事業單位公開招聘的三大困境與破解對策

摘 要：本文對我國事業單位公開招聘制度的產生背景和頒布實施情況作了回顧，并剖析了產生的原因主要是用人機制不暢、規劃編制缺失、招聘技術滯后，針對以上分析并借鑒國內外先進理論和實踐經驗，從制度、流程、技術三方面著手提出三項破解對策，建議在事業單位大力推進配套人事制度實施進程、充分運用流程控制優化招聘管理全過程、切實重視和提高招聘技術研究和應用水平，在保證公平公正的基礎上，進一步提高事業單位公開招聘的效率和效度，為事業發展奠定堅實的人才基礎。

關鍵詞：事業單位；公開招聘；困境；對策

筆者長期在環境保護國際合作領域事業單位從事人力資源工作，人才招聘是筆者重要工作內容。自十八大以來，生態文明建設納入我國“五位一體”總布局，環境保護是生態文明建設主戰場，重要地位與日俱增，而環保國際合作是我國環境保護事業的重要組成部分，積極參與國際環境保護事務，無疑是體現我國國際戰略新思想、新要求的重要窗口和平臺。隨著“一帶一路”、“走出去”等戰略構想的提出，環保國際合作空間更為廣闊，人才需求也更為迫切，選聘到想干事、能干事、也干得成事的優秀人才才能為事業發展奠定堅實的基礎。然而，筆者所在單位作為中央直屬事業單位，在人才招聘方面與其他事業單位存在很多共性問題，制約了人才招聘的效率和機構的發展。筆者基于理論學習和實踐經驗，借鑒國內外研究成果和實際案例，對我國事業單位公開招聘作進一步的研究和探討，對具體工作有著積極的指導意義。

一、事業單位公開招聘制度背景分析

（一）事業單位公開招聘制度的產生背景

我國現有事業單位111萬個，事業編制3153萬人，單位眾多、隊伍龐大，具有典型的中國特色，與國家機關、企業并稱為三大實體社會組織，在促進經濟社會協調發展中發揮著重要作用。但在傳統管理體制下，人事管理制度呈現出以身份為特征的固化模式，特別是在選聘人才方面隨意性大、無章可循，暗箱操作、關系進人等現象頻發。這不僅使得事業單位的人事制度缺乏應有的生機與活力，無法適應市場經濟體制下激烈的競爭與挑戰，而且有失公平，導致事業單位無法引進真正需要的人才，形成冗員加劇的局面，限制了事業單位的發展。因此，盡快在事業單位建立一套科學規范的選人用人制度，把住人員入口，促進就業公平，顯得勢在必行，公開招聘制度在這樣的背景下應運而生。

（二）事業單位公開招聘制度的頒布實施

事業單位新進人員公開招聘制度是事業單位人事制度改革的重要環節，對于健全事業單位人事管理，促進事業單位發展具有重要意義。2005年11月16日，通過中華人民共和國第六號人事部令，原人事部發布了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確規定自2006年1月1日起，“事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘”，標志著我國事業單位公開招聘走向法制化和規范化的軌道。2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》生效，使事業單位公開招聘從部門規定上升為行政法規，實際上確定了事業單位新聘用工作人員以“公開招聘為原則，以上級任命為例外”的模式，有利于這項工作在現有基礎上進一步強化和規范，從而有效杜絕事業單位違規招聘。

公開招聘制度實施十年以來，在全國范圍內基本實現覆蓋，同時實施方式、考試技術也在實踐中不斷地發展與完善、充實與創新。但是目前，我國事業單位公開招聘還處于解決公平問題為主的規范階段，對于在此基礎上如何實現以合適的手段選到適合崗位的人這一終極目標，在理論和實踐中都有很長的路要走。

二、事業單位公開招聘制度概述

（一）事業單位公開招聘制度的涵義

根據2005年11月原人事部發布的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，事業單位公開招聘制度是指事業單位根據工作和管理需要，按照法定程序，采用考試考核方法，將符合一定條件的應聘人員錄用為事業單位工作人員的制度，其適用范圍是事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員。事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。

（二）事業單位公開招聘制度的特點

事業單位公開招聘制度遵循公開、平等、競爭、擇優的原則，此外還具有三大特點：一是專業要求高，很多事業單位承擔著技術支持的職能，對各領域專業人才需求大；二是招聘需求復雜，相對而言，事業單位人員的流動性比國家行政機關高，招聘崗位具有數量大、類別多、周期短、時效快的特點；三是社會關注度高，事業單位公開招聘的崗位相對穩定，具有一定社會地位，某些崗位的競爭激烈程度并不亞于公務員，引起社會的高度關注。

