部條件發生什么樣的不確定變化，系統內的各個部分都能自動迅速地做出相應的反應，及時調整策略和措施，實現預定目標。這樣，把班主任隊伍建設工作上升到現代大學制度下的效能機制層面進行探討，具有較強的理論價值和實踐意義。另外，當代大學生的個性特征也急需具備強驅動力的班主任指導，而只要指導有力、有理、有節，就會對培養實用型的復合型人才發揮有效的作用。所以說，構建班主任管理動力機制有助于管理者厘清機制在管理過程中的基礎地位，并從適應人的本性角度建立相應的制度規則和組織結構，利用管理要素之間的耦合關系，構建高效運行、約束有力的班主任管理動力系統。在這個系統中，管理者只需扮演好思考者、設計者、協調者和服務者的角色，把動力機制作為分析工具，并適時進行調整，就能愉悅被管理者的心境，提高其工作主動性，最終使整個班主任隊伍達成管理者的預期目標。

因此，從機制層面闡釋地方高校班主任管理系統運行的機制，探究促發班主任工作積極性產生與持續的動力機制原因，對于運用機制而不是人治，進而提升班主任的科學規范化管理水平，探尋“道法自然，無為而治”的效果大有裨益。在思維模式上，把驅動班主任行為的動力機制作為設置與駕馭班主任隊伍的管理工具，就把班主任管理工作重心從側重前臺管理轉為幕后控制，轉注重行為控制為強化利益誘導，改實時過程控制為控制點管理，充分運用政策杠桿作用引導整個班主任隊伍共同奔向預期目標。按照這種思路，可以全面細致地審慎剖析目前地方高校班主任管理系統動力機制存在的主要問題。

二、地方高校班主任管理動力機制不完善及引發的問題

1.傳統文化理念的影響偏重。我國自古沿襲下來的一些傳統文化理念，直接或間接地影響著班主任工作動力的激發。如傳統的中庸思想或多或少地妨礙了班主任們積極向上的對事業的追求和崇敬；儒家倡導的“和為貴”道德實踐原則，在某種程度上淡化了班主任的競爭意識，弱化了工作進步的促動力；一些實用主義的急功近利思想也不同程度地影響著班主任們對物質獎勵和精神獎勵的追逐，降低了班主任最大限度勤奮工作的熱情。此外，在動力構成上，學校對班主任的物質動力與精神動力的基本關系設計實施常常不到位，在動力激發啟動方面缺乏明確有效的辦法。同時，傳統僵化的班主任管理模式民主程度不夠、對整個班主任隊伍管理隨意性較大、班主任工作環境不協調等，也都嚴重影響了地方高校班主任管理動力機制的運行，使之遠沒有達到預期的閾值。

2.管理體制中協調機制不科學。在地方高校管理系統中，班主任管理體制的結構和組成方式，決定著班主任工作的實施手段與方法。具體地說，班主任管理體制是規定班主任在各個方面的管理范圍、權限職責、利益及其相互關系的準則，其核心是班主任管理機構設置、各管理機構職權分配以及各機構間的相互協調，它的強弱直接影響到管理的效率和效能，在學校整個班主任管理過程中起著決定性作用。地方高校班主任承擔著基層班集體的學生教育管理工作，主要負責學生的思想教育、學業指導、就業指導、特殊學生的管理以及日常教育。班主任是班級管理的核心，班主任工作水平的高低，對于一個班的班風、學風，對于培養德、智、體、美、勞全面發展的復合型人才的質量關系重大。目前地方高校班主任隊伍管理通常采取校、院（系）二級管理模式，學校側重對整個班主任隊伍的宏觀指導與監控，院（系）則側重日常管理與考核。這種日常管理事務與工作重心下移的管理體制，使得班主任工作的重要性更為突出，但由于各個院（系）輔導員隊伍的存在，以及班主任與輔導員之間職責不易分清的現實，致使班主任與輔導員必然會在多項工作上出現交叉，有時對于較為棘手的工作也會互相推諉，按照自己的意愿各行其事。而且，由于多數兼職班主任不坐班，一些院（系）往往單純依靠專職化的輔導員開展學生工作，忽視了班主任的重要作用。班主任職責不明確、協調機制不科學、與輔導員的工作側重點區分不清晰，使得重復管理或管理漏洞時常顯現，難以充分發揮合力作用，班主任工作職能弱化現象較為突出。

