中美公立中小學教師績效評價研究

教師工作績效評價是教師發展和學校改進的核心問題，也是當前義務教育學校績效工資政策實施中的重點問題。近年來，隨著義務教育學校績效工資制度的實施，對教師工作的績效評價得到了教育界的普遍關注。因此，能否科學合理地評價教師績效，成為績效工資政策推行的關鍵。有效的教師績效評價是提高教師工作質量的根本保證。我國對中小學教師績效評價的研究才剛剛起步，而美國中小學教師績效評價制度的改革則令人矚目。深入分析和比較中美公立中小學教師績效評價，是為了尋找有關教師績效評價合理因素和有效因素，進而完善我國中小學教師的績效評價。

教師績效評價相關概念界定

績效評價 績效評價，又稱為表現性評價（performance assessment），是在人力資本及價值長期的比較基礎上產生的。它要求被評價者在某種特定的真實情境中，運用先前所獲得的知識完成某項任務或解決某個問題，以考察被評價者的知識與技能的掌握程度。

教師績效評價 高效的教學質量，有助于提高學生的成績，縮短學生之間的差距。教師績效評價的目的就在于為教師提供一個鼓勵進行專業學習，又促進其專業發展的有意義的評價模式。教師績效評價制度是一個以改進和提高教師教學水平和個人決策為目的對教師績效進行專業考核的系統評價模式。教師績效評價制度，被視為一個兼具對教師進行人事考評，負有提高教師專業化水平的評價制度，采用多樣化的途徑對教師的行為表現進行評價。教師績效評價的過程更多的是通過激發教師潛能提高學生的能力表現，并在必要時為教師提供發展機會，促進教師的專業化發展，既有獎懲性的一面，又有發展性的一面。

美國公立中小學教師績效評價

美國教師績效評價制度并非從教育產生時就有的，教師評價在經過了一段時間的萌芽與發展，并最終在時代的大背景下，形成了美國教師績效評價制度。

1983年，美國高質量教育委員會發布報告《國家處在危險之中，教育改革勢在必行》，讓人們更多關注中小學教育質量，而這種擔憂也進一步衍生成為對教師素質的擔憂。報告指出：教師的工資應該增加，并且應是待遇優厚的競爭性職業，對供求敏感的稀缺人才提高待遇以工作成績為依據。工資、提升、取得終身職業的資格和保留工作等決定與有效的評價制度聯系在一起，其中包括同行評議，以便使成績優異的教師能夠得到報償，一般教師得到鼓勵，差一些的教師要進修或解聘。上世紀90年代以前的教師評價，更多的是一種用于判定教師是否具有教學資格的終結性評價；而90年代后的教師評價更側重于促進教師的專業發展。當前人們已經意識到，合理的教師評價應該把獎懲性和發展性結合起來，這樣才能最大限度調動教師工作的積極性，在提高教育教學質量的同時，也使教師的專業化得到發展。蒙哥馬利于21世紀初率先實施旨在提高教師專業水平的教師專業成長評價體系。

美國教師評價的改革過程中受到了相當多的來自社會、經濟方面因素的影響，因此，如今美國的教師評價在相當程度上打破了傳統評價模式的束縛。變被動為主動，變封閉為開放，變靜態為動態，變單一為綜合，變終結性為形成性，并逐步走向多種評價方式的融合，因而取得了積極的、有效的成果。從全美范圍看，目前教師績效評價的趨勢是各州傾向于頒布以本州情況為基礎的評價和督導政策。下面，以新墨西哥州的中小學教師績效評價方式為例進行分析。

新墨西哥州教師績效評價的指導方針 新墨西哥州為了實踐《全州高度客觀統一的評價標準》的指導方針，要求全州各個地區都要向州教育部門提交一份關于教師評價的書面計劃。這目的是為了能向參與新墨西哥州教師績效評價體系的參與者提供更多、更有效的幫助與支持。新墨西哥州第22-10A-4.B法令指出，州教師認證制度體系是一個進步職業化體系，隨著教師參評級別的提高，其績效表現期待及責任也相應提高，教師也能在這相對提高的要求下取得進步與發展。PED第6.69.4.8.D法則指出，教育部應該為這種評價制定一種評價方式，并在全州公立學校中統一實施。指導方針的實施：一是為HOUSSE三級證書認證制度下的學區、學校行政人員和教師提供合理的信息；二是為學區教師績效年度考核制度的政策發展、程序以及PED6.69.4法則的實施方式提供幫助。其中，三級教師績效年度評價認證制度根據NMSA22-10A-4.B的要求為參加不同級別認證的教師提供區分性教師績效評價方法。新墨西哥州教師績效評價指導方針包括四個方面內容：每一級資格認證過程中的教師績效評價指導方針；包括每一級資格認證水平的專業發展計劃形成性評價在內的專業發展計劃指導方針；三級教師資格認證體系教師能力特征的描述；根據PED第6.69.4條法則而制定的地區要求和教師資格認證要求。

