試論電力企業(yè)員工薪酬激勵制度

摘 要：在國企改革的大潮流背景下，電力企業(yè)在激勵制度的建設(shè)方面需要較多的思考和重建。建立良好的薪酬制度，可以有效促進員工綜合素質(zhì)的提高，直接提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文主要闡述了電力企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題，分析了電力企業(yè)建立有效薪酬激勵機制的策略，希望可以為有關(guān)人士提供一些借鑒意見和思路。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工薪酬；激勵制度

企業(yè)間的競爭其實是人才的競爭，電力企業(yè)也是如此。電力企業(yè)肩負著供電服務(wù)的任務(wù)，必須建立健全的員工薪酬激勵機制，使得員工的潛能得到有效激發(fā)，并獲取相應(yīng)的報酬，提高電力企業(yè)員工工作的積極性，促進電力企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展。可是，由于受到諸多因素的影響，電力企業(yè)在建立員工薪酬激勵機制過程中卻面臨阻礙，導(dǎo)致電力企業(yè)發(fā)展速度緩慢。因此，電力企業(yè)必須采取有效措施完善員工薪酬激勵機制，優(yōu)化人力資源，從而使得企業(yè)在日益激烈的竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈亍?/p>

一、目前電力企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

（一）薪酬制度與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)

根據(jù)基本薪點工資、績效考核工資以及獎金這三要素在總體薪酬中占有的比例來看，在一般情況下會將薪酬制度分為三種，即穩(wěn)定型薪酬制度、彈性薪酬制度以及調(diào)和性薪酬制度。在實際中大多數(shù)的電力企業(yè)都采用穩(wěn)定型薪酬制度，從而使得基本薪點工資和獎金所占的比例比較高，而績效考核工資的比例則比較低。雖然這種薪酬制度能夠在一定程度上充分保證員工的安全感，但是由于績效考核工資的比例比較小，會使得激勵效果的作用不明顯甚至是沒有，從而對于人才的吸引、鼓勵創(chuàng)新等沒有任何的作用，而且可能還會導(dǎo)致員工形成懶惰的思想，進而影響到企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效考核管理如同虛設(shè)，沒有發(fā)揮出相應(yīng)的作用

雖然從實際情況來說，大多數(shù)的電力企業(yè)建立了績效考核制度，但是在考核的過程中缺乏針對性、目的性和實踐性，考核的內(nèi)容沒有進行量化，并且在考核過程中，績效管理工作不到位。除此之外，員工的薪酬與績效考核之間相關(guān)聯(lián)的部分比較少，對員工沒有起到激勵的作用，從而為企業(yè)帶來了一定的負面影響。

（三）培訓(xùn)激勵效果不明顯

在培訓(xùn)管理上，重視程度不足；在培訓(xùn)設(shè)計上，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)思路、目標(biāo)和方案；在培訓(xùn)計劃上，沒有針對不同需求特點制定相應(yīng)培訓(xùn)方案；在培訓(xùn)方式上，鮮少運用拓展培訓(xùn)等創(chuàng)新的培訓(xùn)方式；在培訓(xùn)內(nèi)容上，很少針對崗位需要的知識和能力。總之培訓(xùn)難以起到助力職業(yè)生涯發(fā)展、體現(xiàn)差別、提升績效的作用。

（四）電力企業(yè)文化激勵動力不足

雖然領(lǐng)導(dǎo)越來越重視電力企業(yè)文化的影響，但在建設(shè)上沒有形成與企業(yè)情況相適應(yīng)的核心理念，更沒有圍繞電力企業(yè)所倡導(dǎo)的各種經(jīng)營管理理念推行相應(yīng)的管理制度、文化活動，所開展的各項文化活動沒有形成合力，倡導(dǎo)的企業(yè)精神不清晰、不明確，電力企業(yè)文化流于淺層次的活動層面，企業(yè)文化對管理人員的影響和激勵作用不明顯。

二、電力企業(yè)建立有效薪酬激勵機制的策略

（一）對崗位價值評價，建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)

電力企業(yè)職工既關(guān)心自己在企業(yè)中的絕對薪酬水平，也關(guān)心自己在企業(yè)中的相對薪酬水平這就需要電力企業(yè)要公平公正地對職工崗位價值進行評價。崗位評價是針對不同崗位工作進行研究及分級的方法。評價機理是將各種不同形式、不同服務(wù)和不能直接進行比較的具體勞動，通過還原為抽象勞動來進行比較、分析，最終確定各個崗位的相對價值關(guān)系。電力企業(yè)實施崗位評價的目的是為了實現(xiàn)同工同酬。崗位評價是種有效解決薪酬分配問題和確定合理薪酬差別的基礎(chǔ)方法和手段。崗位評價的具體操作流程為：第一，崗位評價前的準(zhǔn)備。崗位評價是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計、安排及崗位職責(zé)不變的前提條件下開展的。需要在崗位評價前做好說明書、明確崗位要求、確定評價主體、選擇參與評價的專家等，保證崗位評價結(jié)果的真實、可靠、有效。第二，選擇合理的崗位評價方法。要素計點法是當(dāng)前諸多崗位評價方法中可操作性和科學(xué)性比較強的評價方法。為了能夠保證崗位評價結(jié)果的公平性，應(yīng)采用要素計點法為主，強制排序法為輔，定量與定性相結(jié)合的評價方法。第三，崗位評價結(jié)果整理和分析。崗位評價結(jié)果經(jīng)整理后才能成為后續(xù)分析的資料。整理崗位評價結(jié)果能夠使各崗位間的關(guān)系用數(shù)量顯示出來。比如，各崗位工作的性質(zhì)、職責(zé)、工作環(huán)境等。

（二）對薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高薪酬比例合理性

充分考慮崗位因素，調(diào)整各崗位職工薪酬分配結(jié)構(gòu)，建立固定薪酬和浮動薪酬相結(jié)合的薪酬激勵機制。構(gòu)建合理的職工薪酬結(jié)構(gòu)，不僅有利于各類保險及公積金的扣繳，而且也可通過增加考核適當(dāng)比例，減少績效考核兌現(xiàn)后所產(chǎn)生的負面效應(yīng)。對薪酬結(jié)構(gòu)進行合理的劃分和組合，建立起套激勵機制和約束機制相結(jié)合、按職工工作績效取得報酬的薪酬分配制度。

（三）構(gòu)建員工薪酬信息披露機制

電力企業(yè)在實施員工薪酬激勵機制過程中，應(yīng)該構(gòu)建員工薪酬信息披露機制，從而促進信息的公開和透明。同時，對激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工和企業(yè)都有良好的發(fā)展，完善的員工薪酬信息披露機制的實施，應(yīng)該保證電力企業(yè)將重要的薪酬信息予以公示，公示的信息包含職務(wù)消費、獎勵項目、福利標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，使得企業(yè)達到激勵員工的作用。

三、結(jié)束語

薪酬管理不僅對員工自身的利益產(chǎn)生直接的影響，而且還關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，電力企業(yè)搞好薪酬管理具有重要的現(xiàn)實意義。提高電力企業(yè)薪酬管理還可以促進員工不斷提高自身素質(zhì)，體現(xiàn)了電力企業(yè)以人為本的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了電力企業(yè)對人才的重視度。

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