阿德勒《超越自卑》對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的啟示

摘 要：阿德勒的主張和學(xué)說(shuō)早已被大家熟知，雖然其學(xué)說(shuō)屬心理學(xué)范疇，但在今天的人力資源管理和組織行為學(xué)研究中，仍然有非常重要的借鑒作用。無(wú)論從組織角度還是個(gè)體角度來(lái)看，他的合作理念為二者提供了高效率、高產(chǎn)出的假設(shè)，更為構(gòu)建良好的組織文化奠定了基礎(chǔ)，這也是進(jìn)行人力資源管理和組織行為研究的終極目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；個(gè)體心理；合作

作為個(gè)體心理學(xué)的始祖，阿德勒的主張和學(xué)說(shuō)早已被大家熟知，雖然其學(xué)說(shuō)屬心理學(xué)范疇，但在今天的人力資源管理和組織行為學(xué)研究中，確有非常重要的借鑒作用，特別是他的主要觀點(diǎn)：促使人類做出種種行為的，是人類對(duì)未來(lái)的期望，而不只是其過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)——與佛洛伊德的生物本能不同的是，他沒(méi)有把遺傳當(dāng)做決定人生成敗與否的主要力量，而是相信個(gè)體都有被訓(xùn)練成為良好合作者的潛能。這也是目前職業(yè)生涯理論所倡導(dǎo)的理念，所以他的學(xué)說(shuō)對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯的管理而言，有著非常深刻的意義。

一、阿德勒的平衡三條系帶

在人本管理中，對(duì)于平衡的理解就是怎么樣通過(guò)一系列的工作和生活的設(shè)計(jì)，最終完整自己的社會(huì)角色，巴納德借鑒物理學(xué)中“場(chǎng)”的概念也解釋了在管理行為中，怎樣把握平衡，這也是管理的終極目標(biāo)。從這一點(diǎn)來(lái)講，阿德勒的確是一個(gè)能將個(gè)人職業(yè)生涯和個(gè)體心理結(jié)合起來(lái)的第一人，他的視角是從整個(gè)人類出發(fā)，落腳點(diǎn)則是關(guān)注每一個(gè)個(gè)體。他認(rèn)為束縛人類的三條系帶構(gòu)成了人類的三個(gè)問(wèn)題，而且這三條系帶是相輔相成，不可分割的。這三條系帶分別是工作、社會(huì)和親密關(guān)系。這種認(rèn)識(shí)可以從馬斯洛、阿爾德佛以及佛洛姆的觀點(diǎn)中都可以看到，而阿德勒更加突出“合作”的理念，這與一味的外部刺激是不同的，這種理念又與維納等人的“內(nèi)部歸因”相契合，而早在70年代，這種理論就已經(jīng)成為美國(guó)人際關(guān)系心理學(xué)研究的中心問(wèn)題，并影響了當(dāng)時(shí)人力資源管理方式的選擇。另外，從人力資源管理成本角度來(lái)看，績(jī)效評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)是最能體現(xiàn)這種理念的兩個(gè)階段，特別是在進(jìn)行評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定和職位評(píng)價(jià)時(shí)，為了方便計(jì)量，我們會(huì)把一切指標(biāo)進(jìn)行量化，評(píng)估和評(píng)價(jià)僅僅為高收益服務(wù)，但是我們發(fā)現(xiàn)這種做法并沒(méi)有降低管理難度，并沒(méi)有提升員工的滿意度，甚至創(chuàng)造了奇跡的韋爾奇的“活力曲線”在GE也遭到了“背叛”，取而代之的是更加人性化的App來(lái)進(jìn)行反饋。當(dāng)然，考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的量化要有一個(gè)度，但也更應(yīng)該給工作賦予“人”的意義。從另一方面來(lái)講，如果能將“有效歸因”、“內(nèi)部歸因”以及“外部歸因”的關(guān)系處理好，這無(wú)疑是降低管理成本最有效的途徑之一，因?yàn)檫@種方法無(wú)限縮小了員工的不公平感。