新墨西哥州教師績效評價的制度要求 教師績效評價制度的目的：對教師優勢的鑒定和長處的發揮起協助作用；作為指令完善的基礎；在這過程中逐漸形成補救措施；提高課程項目的實施、開展程度；為形成有意義的專業化發展制定相應的計劃；展示責任和教師質量；為教師工作的續簽、晉升或終止提供公平、穩定而合法的依據。教師績效評價能力特征：準確理解、演示課程內所要求的內容知識；在每種所教范圍內適當利用各種教學方法和資源；與學生進行溝通、交流，并從學生中獲得反饋信息有利于提高學生的學習和對學習的理解；學習并了解學生在成長、發展和學習中的原則，并在適當時候針對具體事情進行分析；有效利用學生評價的技術和程序開展工作；以一定的方式對教學組織進行管理，創設一個安全而健康的環境，激發學生的積極行為；承認學生的差異性，積極營造一個適合學生積極行為和自我概念意識萌發的氛圍；表現出根據實際情況進行考核和實踐計劃的意愿；與同事、家長和社區成員有效開展工作。

新墨西哥州教師績效評價的方法與途徑 初級教師評價：根據年度專業發展計劃方案的目標和宗旨的實現情況進行評價，側重于課堂實踐的年度觀察文件記錄，最后形成初級教師能力測試的總結性評價。為了更好地了解初級教師的成長情況，初級教師們每年都要進行一次這樣的評價。中級教師和高級教師進步文件記錄與評價：中級教師和高級教師的進步文件記錄周期為3年，為教師在教學領域內的績效、學生學習和專業化學習等方面進行持續的、真實性信息記錄，并在這些收集所得的記錄信息基礎上進行分析，從而為教師素質提高提供信息基礎。

我國公立中小學教師績效評價

2008年12月31日，教育部在《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》中進一步指出：“績效考核結果是績效工資分配的主要依據。”因此，能否科學合理地評價教師績效，成為績效工資政策順利推行的關鍵。①績效評價指標體現整合性績效理念，以客觀性量化業績指標為主。（表一）②績效評價實施方式呈現單向、標準化特征。（表二）

美國教師績效評價的啟示

目前我國中小學教師工作績效評價實施仍偏于一種單向的、自上而下的行政考核性質。評價主體由學校管理方和教師代表構成，評價人員沒有接受任何形式的評價知識和技術的培訓，缺乏必要的專業性評價技能，這使得評價活動的經驗性、行政考核的性質濃厚，削弱了評價活動對于教師教學輔導、改進與提出專業發展建議的價值；評價運作流程是一種自上而下的、標準化的人事考核程序，受評教師在制定評價計劃、實施到給出評定結果的整個流程中參與不足，評價主體與受評教師之間缺乏必要的溝通、對話和互動，無法營造一種合作性的評價文化；評價技術單一，以簡單的統計計量技術為主，按照一定的給分標準進行簡單排序，很少使用訪談等質性評價技術，降低了評價信息收集的有效性和多元性。因此，借鑒美國中小學教師績效評價的經驗有積極的意義。

評價人員的規范性 在評價人員的甄選上，要考慮評價人員來源的多樣化。只有做到評價人員來源的多樣化，才能從更多角度、更全面地對教師的績效進行評價，并根據其績效分配相應的工資，使得教師的績效工資能真正地體現教師的績效水平。在評價人員的要求上，注重對評價人員評價技能的培訓。對評價人員就評價標準與要求進行培訓，使他們對評價的目的有更為直觀的了解，也才能在績效考核過程中貫徹《指導意見》的方針、目的，避免由于對績效考核內容了解不清楚而導致考核的片面性。

評價目的的雙重性 從美國中小學教師績效評價制度的目的看，教師績效評價的目的不僅是行政決策的需要，更多的為了促進教師的專業化發展，以此促進教師提高對工作的滿意度，并最終留在教師隊伍中，以達到教師隊伍的發展與壯大的目的。

評價方法的客觀性 為了讓教師績效工資制度受到廣大教師的接受與理解，相關部門應該考慮在教師績效評價過程中加入學生對教師的評價、同行評價、家長評價及其他相關評價，這樣才能讓教師的績效評價得到最大程度的實現。

評價體系的差異性 對級別不同的教師，實行不同的績效評價方法與績效評價要求。重視教師間的差別，有利于教師績效評價的公平性的實現，同時也是讓教師接受教師績效工資的一個途徑。根據教師的經驗與能力差別進行區分性的評價方式，正視教師的差異性，根據不同級別教師的發展需要，對其采用不同的績效報酬方式，公正評價教師績效與教學能力，才能從根本上實現評價對教師專業發展的反饋與引導的作用。

參考文獻

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（作者單位：北京市東城區崇文少年宮）