（三）事業單位公開招聘制度的實施意義

作為事業單位的“入口”制度，公開招聘制度直接關系到事業單位人力資源基礎，是事業單位人事制度的首要環節，其擴大了事業單位選人用人的視野，把住了事業單位人員的入口，在一定程度上降低了人情招聘，優化了事業單位人力資源結構，在充分發揮市場對人才配置基礎性作用，建立科學規范的用人機制，營造良好的用人環境，提高事業單位人員的綜合素質等方面，具有十分重要的意義和作用。

（四）我國公開招聘的實施成效

在當前就業公平受到社會高度關注的情況下，事業單位公開招聘實現“全覆蓋”是大勢所趨，是深化事業單位人事制度改革的重要支撐，也是當前國家中長期人才規劃的具體政策體現。公開招聘實施十年來，有效規范了事業單位招聘行為，不僅引入了大批專業人才，為建設高素質的事業單位人才隊伍提供了重要保證，而且給人事工作注入了正氣，取得了良好的社會效果。

三、事業單位公開招聘的困境及原因

（一）事業單位人才招聘三大困境

雖然事業單位公開招聘實施以來，在選人用人規范性、公平性和科學性上均有大幅度提高，但從實踐效果來看，往往存在三大困境：招不到合適的人、合適的人留不住、留下來的干不好。

1、招不到合適的人

事業單位公開招聘往往是每年度按缺招人，招聘的人員經常出現的情況是人崗不匹配，有的簡單管理崗位也追求錄用高學歷人才；有的專業能力或者綜合素質要求高的崗位卻吸引不來能勝任的優秀人才；有的崗位需要很強的溝通協調能力或者開脫創新能力，招聘的時候卻沒有注重在這方面勝任要素的考察，到崗后才發現崗位最需要的能力往往是應聘者所缺乏的素質?？偟膩碚f，就是想招的人招不到，合適的人招不來。

2、合適的人留不住

在經過一系列的招聘工作，付出了大量人員、時間和經費成本之后，即便幸運的招聘到了適合崗位的工作人員，但很可能工作一段時間之后就選擇離開了，而離開的往往是能力強、有想法的優秀人才，而且走了一個就總是跟著第二個。這種情況發生在組織投入了大量的招聘和培訓成本之后，對其他人員帶來的負面示范效應也很大，非常不利于組織的穩定和工作的連續。

3、留下來的干不好

在工作實踐中，還有一種情況嚴重影響招聘的效果，就是最終選擇留在崗位上的人卻不能達到預想的工作表現，實現好的績效水平，從而阻礙組織的長遠發展。這種情況下，在面試中往往被試人員給考官的總體印象較好，評分較高，但是實際到崗后的工作效果卻不能達到組織的預期，也就是說，組織覺得招到了好的人，也是對的人，但是就是達不到高績效。

（二）造成困境的原因分析

1、推行公開招聘的用人機制還不完善

事業單位招聘的本質在于尋找適合單位的員工并將其聘用在合適的崗位上，這就涉及到了事業單位的編制、聘用制度、崗位設置、薪酬福利等用人管理制度的發展。

首先事業單位機構編制管理嚴重滯后，在編制三定方案時，缺乏科學的程序和方法，機構編制的執行情況缺乏有效的評估反饋機制，致使機構編制管理嚴重滯后，在傳統的編制管理體制下，致使出現“編內”、“編外”兩種身份，造成不平等傾向。此外，推行聘用制度的配套管理制度還不夠完善，事業單位在推行聘用制度后，涉及到干部任免、職稱評聘、工資晉升、聘后管理、人員流動等一系列問題，必須有相應的配套政策和制度予以配合，才能真正把“單位人”變為“社會人”，實現聘用制進口和出口的暢通。同時，事業單位分類改革進展緩慢，崗位設置還不夠科學合理，“長官意志”、“因人設崗”等現象都嚴重影響崗位設置合理性。因為以上客觀基礎問題的存在，嚴重影響了事業單位在市場上參與競爭優秀人才的能力，制約著事業單位公開招聘的推行進程。

2、招聘計劃的編制缺乏科學性和前瞻性

編制招聘計劃是事業單位公開招聘工作的基礎環節和基本程序，是從根本上解決“招多少人”“招聘什么人”的問題，是公開招聘的有效前提。編制招聘計劃需要科學的人力資源規劃和工作分析。

