企業規模、企業績效與高管薪酬關系的研究

摘 要：本文通過對滬市制造業企業2012年至2014年的1119個樣本企業進行實證分析，探討了企業規模對高管薪酬影響的內部機制。采用SPSS16.0對數據進行分層回歸分析，并根據溫忠麟、張雷等人（2004）提出的中介效應檢驗程序，得到如下結論：（1）企業規模與高管薪酬顯著正相關；（2）企業績效在企業規模與高管薪酬的因果關系中有部分中介效應。最后為企業的薪酬激勵問題提出改善建議。

關鍵詞：企業規模；高管薪酬；企業績效

當今世界，越來越多的企業通過合并的方式擴大了企業的規模并豐富著企業的經營范圍，當然這在一定程度上也帶來了其經營績效的提升。本文正是基于此探究其對企業規模和高管薪酬的中介效應。

一、文獻綜述與研究假設

Murphy通過對1964年至1981年間美國73家制造業企業的資料分析后發現，高管人員每年的薪酬相對于銷售額的彈性在0.2至0.25之間，如果公司的銷售額比其他公司高10%，高管人員的薪酬差距最低可達2.5%[1]。他還發現當用總資產衡量公司規模時，高管人員薪酬的資產彈性為0.3。Barro等人對20世紀80年代美國商業銀行的調查發現銀行的高管人員薪酬的資產彈性估計為0.32[2]。李彩娟（2010）選取2006年至2008年在滬深兩市交易所A股上市的高新行業184家樣本企業市政發現，無論是否引入監管變量，企業績效和企業規模均顯著正向影響高管薪酬。

二、實證研究設計

（一）數據來源及樣本選擇。本文以2012-2014年滬市A股制造業上市公司為樣本，剔除了ST公司、資不抵債的公司和數據不全的公司，最后得到三年觀測值分別為360、373、386，合計1119個。本文數據源于CSMAR數據庫，數據處理使用EXCEL2007和SPSS16.0。

（二）變量設計。首先本文將“企業高管前三名薪酬總額的自然對數”作為因變量，即高管薪酬（Y）；其次企業規模（X）作為自變量，為“企業資產總數的自然對數”；然后本文將“凈資產收益率即ROE”作為中介變量，即企業績效（W）；

三、實證結果分析

（一）描述性統計。據描述性統計顯示，各樣本企業的高管薪酬、企業規模和企業績效的差異程度不是很大，標準差僅約為1左右。且債權治理結構較為合理，平均資產負債率處于50%的水平上，看來企業的確處于成熟狀態，且債券市場融資較為有效和穩定。各企業有著大體相當的董事會和監事會成員數量，且大部分企業屬于董事長和總經理分任狀態，這對企業的代理經營起到了很好的監督作用。

（二）回歸分析。企業績效對企業規模和高管薪酬關系的中介效應檢驗（見附表）

注：相關性在1%、5%、10%水平上顯著分別標注為***、**、*。

第一步，以Y為因變量，分別對控制變量K1至K6和自變量X進行分層回歸，依次形成模型1和模型2，主要檢驗X的系數是否通過顯著性檢驗。

第二步，以W為因變量，分別對控制變量K1至K6和自變量X進行分層回歸，依次形成模型4和模型5，主要檢驗X的系數是否通過顯著性檢驗。

據上表知，企業績效對高管薪酬中介效應的絕對大小為0.017。而企業績效中介效應占總效應的比例為5.57%，占直接效應的比例為5.9%。說明企業規模通過兩個方向對高管薪酬產生影響，間接效應占5.57%，直接效應占94.43%。

四、結論及建議

一方面，企業規模與高管薪酬顯著正相關，即企業的資產規模越大，其高層管理人員的年薪越高。另一方面，企業績效產生部分中介效應。企業規模對高管薪酬產生顯著的正向影響，雖然這種影響部分會通過企業績效產生，但是大部分仍是直接影響高管薪酬。多數企業在制定高管薪酬時，會將企業規模的擴張作為一個重要因素，這可能會嚴重促使高管盲目擴大企業規模的投機行為。因此，要制止上市企業盲目擴大規模，如果企業高管為自身利益將留存收益用于擴大企業規模，而不分給投資者的話，那么很可能造成企業利潤下降的窘境。

參考文獻：

[1]Murphy.D.H.Incentives，LearningandCompensation：AThecreticalandEmpriricalInvestigationofManagerialLaborContracts[J].RandJournalofEconomics，1986，17：59-76.

[2]劉斌，劉星，李世新，何順文.CEO薪酬與企業業績互動效應的實證檢驗[J].會計研究，2003，3：35-40.