阿德勒認(rèn)為社會(huì)分工的基礎(chǔ)就是合作，這是將所有不同專業(yè)的人和經(jīng)過(guò)不同訓(xùn)練的能力結(jié)合起來(lái)的前提，并以此來(lái)保證人類的安全，同時(shí)能夠?yàn)樯鐣?huì)成員提供更多的機(jī)會(huì)。他認(rèn)為要想解決我們的職業(yè)問(wèn)題，必須懂得怎樣去合作，并且為別人的利益奉獻(xiàn)出我們的力量。如果只想依賴他人的成果，回避自己遇到的問(wèn)題（或總是要求別人幫忙解決問(wèn)題），這就會(huì)破壞人類的合作，并且會(huì)增加別人的負(fù)擔(dān)，特別是不公平感會(huì)逐漸滋生。這正解釋了上文的原因，看似比較浪漫的一個(gè)假設(shè)，但是如果我們能從合作的內(nèi)涵（阿德勒把合作定義為生活的意義，即對(duì)同伴發(fā)生興趣，作為團(tuán)隊(duì)的意愿，能夠?yàn)槿祟惖男腋Ｘ暙I(xiàn)出自己的一份力量）去理解，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，職業(yè)生涯的發(fā)展究其本質(zhì)就是人與人之間的合作過(guò)程，組織需要做的是能否為個(gè)體提供合作的平臺(tái)。

二、合作與職業(yè)生涯的發(fā)展

阿德勒認(rèn)為職業(yè)訓(xùn)練應(yīng)該開(kāi)始在兒童時(shí)期，這里包括了母親、家庭以及學(xué)校等維度，目的是找出孩子的潛在動(dòng)機(jī)，了解孩子的職業(yè)興趣，并幫助他們分析達(dá)到目標(biāo)的可能性。就年齡這個(gè)因素來(lái)說(shuō)，他與薩柏、金斯伯格、格林豪斯等人的觀點(diǎn)有相似之處。他認(rèn)為12—14歲的孩子如果還不能清楚的知道自己的職業(yè)取向是一件非常悲哀的事情，而事實(shí)上很多孩子在接近高中畢業(yè)時(shí)仍然很迷茫（這些學(xué)生多半品學(xué)兼優(yōu)），所以在今后走向職場(chǎng)后就會(huì)出現(xiàn)前文所出現(xiàn)的不合作的狀況，初級(jí)表現(xiàn)是降低工作效率，次級(jí)表現(xiàn)則是影響團(tuán)隊(duì)溝通和人際關(guān)系，嚴(yán)重則會(huì)影響到整個(gè)組織的文化建設(shè)。

關(guān)于早期的職業(yè)訓(xùn)練，廈門大學(xué)廖泉文教授提出的職業(yè)發(fā)展“三三三”理論的第一個(gè)階段也是如此，她用“輸入信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，為從業(yè)做重要準(zhǔn)備；認(rèn)識(shí)環(huán)境和社會(huì)，鍛造自己的各種能力。”等任務(wù)對(duì)該階段進(jìn)行了分析，以18歲作為職業(yè)生涯開(kāi)始的分水嶺，分析了輸入程度因人而異的情況，提出了受教育程度在這個(gè)階段發(fā)揮的重要作用，這是一個(gè)個(gè)人和學(xué)校合作的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程里因個(gè)人能力、所處環(huán)境等因素形成了不同的發(fā)展進(jìn)度，這也是阿德勒認(rèn)為學(xué)校教育在職業(yè)生涯初期應(yīng)該扮演重要的角色原因，如果將個(gè)人能力和所處環(huán)境都假設(shè)為常量，那么受教育程度就可以直接拿來(lái)來(lái)衡量個(gè)體的合作程度了，然而個(gè)人能力和所處環(huán)境仍然會(huì)受到各種因素的制約，而這些因素正好是前文阿德勒闡述的三條系帶的問(wèn)題，也就是合作才能解決的問(wèn)題。