3.管理結構不合理，激勵機制不到位。目前，班主任隊伍呈現較為明顯的“四化”特征：一是年齡結構的“相對年輕化”。年輕班主任雖具有與學生代溝小易溝通交流的優勢，但在思考問題的角度、價值觀點的選擇、工作方法的運用等方面與具有中國特色的思想政治工作有些偏差。二是組織構成的“非教育專業化”。隨著人才渠道的拓寬，各個地方高校非師專業班主任占有相當大的比重，個別人的學歷層次雖然較高，但教育方法欠妥，工作經驗相對不足。三是工作積極性上的“職業倦怠化”。地方高校班主任多為教師兼職，其首要工作通常是注重完成較為繁重的教學任務，只有在有剩余時間和精力時才顧及班主任工作，有的在思想深處就認為自己只是形式上的班主任，班級管理是一種“副業”，再加上待遇不高、激勵機制不夠，也導致班主任對工作興趣不濃，不求有功但求無過。四是工作模式的“較為簡單化”。調查得知，有相當數量的班主任對工作崗位認同度不高，之所以當班主任，只是為了評聘職稱需要，并非從心底悅納，表現為無班集體工作目標，只是機械地完成某一項工作任務。因此，班主任工作較大程度地存在著“事無巨細，在位不到位；遙控指揮，不在位也不到位”的管理弊病，嚴重缺乏“張弛有度，在位又到位；德法導行，不在位也到位”的管理模式，進而導致班主任工作中存在著教育目標脫離了學生的成長性、教育內容省略了學生的認知性、教育過程冷落了學生的主體性、教育形式忽略了學生的參與性等情況。

由于上述機制、體制等主要問題的存在，使大多地方高校班主任工作較為普遍地存在著“職責無邊界、發展無階梯、職業無生涯”的問題，“不愿做”“不會做”“不宜做”班主任的現象較為普遍。

三、建立健全地方高校科學有效的班主任管理動力機制

文化環境對于班主任隊伍建設有著無形的滲透和浸染作用。班主任管理系統動力機制的設計需要特別注重整體思維，因此應充分考慮校內客觀存在的外生變量或環境因素中地方高校文化的重要作用，同時還要更多地吸收中國古代與現代文化中的優秀管理學思想。學校是一個特殊的組織單位，既置身于廣泛的社會文化氛圍之中，同時又有自己特定的亞文化特征。德魯克曾經說過，“管理的目的就是使管理成為不必要”。就地方高校班主任管理動力機制而言，需從學校整體的視角出發，在文化要素有機全程滲透的前提下，設計和運行既符合人性特點，又嚴謹實用的一套由導向、激勵、約束、控制構成的“四位一體”的機制組合，如此，通過構建科學規范的管理機制，合理配置學校管理系統內的權力、責任和利益，把班主任的趨利本能轉化為追求學校整體發展目標的動力，進而達到“無為而治”的理想管理狀態。

1.建立和完善導向機制，發揮班主任考核節點的作用。導向機制既是整個組織的導航系統，又是誘發人的積極性的啟動因素。建立導向機制，需嚴格遵循利益相關原則、業績可控原則、公平正義原則和可信承諾原則。組織行為學認為，需要、動機、行為、目標之間存在著一定的因果關系，需要誘發動機，動機派生行為，行為實現目標。為更好地發揮導向機制在班主任管理工作中所起的引導、整合與凝聚作用，在行為與目標之間設置業務考核這個關鍵環節，應制定切實可行的《班主任工作考核細則》，建立科學、公正、規范的考評體系，嚴格考核制度，實施目標管理，把利益導向作為動力機制設計的主線，把個人目標與組織目標整合在一起，把人的積極性引導到實現學校目標的軌道上來。同時將考評結果與報酬相關聯，不論是屬于低層次物質需要的物質形態報酬，如工資、獎金、福利、保險等外在薪酬，還是屬于高層次精神需要的精神形態報酬，如工作過程中得到的愉悅，工作崗位或職權帶來的他人的尊重，工作中的成就感、價值感等內在薪酬，只要考核不合格就將受到影響，由此促使其及時修正行為。總體薪酬越高，所起到的調動積極性的作用會越明顯，考核體系因此有了“導向器”的功能，使得班主任在追求個人利益的同時也推動實現了學校的總體目標，彰顯了學校目標對個人的吸引與凝聚作用，體現了內在自發性。

