基于期望理論的高職學生頂崗實習管理機制

[摘要]通過調研和分析當前高職院校學生頂崗實習管理中常見的問題，文章運用期望理論，提出建立完善的組織機制、個人培養機制和報酬獎勵制度、機會激勵機制、成就激勵機制和科學的實習工作績效評估機制等提高高職學生頂崗實習效率和質量的有效途徑。

[關鍵詞]期望理論 頂崗實習 管理機制

[作者簡介]姚旭明（1963- ），男，廣西扶綏人，廣西電力職業技術學院，副教授，研究方向為高職電力技術教育。（廣西 南寧 530007）

[課題項目]本文系2013年度廣西高等教育教學改革工程項目“‘2+1’人才培養模式下頂崗實習管理的研究與實踐”的研究成果之一。（項目編號：2013JGA379）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2016）14-0118-03

在國家的大力推進下，在全國高職院校的探索下，頂崗實習已經成為我國高等職業教育旨在提高教育教學質量的一種重要的實踐性教學形式。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）指出：引導建立企業接收高等職業院校學生實習的制度，加強學生的生產實習和社會實踐，高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》也指出要把提高質量作為重點；以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革；實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。

頂崗實習的學生具有“雙重”身份，即接受企業和學校的雙重管理。一方面，要發揮企業管理頂崗實習學生的主動性，最好能讓企業在這一過程中獲得人才利益。另一方面，學生到企業頂崗實習，其身份仍是學校學生，頂崗實習依然是學校教學的重要組成部分，學校仍然是實習管理的另一重要責任方。頂崗實習學生遠離學校、地點分散、崗位類型多，與企業相比，學校對頂崗實習學生的管理更難以到位。經調研發現，高職院校頂崗實習管理機制普遍不健全，制約著頂崗實習教學質量的提升，探索構建完善的高職院校頂崗實習管理機制尤為重要。

一、弗魯姆期望理論綜述

（一）期望理論

期望理論（Expectancy Theory），是屬于管理心理學與行為科學領域的一種理論，是1964年著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）提出的一種激勵理論。激勵理論可以用公式表示為：激勵力量（M）=效價（V）*期望值（E）。效價（V）是所能達到的目標，對滿足個人需要的價值；期望值（E）是根據個人的經驗判斷，對達到目標的把握程度。

在管理工作中，期望理論對于有效調動員工的主動性和創造性有著重要的理論價值和指導意義。要激勵員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給他們真正需要的東西；（2）他們欲求的東西是和績效聯系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績效。怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要。

運用期望理論指導管理工作時，要注意引導員工對效價（V）的準確理解，滿足個人的效價和單位（企業）的效價、社會的效價相吻合，盡可能提高效價（V）值，避免走上追逐個人名利的邪路。

（二）期望拓展理論

期望拓展理論用公式表示為：[M=E×VTIS]，其中M表示努力程度；E表示目標實現的可能性；Vr表示實現目標的各種可能滿足，r=l，2，…，n；Is表示各種滿足的重要程度，s=1， 2，…，m，且[IS=1]，即一個人做某項工作的努力程度取決于目標實現的可能性，還取決于實現目標對個人的各種滿足程度及其重要性，具體如119頁圖所示。

運用期望拓展理論指導管理工作時，既要盡可能提高學生對實現目標的滿足程度和目標實現的可能性兩種因素，又要注意建立科學、公平、準確的工作績效評估機制，使員工的滿足程度與其工作績效掛鉤，這樣才能調動員工的工作積極性。

維克托·弗魯姆的期望理論及期望拓展理論，對于指導構建高職學生頂崗實習管理機制，充分調動學校頂崗實習直接管理者的主動性和創造性，有著重要的指導意義。

二、頂崗實習管理常見的問題

除了頂崗實習的地點遠離學校、地點分散、崗位類型多等客觀問題給管理帶來困難外，調研發現高職院校頂崗實習管理機制還普遍存在如下問題：

（一）多重管理往往造成職責不清

高職院校頂崗實習的第一責任人是校長，領導責任人是主管教學的副校長，職能管理部門通常是教務處，具體實施管理者是教學院系，院系參與管理者有系主管領導、專業負責人、專業指導教師、輔導員。多重管理和多方管理給管理責任的劃分和工作配合帶來了困難與問題。特別在院系，專業負責人、專業指導教師往往對學生情況不熟悉，也缺少思想教育工作的經驗，而輔導員往往又缺乏指導學生從事崗位實踐工作的能力。工作目標不明確，大大降低了頂崗實習直接管理者——專業負責人、專業指導教師和輔導員（以下簡稱三方）的內在激勵力。