關(guān)于職業(yè)生涯的入職以及后續(xù)階段阿德勒沒(méi)有做過(guò)多的闡釋，但他提出的“社會(huì)情懷”已經(jīng)突出了在整個(gè)人類生活和工作中“關(guān)系主義”的價(jià)值，也就是“合作”決定了一個(gè)人能否在三條系帶之間保持平衡的問(wèn)題。在廖教授的理論中，我們看到之后的輸出和淡出階段也與“關(guān)系主義”有著異曲同工之處，她更多的衡量了個(gè)體因素和外部環(huán)境之間的平衡，但是在輸出階段的適應(yīng)、創(chuàng)新和再適應(yīng)三個(gè)子發(fā)展階段我們可以看到，合作仍然是職業(yè)生涯發(fā)展的基石。

我們可以從圖1看出隨著合作程度的不斷增強(qiáng)，職業(yè)生涯呈現(xiàn)鐘型波動(dòng)，當(dāng)?shù)竭_(dá)A點(diǎn)時(shí)，是職業(yè)生涯的輸出階段與個(gè)人合作程度完美結(jié)合的黃金期，從個(gè)人的成熟度和職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論來(lái)看，這是個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的巔峰階段，隨后便是這個(gè)時(shí)期的延續(xù)，當(dāng)?shù)竭_(dá)結(jié)點(diǎn)B時(shí)，又出現(xiàn)了分叉，也就是說(shuō)普遍意義上的臨近退休生活開(kāi)始了，但是，有些人則又會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，原因是職業(yè)的特殊性（比如教師、醫(yī)生等）和個(gè)人的合作意愿并未減弱，所以廖教授把這個(gè)階段稱為淡出階段而非衰退階段正是體現(xiàn)了職業(yè)和個(gè)人結(jié)合的特殊性。所以，組織在員工職業(yè)生涯發(fā)展中應(yīng)該扮演的角色就是盡量提供廣闊的平臺(tái)，打造良好的組織文化，為員工建立一整套通暢的職業(yè)發(fā)展通道。

個(gè)人與組織的雙贏從開(kāi)始關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展以來(lái)，就有很多相關(guān)理論付諸實(shí)踐，從突破職業(yè)發(fā)展的瓶頸到跳槽無(wú)一不包，這些理論的基石都是“人往高處走，水往低處流”的再發(fā)展，比如美國(guó)的萊文森認(rèn)為“權(quán)利就是最好的激勵(lì)因素”的觀點(diǎn)就比較具有代表性，而我們看到人的需求和能力是有很大差異的，管理崗位和權(quán)利資源也是有限的，所以這種激勵(lì)方式是不是可以大而化之的放在一切個(gè)體身上還是值得深入探討的。另外，目前很多關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展的專家具備都是咨詢者的身份，他們也更加講究實(shí)用主義，從心理學(xué)以及工作設(shè)計(jì)的角度對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，特別是關(guān)注大學(xué)生的職業(yè)生涯的規(guī)劃，而整個(gè)職業(yè)生涯理論則是一個(gè)完整的系統(tǒng)，輸入階段和輸出階段遇到的問(wèn)題是截然不同的，尤其是處于兩個(gè)階段之間的過(guò)程（已經(jīng)身處職場(chǎng)的個(gè)體）才是我們更應(yīng)該關(guān)注的對(duì)象。單純從實(shí)用主義的角度來(lái)判斷和預(yù)測(cè)個(gè)體行為，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致我們?cè)谶M(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中更加趨向經(jīng)濟(jì)以及權(quán)利因素的驅(qū)動(dòng)，而忽視了內(nèi)在激勵(lì)的作用，作為個(gè)體會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)等癥狀也就在所難免了。