2.建立和完善激勵機制，發揮多重激勵的疊加作用。激勵機制依據人的需要及其趨利屬性，量身設定具體的子目標，同時承諾達成目標后的個人利益，一旦目標達成，立即對其需求予以滿足。激勵的本質是對激勵對象特定需求的滿足，不同的激勵對象存在著差異化的激勵需求，因此，實施多種激勵措施就可能會符合當事人的某種追求。激勵分為正激勵和負激勵，通常情況下，學校追求的是正激勵。如果班主任付出的勞動和所承擔的責任與所得回報差距太大，就會使班主任心理失衡，這種激勵也難以起到作用。正激勵機制的建立與完善應該基于學校與班主任之間追求雙方利益的最大化，實質上調動班主任的工作積極性，既要考慮班主任的努力程度與獲得收益的比例，又要考慮權利、責任、約束、文化等諸多因素，因此，激勵機制構成應該是多種因素的復合。對于班主任而言，不同的人需要層次有所區別，不過，激勵的內容越豐富，就越能放大和強化班主任的工作動力。通常來看，低層次需要對應外在激勵，高層次需要對應內在激勵。學校在制定激勵措施時，應多層次、多角度充分考慮全體對象的需要，將內在激勵與外在激勵對系統動力所能起到的激發與放大作用發揮到極致，比如采取的激勵措施既與職務晉升、職稱評聘、培訓深造等利益掛鉤，又與休假、獎金發放、旅游等獎勵密切相關，全方位運用激勵政策發掘和放大調動工作積極性的作用，同時通過激勵機制所具有的內外互動性特點，驅動班主任追求學校目標的實現。

3.建立和完善約束機制，著重提升班主任制度建設的執行力。約束是產生力量的必要條件。鑒于原始的人性特點和當代利益取向的影響，導向與激勵兩種機制的實施尚不能完全保證班主任全身心地完成學校要求的目標，因此，必須建立各種靜態的規章制度，規范班主任行為，促使其自覺遵守組織秩序，各負其責。實質上，無為而治的內在機制就是因應人的自利本性，形成人與人之間自然的制約耦合，在利益的博弈中達成亞當·斯密“主觀為自己，客觀為別人”的理想狀態。管理制度體系的建立，本質在于規范和引導班主任的行為，調動班主任的積極性，這正是利用了人所具有的趨利避害的本能。在現實管理過程中，大多數班主任都會在各種制度之中找到符合自身利益的路徑。如通過建立和完善選拔、培訓、考核、評聘、班主任津貼等一系列制度，全面提高班主任隊伍的專業化水平，就為班主任管理動力機制的運行提供了有效保障。組織力量的產生有賴于對成員動力的約束與整合，因為約束機制是導向機制和激勵機制的輔助機制，具有外在強制性，因此必須在執行力上下功夫，才能真正發揮作用。一般來說，約束機制可分為信仰、道德、制度和法律約束四種。信仰、道德屬于自律范疇，具有內生性和自覺性特點，通常情況下，嚴格的自律可將違規扼制在行為之前。目前，地方高校都在打造自己的文化，力求在奮斗目標、辦學理念、價值尺度、道德規范、行為方式等方面求得共識，把班主任的努力方向在自律的范圍內統一起來。制度、法律屬于他律范疇，具有外在性和強制性特征。比如學校在學生與班主任之間構建了相互制約的耦合關系，班主任督促學生遵規守紀、認真學習，學生也無時不在反饋班主任的行為等。當然，責任約束能夠產生效力，還有賴于責任追究制度的強力支持。

4.建立和完善控制機制，運用評價杠桿調控班主任工作的自覺意識。班主任管理雖然通過機制自行調控學校管理系統的內在機能，但即便如此，班主任的行為有時也會出現偏差。這種情況下，如果選擇關鍵節點，運用政策杠桿實施組織干預，就能使班主任重新回到正確的軌道上來。這種機制屬于例外管理的范疇，主要作用就是糾正偏差，在必要時發揮相應的控制作用。該機制是動態的、干預性的調節體系，是時點性、動態性的控制，是依據計劃控制結果。在實際運行中，通過師生互相評價這個關鍵點，可調控班主任敬業樂群、努力工作。實踐證明， 在明確職責范圍的前提下，注重評價工作實效，科學、合理、全面地反映班主任的工作狀況，對于提高班主任的工作效能具有積極作用。同時，創新學生評價與教師互評相結合的評價辦法，以外部推力驅使內部動力的啟動與發揮，也能夠提高班主任的正向工作效能。

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