（二）管理制度存在漏洞

頂崗實習發生在企業，學校往往認為沒有發生過突發事件，沒有對學校帶來過損害，所以就沒有建立工作規范與工作流程，包括實習準備、實習動員、過程檢查、實習評定、實習總結、突發事件處理預案、實習表彰與獎勵等，導致實習管理的效果不佳，未能給三方提供完善的組織支持。

（三）工作績效評估機制欠缺

只有員工實現目標的滿足程度與其工作績效掛鉤，才能真正調動員工的積極性，因此，建立科學、公平、準確的工作績效評估機制非常重要。但是調研發現，職業院校管理機制往往缺乏科學的頂崗實習工作績效評估機制，從不分辨實習指導工作的優劣，實習管理三方的努力程度當然會大大下降。

（四）激勵機制欠缺

長達半年到一年的頂崗實習教學工作完成后，除了實習成績評定、實習材料存檔、管理三方獲得一定的課酬補助外，大多高職院校都缺少其他獎勵機制，對于三方的激勵措施單一，年復一年，實習管理三方的工作努力程度必然降低，從而影響頂崗實習教育工作的成效。

（五）培養管理能力機制不全

高職院校的很大一部分專業教師都是從“高校”到“職業院校”，雖然參加過企業實習或掛職鍛煉，但仍然缺乏豐富的崗位工作實踐經驗，面對頂崗實習的崗位真實性、多樣性和技術復雜性時，他們對頂崗實習的指導能力明顯不足。而對于學生要面對的就業心理調適，學生初入社會可能遇到的復雜問題，在生產崗位上可能遇到的突發事件，僅僅擅長校內學生管理工作的輔導員的指導能力也遠遠不夠。實習管理三方能力的不足，將降低實習管理三方對頂崗實習目標實現的可能性的判斷，進而影響工作的努力程度。而高職院校往往缺失培養教師多方面能力的機制，實習管理三方只能自己探索，延遲了個人能力的成長發展。

三、運用期望理論構建與完善頂崗實習管理機制

期望拓展理論認為，人們在工作中付出努力的程度與工作的績效評估機制有關，并取決于目標實現的可能性和實現目標對其的滿足程度。為提高頂崗實習工作的成效，充分調動實習管理三方的主動性、創造性，需要著重構建頂崗實習管理機制。

（一）從提高目標實現的可能性來構建管理機制

1.組織支持機制。提供完善的組織支持是提高頂崗實習工作目標實現可能性不可或缺的一環。首先，成立必要的領導組織。要設立必要的校級、院系級頂崗實習工作領導組織，協調校級、院系多方力量，并提供充足的資金作為保障。其次，校級、院系要分別制定管理制度，制定實習準備、實習動員、過程檢查、實習評定、實習總結、實習表彰的工作規范與工作流程，并規定各方的工作職責與權利，使各項工作有章可循。再次，建立規范的頂崗實習協議。學校應聘請專業法律顧問，形成規范的，能維護學校、企業、學生三者權益的頂崗實習協議，明確三者的權利與義務，使可能發生的糾紛盡可能根據協議協商解決。最后，要建立突發事件處理預案。為及時妥當地處理頂崗實習過程中的突發事件，以及頂崗實習協議未盡事宜且不能成功協商解決的事宜，應建立突發事件處理預案，使突發事件造成的損害降到最小，盡可能及時、公平、公正地解決問題。作為學校頂崗實習管理的三方，任何一方的力量都不足以解決以上的全部問題，需要從校級層面推進，確保建立完善的頂崗實習管理的組織支持。

2.個人能力培養機制。頂崗實習有遠離學校、地點分散、崗位類型多、可能發生突發事件等特點，給實習管理三方的工作帶來了困難和挑戰，提高三方的個人能力是提高頂崗實習工作目標實現可能性的重要一環。首先，要熟悉工作流程。組織三方學習管理制度，熟悉工作職責，熟悉實習準備、實習動員、過程檢查、實習評定、實習總結、實習表彰的工作規范與流程，做到對各項工作都胸有成竹。其次，提高實習管理三方的指導能力。在生產現場對專業負責人、專業指導教師進行培訓，提高他們的崗位生產實踐指導能力、安全規范和職業素養指導能力，還要培訓其指導學生正確擇業的能力。組織專家培訓輔導員，提高其指導學生就業心理調適的能力和指導學生樹立正確擇業觀的能力，要能夠指導學生防騙、防搶、防偷、防傳銷，還要指導學生簽訂規范的就業協議書。最后，熟悉處理頂崗實習突發事件的流程。懂得如何配合校級、院系組織及時正確地處理頂崗實習突發事件，使事件得到及時、妥善、公平的解決，將事件給個人、企業、學校帶來的損失和影響降到最低。從上述三個方面著手，將提高實習管理三方的工作能力，避免他們對頂崗實習工作望而生畏，從而提高實現工作目標的可能性，使他們在工作中愿意付出更多的努力。

