關于供電企業農電用工人力資源薪酬管理的思考

王文娟　張震

[摘 要]隨著城鎮化快速推進，農村的用電量不斷增加，對可靠性要求越來越高，供電企業面臨的供電壓力越來越大。與此同時，電力體制改革穩步推進，競爭日益凸顯，供電企業要想獲得長足發展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調動員工特別是農電用工的生產積極性，更好地為企業發展服務。基于此，本文對當前供電企業農電用工人力資源管理現狀進行分析，并提出相應的解決對策，以期為供電企業薪酬管理提供一些有益參考。

[關鍵詞]電力企業；農電用工；人力資源；薪酬管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.048

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）08-00-02

近幾年，我國積極推行電力體制改革，供電企業在實際經營與管理上發生了巨大改變，逐漸引進現代企業管理辦法來逐步提高企業運行效率。然而，供電企業在實際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內影響著企業的發展。對此，供電企業應充分認識到農電用工的薪酬管理對企業發展的重要性，從人力資源管理的長遠發展出發，在新時期構建一套有效的農電用工人力資源薪酬管理體系。

1 人力資源薪酬管理對供電企業的重要性

對現在所有企業來說，人才是企業發展的根本，供電企業也不例外，作為社會基礎型產業，供電企業需要依靠各類用工來保證供電的可靠性，來完成電力生產、電力輸送、電力設備維修保養及電力營銷等工作。供電員工為社會提供優質供電服務的同時，也擔負著一定的政治、經濟和社會責任。在日常管理中，企業內部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產積極性，使員工更好、更高效地完成下達的任務，為企業取得更高的利潤，提高企業市場競爭力與行業生產水平。

對員工來說，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現企業對人才是否尊重與認可。目前，隨著供電企業逐漸引進市場化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數企業都使用了績效考核管理制度，相比計劃經濟下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評價員工的實際價值，激發員工不斷提升自我能力的熱情，為企業留住人才提供堅實的保證。

2 當前供電企業農電用工薪酬管理的不足

2.1 尚無行之有效的農電用工績效管理體系

目前，雖然很多供電企業在人力資源管理辦法上引進了現代企業普遍使用的績效考核薪酬管理體系，然而，這種績效考核薪酬管理體系并沒有很好地應用到農電用工績效考核管理上。現在的農電用工績效管理存在認識不足、執行不到位、把績效考核當作績效管理、沒有建立相應的過程控制和督導體系等問題。因此，績效考核在供電企業農電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導致薪酬管理沒能起到激發員工工作熱情的作用。在實際調查農電用工績效考核工作中，筆者發現，大多數企業存在績效考核評價指標不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績效考核激勵作用的發揮，嚴重阻礙了企業發展的腳步。

2.2 農電用工人力資源薪酬管理人才缺乏

知識經濟時代對企業員工素質要求比以前更高，隨著社會主義新農村建設的推進，供電企業提出了“新農村、新電力、新服務”的“三新”農電發展戰略。農電員工作為農村電力服務的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項重點工作，然而從事農電用工人力資源薪酬管理的人員大多數是非專業人員，主要從技術崗位轉崗，缺乏人力資源管理基本知識，專業技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計劃經濟時代的管理辦法，對績效考核棄之不顧，這必然導致農電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當前很多供電企業在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實際實施效果并不明顯，對具有現代化管理能力的人才引進較少。供電企業不能明確長遠的發展目標，使企業現有的農電用工人力資源管理人才不能滿足新時期電力生產高效的需求。

2.3 激勵機制尚不健全

當前，我國很多供電企業在人力資源薪酬管理方面，激勵機制不健全的情況依舊較普遍。農電員工工資收入、企業效益與個人生產實際脫鉤現象明顯，企業內部缺乏必要的激勵機制，這使員工生產積極性下降，對企業逐漸產生反感，很多農電員工在薪酬不能達到提高生活品質時往往會產生松懈怠慢情緒，生產效率大大降低。

3 加強電力企業人力資源薪酬管理的對策

3.1 建立行之有效的績效考核體系

在供電企業農電用工人力資源管理中，要根據企業自身的發展以及未來戰略目標的定位，建立合理的績效考核體系。薪酬管理必須具備較強的鼓勵性，激發農電員工的工作熱情，才能不斷實現企業發展目標。具體設計上，首先，讓電力企業高層管理人員意識到農電用工績效考核對企業發展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農電員工生產積極性的重要條件，以高額的回報與高程度的獎勵機制相結合，在保證企業經營利潤與保護市場的前提下，開發企業內部行之有效的績效考核體系，不斷提高人員生產效益與薪資水平的契合度。

3.2 提高人力資源薪酬管理人員的專業素質

供電企業薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評價員工的具體表現與實際生產效益，結合企業會計人員的計算數據，給予員工相應的報酬。在體制改革下，供電企業各項生產工作發生了巨大改變，農電員工的職責也發生了一定變化，單存的“按勞分配”已經不適應現狀，供電企業薪酬管理應不斷借鑒社會企業的管理辦法，一方面提高薪酬與農電員工實際生產的契合度，一方面激發農電員工生產的積極性。因此，在農電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質，積極學習現代化的管理手段，更新傳統的管理理念，將績效考核引入農電員工日常管理中，實現對農電員工的合理評價。另外，供電企業需要不斷加大對人力資源管理人才的培訓力度，積極引進具有現代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業戰略目標實現的人力資源管理體系。

3.3 建立合理的考核與激勵機制

合理的考核體系能夠激發農電員工工作的積極性，以公正、公平的態度評價農電員工的實際生產價值。如今，我國的供電企業部門設置逐步完善，農電員工分工更加明確，因此，需要構建完善的績效考核體系，根據農電員工工作性質的不同，利用完整的考核體系，對優秀的農電員工進行獎勵，對能力不足的給予相應的培訓，督促其積極改正與提升。在農電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發農電員工工作熱情，同時，領導應對農電員工的優良表現給予肯定。另外，企業還應建立一定的激勵機制，當農電員工表現突出時，給予其獎勵，當農電員工積極性降低時，可以根據薪酬管理制度對其進行考核，使薪酬管理更加靈活。

3.4 對農電員工進行培訓

為了使農電員工更好地為企業服務以及滿足農電員工對高薪資的追求，供電企業應定期對農電員工進行培訓，向農電員工介紹新理念、新技術，保證農電員工的知識技能與現實生產相連接。農電員工培訓要保證連續性，在其進崗前、實際生產中都應接受相應的培訓，旨在不斷提高農電員工的專業技能水平，使農電員工能勝任相應的崗位，作出應有的貢獻。在培訓結束后，人力資源管理部門應對農電員工的培訓結果進行考核與評價，根據考核結果重新確定農電員工的薪資水平。這能有效提高農電員工接受培訓的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農電員工個人需求及企業發展需求。

4 結 語

新時期供電企業特別是農電企業要想獲得長足發展，就必須保證企業人才時刻處于積極工作的狀態，不斷提高自我技能，為企業發展服務。人力資源薪酬管理作為激發供電企業農電員工生產積極性的重要因素，應不斷完善農電員工績效考核體系，提高薪酬管理人員個人素質，形成有效的內部激勵機制，不斷增強企業的核心競爭力。

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