人力資源規劃決定了組織是否需要招聘以及招聘的數量，根據組織在一定時期內的戰略目標，科學地預測組織在未來環境變化中對人力資源的需要狀況，糾正人員供需不平衡，減少人力資源的浪費或彌補人力資源的不足。而工作分析是組織招聘員工的依據，決定了所需人員的質量。工作分析的結果——工作說明書所明確的任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，是招聘到合適人員的前提。

事業單位公開招聘，正是缺乏人力資源規劃和工作分析，使得編制的招聘計劃缺乏科學性和前瞻性，只關注當下，并不清楚未來人才需求，并不清楚每個崗位的勝任特征，不能服務于組織的發展戰略。

3、招聘技術認識和使用滯后

一是考核手段單一簡單。對于公開招聘中公正、公平的原則缺乏正確的認識，事業單位崗位具有多樣化的特點，為了追求公平，往往采取“一刀切”，招聘甄選手段單一，一般采取統一筆試和結構化面試，針對性較差，其他人事測量手段基本缺失，招聘渠道有時也過于呆板，為了追求“公平”的外衣，實際上付出了效率的巨大代價。此外，人事測量方法最重要的屬性是其預測效度，即對未來工作績效的預測能力，但國內關于行為面試的預測效度的研究不多，在實踐中對于面試考核要素更是缺乏專業化認知，在預測績效的要素貢獻、外顯行為對應的內隱素質等方面的應用水平有待提高。

二是面試評判水平不高。面試考官隊伍不夠專業規范，職業化水平低。在招聘實踐中，面試考官一般由用人單位領導、業務部門領導、組織人事部門領導等組成，這些人都是被臨時召集，沒有經過專門的訓練，，只是根據自己的工作經驗和偏好進行測評，而且容易被考生印象管理影響，對考生的素質及表現的衡量常常標準把握不一，區分能力不佳，很難保證考試的公平和效度。此外，在面試評分環節，一般只計算簡單平均分數，對評分者一致性信度不做檢驗，并不能對評分者和不同維度之間的評分差異有清晰的了解。

四、破解事業單位公開招聘困境的對策

作為事業單位用人制度的第一環節，事業單位公開招聘全面推行十年來，大大提高了事業單位人員的整體素養，取得了明顯的效果，但是，在具體實踐和操作執行中也逐漸暴露出一些問題和不足，需要不斷地探索和改進。針對以上所分析的事業單位公開招聘存在的困境和原因，結合工作實踐，認為應重點從制度、流程、技術三個方面著手，逐步實現事業單位公開招聘的公平公正、科學規范、靈活有效，更好地服務于事業發展。

（一）推進配套人事制度實施

作為事業單位的用人制度之一，公開招聘制度與事業單位的各項管理制度相輔相成，互為條件，其推行需要事業單位的分類、崗位設置、聘用制的推行、事業編制、事業單位人員管理等多項制度的保障，拋開配套用人機制單獨談公開招聘，很難實現選到人、留住人、用好人的效果。

經2014年2月26日國務院第40次常務會議通過，《事業單位人事管理條例》已于2014年4月25日以李克強總理第652號國務院令形式予以公布，自2014年7月1日起施行?！妒聵I單位人事管理條例》是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規，它適應事業單位改革發展的新形勢新要求，將崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理，以及法律責任作為基本內容，確立了事業單位人事管理的基本制度，盡快出臺相關細則，加快推進配套人事制度實施，將從用人機制方面為公開招聘提升效率、良性發展提供體系支撐。

（二）運用流程控制優化招聘管理

招聘是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求，發現和吸引有條件、有資格、有能力的人員來填補組織職務空缺的過程。良好的招聘活動必須達到6R原則：恰當的時間（RightTime）、恰當的來源（Rightsource）、恰當的成本（RightCost）、恰當的人選（RightPeople）、恰當的范圍（RightArea）和恰當的信息（RightInformation）。事業單位公開招聘，要想取得良好的效果，就必須克服“人治”思維，提高招聘管理的科學性和系統性，如圖1-1所示，充分運用流程控制，避免流程缺失，合理安排規劃、招募、選拔、錄用、評估五大步驟，優化招聘管理，提升招聘的有效性。