（二）從提高實現目標對三方滿足程度來構建管理機制

1.工作績效評估機制。獎勵與個人工作績效掛鉤才能調動員工的積極性，因此，首先要建立科學、公平、準確的頂崗實習工作績效評估機制。評估機制應體現結果評估與過程檢查相結合，個人自我評估與上級評估相結合，盡可能量化考核，重點考核線上指導率、到崗指導率、指導問題記錄、成績評定規范水平、指導學生獲實習單位評定成績水平和成功就業率，力求真實地反映實習管理三方的工作成績，以實現優勞優酬。

2.報酬獎勵制度。根據報酬期望設計頂崗實習工作績效評估機制，建立頂崗實習績效獎勵機制，貫徹“公平合理，按勞分配，優勞優酬”原則，發揮績效獎勵的激勵功能。首先，要給予足夠的報酬。在制訂專業教學計劃時，可以參照其他實習課程，給予頂崗實習足夠的課時，確保參與頂崗實習課程的三方得到足夠的報酬。其次，應設立績效獎勵課酬。使課酬分配與工作績效評估掛鉤，設立頂崗實習基本課酬和績效獎勵課酬，使工作出色者獲得較高的課酬獎勵，從而激勵三方努力工作。最后，將實習工作績效單項評估納入個人的全年績效考核，進一步獎優罰懶。

3.機會激勵機制。機會期望是希望自己所做的工作對自己的職業生涯產生重要影響。制定頂崗實習管理制度時，應該盡可能從機會期望角度考慮，滿足三方的職業生涯發展期望。首先，將頂崗實習指導與職稱晉級掛鉤。嚴格執行職稱晉級必須從事過實踐教學工作的規定，而頂崗實習指導可以認定為實踐教學，或者制定專業教師職稱晉級必須從事過頂崗實習指導工作的規定。其次，鼓勵與支持實習管理三方到學生頂崗實習的企業掛職鍛煉。高職院校專業教師大多是從高校畢業就直接被分配任教，雖然其理論知識豐富，但實踐能力較弱，極大地影響了教學質量。實習管理三方抓住機會深入企業崗位掛職鍛煉，一邊當先生一邊當學生，可提高對不同崗位頂崗實習的指導能力，進而提升自身的實踐能力和實踐教學水平。最后，鼓勵與支持實習管理三方與企業開展技術合作。實習管理三方可尋找與校企合作的機會，與企業共同開展技術攻關，申報科研課題，既可為職稱晉級做準備，又可提升自身的科研水平，滿足自身發展需求。

4.成就激勵機制。成就期望是人們對工作成功及事業成就的追求，具有強烈的成就需求的人，渴望將事情做得更為完美，更能享受爭取成功的過程中攻堅克難的樂趣以及成功之后的成就感。一個人的成就期望會激勵其認真完成自己認為有價值的工作。高成就需求者喜歡具有適度挑戰性的工作，不喜歡接受特別容易或特別困難的工作。因此，首先要讓實習管理三方認同指導工作，要讓他們認同頂崗實習指導工作對學生職業生涯成長、對學校管理工作的重要性，讓他們認識到工作中可能面臨的困難和挑戰，也要向他們宣傳歷年成功的教師指導案例，使三方認識到指導工作既是有難度的又是可以完成的。其次，公布與反饋工作績效。要及時明確地公布實習指導工作的績效，讓三方了解自身工作是否到位，激勵他們爭取進步。最后，建設必要的獎懲機制。頂崗實習管理工作結束時，不可只評定成績，還要進行實習工作績效評估考核，對成績優秀者給予一定的獎勵，如頒發榮譽證書，給予培訓進修與掛職鍛煉機會，滿足其成就期望，產生內在激勵力。

設計頂崗實習激勵機制時，僅僅重視激勵是片面的，容易使人走上追逐個人名利的歧途。應同時注意盡可能提高效價（V）值，提高實習管理三方的職業素質，通過提高他們對自身的期望值來提高激勵水平。

[參考文獻]

Victor H.Vroom.Work and Motivation[M].New York：John Wiley Sons，1994.