淺析“新常態”下提升鋼鐵企業戰略人力資源管理水平

近年來，國際鋼鐵行業持續低迷，我國鋼鐵企業的發展遇到了前所未有的困境，如何高效利用鋼鐵企業的人力資源，減員增效是擺在我國鋼鐵企業面前的重要課題。解決我國鋼鐵企業人力資源管理問題，需要精簡主業從業者，提升企業生產效率，創新人才引進機制，創新人才選拔機制，深入開展職員培訓，完善激勵制度，提升激勵效果，進而提升企業人力資源的管理水平。

總體來說，集團化是當前鋼鐵企業的重要特征之一，我國一直致力于資源節約型社會和環境友好型社會的建立，隨著這一發展戰略的不斷貫徹與實施，那些污染較高、能耗較大的企業不斷遭到淘汰，而鋼鐵企業作為能耗較大的企業類型中的代表走在了時代的前沿，不斷進行設備的引進與更新，同時采用更為先進的生產技術，但與此同時，鋼鐵企業需要較多的人力資源，但是目前的人員只是在數量上滿足了需求，在質量上遠遠不達標。人力資源目前已經成為影響鋼鐵企業的發展和運營的主要因素，人力資源方面的問題屢見不鮮并且屢禁不止。

人力資源結構型的矛盾在當前的鋼鐵企業中表現的尤為明顯和突出，其具體表現是：素質較低的勞動力較多而素質全面的勞動力無法滿足需要，勞動者的技能和專業與其所在的崗位不匹配，無法滿足企業長足發展和持續發展的需求。第一，存在著“人又多人又少”的矛盾。具有一般工作技能的員工數量較多，但是集管理、技術等多項職能于一身的全面型人才急劇匱乏。鋼鐵企業具有明顯的國有性質，即人們通常所說的“鐵飯碗”，許多人通過走后門、找關系的渠道進入鋼鐵企業，一方面導致企業的人員數量過多，另一方面導致員工的素質無法滿足需求；第二，不能引進人才、任用人才并留住人才。這些年鋼鐵企業的發展狀況不盡人意，大部分企業陷入了經營困境。加之大學生眼高手低，導致大部分高材生不愿意進入鋼鐵企業，致使鋼鐵企業無法獲取需要的人才。此外，由于鋼鐵企業人才激勵機制的缺乏，導致鋼鐵企業的人才流動率明顯高于其他行業和領域，使得人才流出鋼鐵企業。

一、要想培養和留住人才，首先要樹立現代的人力資源觀念

1.人才是資源的觀念。對人才的投入不能認為其是一項花費，而是具有回報的投資，所以要認為人才是一種重要的社會資源。

2.人才集聚的戰略觀念?，F代人力資源管理是企業經營戰略的一部分，高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。

3.人才調控的全局觀念。人力資源的管理是全體管理者的職責，涉及各項工作，如績效考核、獎勵等，人力資源部主要起協調作用。

二、要想培養和留住人才，需要有效的人力資源開發手段和技術進行綜合施治

1.完善激勵機制。高層領導可用的員工激勵方式有很多，很多人錯誤地認為金錢是激勵員工的唯一方式或者最有效的方式，顯而易見，這種想法是片面的，雖然金錢在員工激勵中的作用十分明顯，但是真正能夠激勵員工的不是金錢，而是對員工工作成就的肯定和對其價值的認同。所以，要想更好地發揮和實現激勵機制的重大作用，應該采取合理恰當的激勵措施，對員工予以肯定和贊揚，為其提供升職和加薪機會，激發員工的工作積極性和工作熱情。

2.加強員工的職業生涯規劃吸引人才固然重要，但這并不意味著能夠發揮人才的最大價值，因為留住人才并任用人才是更為關鍵的因素，因此，要對員工的職業奮斗目標和發展規劃進行明確，只有制定具有可行性的發展目標，才能激發員工的無限潛能，為企業的發展貢獻更多的力量。

3.加強對于員工的培訓和教育工作。雖然鋼鐵企業的人力資源并不缺乏，但是其問題在于人員的整體素質不夠高，原因有兩個方面：其一是工作人員的個人素質較低；其二是對于工作人員的培訓和教育力度不夠。鋼鐵企業的改革不斷地深入發展，需要的人員數量越來越多，但是實用性的人才遠遠達不到需求，所以鋼鐵企業要花費一定的時間和精力對員工進行有針對性的培訓和教育，豐富鋼鐵企業工作人員的專業知識，增強工作人員的專業技能，激發工作人員的工作積極性和工作熱情，讓其更好地服務于企業的發展。此外，在對員工進行培訓的時候要給予一定的福利，讓員工認識到自己對于企業的重要價值，最終使企業獲得源源不斷的人才。

4.創建別具特色的企業文化，凝聚員工之間、員工和企業之間的感情。企業文化是企業的無形資產，是把所有員工凝聚在一起的重要紐帶，所以企業要投入較多的人力、物力和財力進行文化建設，營造濃厚的文化氛圍。要注重廠務公開，讓員工對企業各個方面的情況有一個全面的把握和了解，促進企業的順利發展。

三、要想培育和留住人才，重視個體是關鍵

當前，很多的企業管理人員都意識到了“以人為本”的管理理念的重要性，但是不同的管理者對這一理念的認識不盡相同，不同之處在于對“以人為本”中“人”的認識，有的人將其看做個體，而有的人將其看做群體，但是在人人渴望發揚個性的今天，滿足個人需求并實現個人價值很顯然具有更好的人才任用效果。根據職業傾向可將“人”分成六種類型：第一種人是現實型的。這種人才對工具的使用較為擅長，動手操作能力較強。第二種人是研究型的。這種人的思考能力較強，擅長于研究型的技術工作。第三種人是傳統型的。這種人才的適應性較強，他們會滿足崗位與企業提出的各種需求，他們能夠勝任審計、會計、出納等不同工作。第四種人是進取型的。這種人才具有極強的拼搏能力和上進心，銷售是其最合適的工作崗位。第五種人是社會型的。顧名思義，這種人才善于和人打交道，出任經理是其最好的選擇。第六種人是藝術型的。特別容易成為焦點，應安排特別容易出彩的活。所以，在進行職業定位的基礎上考慮不同員工的不同職業傾向，職業定位主要分為以下五種：①技術功能性的職業，如工程師。②領導性職業。天生是當領導的，一定要放在管理崗位上，適才適崗。③創造性職業。要最大限度地去使用，讓他給你回報。④自主獨立的職業。愿意寫東西，研究東西，適合當顧問。⑤安全感的職業。只要給安全感就會在企業一輩子。總而言之，人都是有個性的，管理人員要把握員工的個性并針對不同性格的人做出不同的管理，發揮人才的特長和優勢。

綜上所述，在新經濟時代，鋼鐵企業做好內部的人力資源管理方式的創新勢在必行，這就要求企業努力地發現自己在人力資源管理過程中存在的問題，并根據問題出臺具有可行性、針對性的解決措施和解決方案，通過做好人力資源管理為企業引進更多的人才，使人才全心全意地服務于鋼鐵企業的發展與建設，最終為企業謀求更大的市場份額，使自己在競爭日益激烈的市場之上立于不敗之地甚至是處于領頭羊的地位，造福于國家和人民。

參考文獻：

[1]肖青：物聯網標準體系介紹[J]. 電信工程技術與標準化，2012，（6）.

[2] 馬寅：物聯網技術特點與應用 [J]. 辦公自動化，2012，（12）.

[3] 錢志鴻、王義君：物聯網技術與應用研究 [J].電子學報，2012，（5）.