規劃包括人力資源規劃和工作分析，是人才招聘的前提控制和優化，充分把握住員工招聘服務于組織戰略目標和戰略計劃的實質。招募是人才聘用基礎和前提的控制和優化，招聘應注重招募的計劃、時間、宣傳、渠道等，力爭“崗位”特性與“渠道”特性最優組合，以節約選拔與培訓成本，提高人員與崗位適應性。選拔是人才甄選流程的控制和優化，招聘的信度和效度取決于選拔方法的有效性，其中人員與組織的匹配度分析應引起足夠重視，選擇匹配度高的人才將大大提高員工忠誠度，降低人才流失風險和成本。錄用是人才招聘管理工作的控制和優化，其中在試用階段如果發現錄用人員不適合崗位，應在正式錄用之前及時止損。評估是招聘信度和效度的控制和優化，招聘結束后，對招聘的效果進行客觀的分析評估和反饋是非常重要的，評估結果為改進今后的招聘工作提供了可靠的依據。要對招聘過程中存在的問題進行反思，研究解決辦法，努力降低招聘成本，提高招聘質量和透明度。同時要建立暢通有效的反饋機制，及時將招聘的評估結果、對策建議反饋給人事部門應用于招聘制度的制定和方法的改進，形成招聘工作的良性循環。

（三）提高招聘技術研究應用水平

1、靈活選用招聘方式

事業單位類型的多樣性和人員的廣泛性，決定了事業單位公開招聘不能簡單地遵循傳統的“守株待兔”式招聘模式。優秀的人才永遠是稀缺性資源，對于急需的專業性人才、高層次人才、緊缺型人才，必須打破傳統束縛，采取靈活多樣的招聘手段主動出擊，可以通過網絡人才庫、招聘網站、本行業的研討會、交流會、招聘會、培訓會以及獵頭公司等各種渠道，搜尋行業內精英，建立人才庫，密切關注其工作動態，了解其發展需求，條件成熟時及時接洽。此外，可以保留招聘過程中那些符合聘用條件但限于招聘人數而未被聘用的應聘人員一定時期內的聘用資格，在規定的期間內，用人單位可根據工作需要聘用，不必要再進行重復考試。

2、提高人事測評技術

在招聘過程中，最具有技術性的環節就是人事測評，選擇能測試出崗位所需要的勝任能力的測評方法尤為關鍵。例如，行為面試和無領導小組討論對不同性質工作績效預測效度不同。工作績效是人事測量研究中最常用、最重要的效標。有學者提出，管理工作的任務績效可分為技術-行政任務績效和領導力任務績效。研究表明，在人事選拔過程中，行為面試常常和無領導小組討論結合在一起使用，但行為面試能夠顯著預測管理工作績效整體；無領導小組討論能夠顯著預測領導力任務績效，并對行為面試在預測領導力任務績效方面有遞增作用。領導力任務績效是管理者在人際互動方面的行為表現，而無領導小組討論是典型的人際互動情景，相比行為面試而言，它更能預測被試的領導力任務績效。對管理者的選拔來說，在行為面試的基礎上，應該適當采用類似無領導小組討論這樣的情景模擬工具。

此外，以情境面試和行為面試為主要形式的結構化面試也是事業單位公開招聘中廣泛采用的面試方法，有研究結果顯示，結構化面試有良好的績效預測效度，但是情境面試和行為面試的績效預測能力是存在差異的，情境問題在預測低復雜或中等復雜的任務上并不比行為問題差，但行為面試能夠更好地預測高復雜、高水平、任務或職位的表現。在實際應用中，基于行為的結構化面試更有利于認清應聘人員的真實能力，提高績效預測水平，尋找到勝任招聘崗位的合適人才。

3、提升工作人員專業素養

當前，大多數事業單位還是傳統的人事工作，從事組織人事工作的人員大多并非專業出身，沒有接受過正規的現代人力資源理論和專業技術訓練，基本上是憑經驗做事。但是公開招聘屬于現代微觀人力資源獲取的范疇，專業性要求較高，加強事業單位內部人力資源管理人員的專業培訓、提升專業素養是實現公開招聘科學有效的一個重要條件。同時，在招聘工作中體現專業精神、展現組織文化和核心價值，能有效增強應聘者的組織認同感，提高錄用人員成功率。

五、結論

事業單位公開招聘制度實施十年以來，在全國范圍內實現了覆蓋，較好的解決了公平公正的問題，但還沒有很好的解決效率和效度的問題，還廣泛存在招不到合適的人、合適的人留不住、留下來的人干不好的困境，主要原因是用人機制不暢、規劃編制缺失、招聘技術滯后，針對以上分析，從制度、流程、技術三方面著手提出三項對策建議：一是要在事業單位大力推進配套人事制度實施進程、二是要充分運用流程控制優化招聘管理全過程、三是要切實重視和提高招聘技術研究和應用水平。

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