企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績(jī)效與高管薪酬關(guān)系的研究

摘 要：本文通過對(duì)滬市制造業(yè)企業(yè)2012年至2014年的1119個(gè)樣本企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，探討了企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬影響的內(nèi)部機(jī)制。采用SPSS16.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分層回歸分析，并根據(jù)溫忠麟、張雷等人（2004）提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，得到如下結(jié)論：（1）企業(yè)規(guī)模與高管薪酬顯著正相關(guān)；（2）企業(yè)績(jī)效在企業(yè)規(guī)模與高管薪酬的因果關(guān)系中有部分中介效應(yīng)。最后為企業(yè)的薪酬激勵(lì)問題提出改善建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)規(guī)模；高管薪酬；企業(yè)績(jī)效

當(dāng)今世界，越來越多的企業(yè)通過合并的方式擴(kuò)大了企業(yè)的規(guī)模并豐富著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍，當(dāng)然這在一定程度上也帶來了其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。本文正是基于此探究其對(duì)企業(yè)規(guī)模和高管薪酬的中介效應(yīng)。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

Murphy通過對(duì)1964年至1981年間美國(guó)73家制造業(yè)企業(yè)的資料分析后發(fā)現(xiàn)，高管人員每年的薪酬相對(duì)于銷售額的彈性在0.2至0.25之間，如果公司的銷售額比其他公司高10%，高管人員的薪酬差距最低可達(dá)2.5%[1]。他還發(fā)現(xiàn)當(dāng)用總資產(chǎn)衡量公司規(guī)模時(shí)，高管人員薪酬的資產(chǎn)彈性為0.3。Barro等人對(duì)20世紀(jì)80年代美國(guó)商業(yè)銀行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)銀行的高管人員薪酬的資產(chǎn)彈性估計(jì)為0.32[2]。李彩娟（2010）選取2006年至2008年在滬深兩市交易所A股上市的高新行業(yè)184家樣本企業(yè)市政發(fā)現(xiàn)，無論是否引入監(jiān)管變量，企業(yè)績(jī)效和企業(yè)規(guī)模均顯著正向影響高管薪酬。

二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源及樣本選擇。本文以2012-2014年滬市A股制造業(yè)上市公司為樣本，剔除了ST公司、資不抵債的公司和數(shù)據(jù)不全的公司，最后得到三年觀測(cè)值分別為360、373、386，合計(jì)1119個(gè)。本文數(shù)據(jù)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理使用EXCEL2007和SPSS16.0。

（二）變量設(shè)計(jì)。首先本文將“企業(yè)高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)”作為因變量，即高管薪酬（Y）；其次企業(yè)規(guī)模（X）作為自變量，為“企業(yè)資產(chǎn)總數(shù)的自然對(duì)數(shù)”；然后本文將“凈資產(chǎn)收益率即ROE”作為中介變量，即企業(yè)績(jī)效（W）；

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)。據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)顯示，各樣本企業(yè)的高管薪酬、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)績(jī)效的差異程度不是很大，標(biāo)準(zhǔn)差僅約為1左右。且債權(quán)治理結(jié)構(gòu)較為合理，平均資產(chǎn)負(fù)債率處于50%的水平上，看來企業(yè)的確處于成熟狀態(tài)，且債券市場(chǎng)融資較為有效和穩(wěn)定。各企業(yè)有著大體相當(dāng)?shù)亩聲?huì)和監(jiān)事會(huì)成員數(shù)量，且大部分企業(yè)屬于董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分任狀態(tài)，這對(duì)企業(yè)的代理經(jīng)營(yíng)起到了很好的監(jiān)督作用。

（二）回歸分析。企業(yè)績(jī)效對(duì)企業(yè)規(guī)模和高管薪酬關(guān)系的中介效應(yīng)檢驗(yàn)（見附表）

注：相關(guān)性在1%、5%、10%水平上顯著分別標(biāo)注為***、**、*。

第一步，以Y為因變量，分別對(duì)控制變量K1至K6和自變量X進(jìn)行分層回歸，依次形成模型1和模型2，主要檢驗(yàn)X的系數(shù)是否通過顯著性檢驗(yàn)。

第二步，以W為因變量，分別對(duì)控制變量K1至K6和自變量X進(jìn)行分層回歸，依次形成模型4和模型5，主要檢驗(yàn)X的系數(shù)是否通過顯著性檢驗(yàn)。

據(jù)上表知，企業(yè)績(jī)效對(duì)高管薪酬中介效應(yīng)的絕對(duì)大小為0.017。而企業(yè)績(jī)效中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為5.57%，占直接效應(yīng)的比例為5.9%。說明企業(yè)規(guī)模通過兩個(gè)方向?qū)Ω吖苄匠戤a(chǎn)生影響，間接效應(yīng)占5.57%，直接效應(yīng)占94.43%。

四、結(jié)論及建議

一方面，企業(yè)規(guī)模與高管薪酬顯著正相關(guān)，即企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模越大，其高層管理人員的年薪越高。另一方面，企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生部分中介效應(yīng)。企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬產(chǎn)生顯著的正向影響，雖然這種影響部分會(huì)通過企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生，但是大部分仍是直接影響高管薪酬。多數(shù)企業(yè)在制定高管薪酬時(shí)，會(huì)將企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張作為一個(gè)重要因素，這可能會(huì)嚴(yán)重促使高管盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的投機(jī)行為。因此，要制止上市企業(yè)盲目擴(kuò)大規(guī)模，如果企業(yè)高管為自身利益將留存收益用于擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，而不分給投資者的話，那么很可能造成企業(yè)利潤(rùn)下降的窘境。

參考文獻(xiàn)：

[1]Murphy.D.H.Incentives，LearningandCompensation：AThecreticalandEmpriricalInvestigationofManagerialLaborContracts[J].RandJournalofEconomics，1986，17：59-76.

[2]劉斌，劉星，李世新，何順文.CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)互動(dòng)效應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)[J].會(huì)計(jì)研究，2003，3：35-40.