考慮到上述情況，我們?cè)偬接戨p贏時(shí)就比較容易理解了。我們可以從圖2的魚骨圖看出，組織發(fā)展的終極目標(biāo)就是保證組織和個(gè)人的共同發(fā)展，要達(dá)到這種結(jié)果，有主觀和客觀兩種因素在起作用。其中職位性質(zhì)和組織文化作為客觀因素，在前文已經(jīng)有所闡釋，這里不再贅述。而作為主觀原因的個(gè)人能力和合作意愿是我們要考慮的重點(diǎn)，其中個(gè)人能力包括了個(gè)人的KASO要件（即知識(shí)、態(tài)度、技能和其他），合作意愿則是個(gè)人工作期望值的總和，因?yàn)槠谕堤停幢闶蔷邆漭^高能力的個(gè)人也沒(méi)有很高的合作意愿，所以從魚脊椎即合作程度來(lái)講，是趨向不合作的，那么雙贏的目的是很難達(dá)到的。另外，個(gè)人的合作意愿不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事實(shí)判斷，它是由個(gè)體過(guò)往經(jīng)驗(yàn)以及他對(duì)所處環(huán)境的評(píng)估決來(lái)共同決定的。所以阿德勒也認(rèn)為決定一個(gè)人的并不是他所處的單一的環(huán)境，而是他對(duì)環(huán)境的判斷，所以單憑過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)就否定一個(gè)人是不對(duì)的，應(yīng)該評(píng)估這個(gè)人是否具備合作的特質(zhì)和能力。而在職場(chǎng)中，尤其是需要團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候，反而出現(xiàn)的是與此相反的情況，叫上組織不協(xié)調(diào)、個(gè)體不尋求解決的辦法，所以致使執(zhí)行力得不到保障，導(dǎo)致士氣低迷、效率低下，更加談不上雙贏。

在談到終極目標(biāo)的時(shí)候，我們能想到的更多是外部刺激，這也是人力資源管理和組織行為研究的難點(diǎn)，而前文已經(jīng)說(shuō)過(guò)如果能處理好三種歸因之間的關(guān)系，那么勢(shì)必會(huì)降低管理成本，從個(gè)人角度來(lái)講，不公平感也會(huì)降低。但是，這并不是說(shuō)外部刺激不重要，而是在關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展的時(shí)候，作為個(gè)人應(yīng)該先把提升個(gè)人能力以及增強(qiáng)合作能力作為基本目標(biāo)，多做內(nèi)部歸因，這當(dāng)然也并非阿Q精神，而是在組織已經(jīng)有一個(gè)良好的平臺(tái)和健康的組織文化的前提下進(jìn)行的，因?yàn)樵诼殬I(yè)發(fā)展的每個(gè)階段都有可能遇到瓶頸（特別是發(fā)生在工作方法、工作性質(zhì)、人際關(guān)系處理等方面），在這個(gè)基礎(chǔ)上實(shí)時(shí)評(píng)估自己所處的發(fā)展階段，進(jìn)行職業(yè)能力的分析，判斷職業(yè)發(fā)展的新方向，找出職業(yè)發(fā)展的新出路。

在更加注重快節(jié)奏和高效率的今天，阿德勒的學(xué)說(shuō)看似非常不合時(shí)宜，但在關(guān)注發(fā)展的同時(shí)，我們是否也應(yīng)該進(jìn)行反思，一味的進(jìn)行外部刺激是否就能做到高效率和高產(chǎn)出，是不是一味的講求管理技巧就能提高員工的積極性，我們是否可以停下腳步，來(lái)看看個(gè)體究竟更看重什么，更需要什么，而作為個(gè)人，是否也應(yīng)該重新審視自己的職業(yè)生涯，是否在合作和更加關(guān)注別人的情境中方能體現(xiàn)自己更大的價(jià)值呢！

參考文獻(xiàn)：

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