新形勢下醫(yī)院人才機制創(chuàng)新研究

尚飛燕　蘇文　余洪莉

[摘 要]隨著新醫(yī)改的不斷推進，醫(yī)療行業(yè)逐步形成以公立醫(yī)院為主，多種經(jīng)營主體并存的市場格局。不斷放開的市場準入政策，加劇了醫(yī)療行業(yè)的競爭態(tài)勢，專業(yè)技術人才的多寡已成為能否贏得市場主動權和影響力的關鍵要素。因此，在以“創(chuàng)新求發(fā)展”的主題下，為穩(wěn)定人才隊伍、降低人員流失成本，要求醫(yī)院的管理者積極創(chuàng)新人力資源管理方式，堅持“以人為本”和“人力資源是第一資源”的現(xiàn)代管理核心理論，優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、強化崗位責任、提高人力資源開發(fā)與管理的水平，充分發(fā)揮醫(yī)院全體員工的聰明才智和工作熱情，提高醫(yī)療服務水平和患者滿意度。

[關鍵詞]新形勢；醫(yī)院；人才機制；創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.064

[中圖分類號]R197.322 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）08-00-01

0 引 言

在新的形式下，醫(yī)院之間的競爭從以前的設備、資金、規(guī)模大小的競爭，變成了人才之間的競爭，這對醫(yī)院的人才機制創(chuàng)新提出了更高的要求。切實做好醫(yī)院人才隊伍選拔的各項工作，努力建立起一支結(jié)構(gòu)合理、管理科學、業(yè)務素質(zhì)高的人才隊伍，這是醫(yī)院在實際工作中需要面對的情況。

1 醫(yī)院人才管理機制存在的問題

1.1 缺乏科學的人才管理機制

目前，很多的醫(yī)院并沒有規(guī)范、科學的人才資源管理機制，雖然在一定程度上進行了改革，人才的管理上也進行了一些改善，但是和國家要求的醫(yī)療改革中的目標，還有國家人事制度上的變革，都還存在著很大的差距。在新的形式下，要做到的不僅僅是單方面的改變，還需要從醫(yī)院整體出發(fā)，及時解決面臨的問題。

1.2 配套考核制度不完善

績效考核是人力資源管理中不可缺少的環(huán)節(jié)，在很多醫(yī)院中，需要一套比較完善的績效考核機制。在目前看來，績效考核的不規(guī)范也給很多人才帶來了一定的挫折感，有些醫(yī)院對績效的考核太過看中，這樣就會顧此失彼，對于績效的管理就松懈了。如果薪酬上無法給人才帶來滿足感，分配政策的失誤也使醫(yī)院的人才在競爭上缺少一種活力。大家都只看獎金，這種對于醫(yī)院的長久發(fā)展不是一種好的現(xiàn)象。另外，醫(yī)院里人事分配制度比較僵化，對于資歷和學歷比較看重，對于能力突出者，也沒有很好的獎賞和措施，如果收入和自己付出的勞動不成比例，醫(yī)院人才的流失也是在意料之中，對與醫(yī)院的整體發(fā)展，有著很大的阻礙作用。

1.3 惡性競爭增加人才風險

醫(yī)院在不斷的改革中，對于人才的需求是迫切的。自身的實際利益和效益掛鉤，那么人才的重要性也更加體現(xiàn)出來了，這也導致了哄抬人才現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院之間出現(xiàn)了惡性的競爭。人才的流動不是因為正常的實際需求，而是為了醫(yī)院本身的名氣提升，這對于人才的合理利用有著很大的負面影響。醫(yī)院的高端技術型人才緊缺，如果去培養(yǎng)一個人才，還沒有實現(xiàn)效益就被其他醫(yī)院挖走，每一個醫(yī)院都期望別人培養(yǎng)，然后去挖墻腳，網(wǎng)羅現(xiàn)成人才，這對于醫(yī)院的經(jīng)營來說，有很大投資風險。無序化的人才流動浪費了原先醫(yī)院為他們配備的資源。

2 新形勢下醫(yī)院人才機制創(chuàng)新探討

2.1 建立人才資源統(tǒng)一管理規(guī)劃體系

醫(yī)院想要在新的形勢下進行人才機制的創(chuàng)新，就必須建立人才資源統(tǒng)一管理的規(guī)劃體系。完整的規(guī)劃體系和資源管理體系對于實際的改變，有很大的幫助。首先，對醫(yī)院自身的管理現(xiàn)狀、人才儲備進行實際的調(diào)查摸底，然后通過科學的結(jié)構(gòu)規(guī)劃、合理的資源配置，使人才的職稱結(jié)構(gòu)、工作上的搭配越來越合理。根據(jù)統(tǒng)一的管理規(guī)劃，使醫(yī)院實現(xiàn)更好的發(fā)展，在工作中總結(jié)經(jīng)驗，根據(jù)現(xiàn)實的需要，不斷改變規(guī)劃，讓它與醫(yī)院的發(fā)展相適應。

2.2 選人用人要公平公正

公開招聘、擇優(yōu)錄取是不二選擇，選擇人才、調(diào)用人才都是需要基本的公正公平，不能任人唯親，有裙帶關系。同時，也要根據(jù)醫(yī)院自身實際的發(fā)展需求，確定自身的重點科學和發(fā)展方向，以此來構(gòu)建更好的平臺，推出合理的績效考評制度和薪酬制度，提高現(xiàn)有人才的動力和活力，再開出好的條件吸引優(yōu)秀人才。優(yōu)厚的薪酬確實是吸引他人的一個重要的方式，但是，最為重要的是，醫(yī)院內(nèi)部需要有尊重人才的態(tài)度和氛圍，有著吸引其他人才進來的好環(huán)境，同時也要優(yōu)化自身人才隊伍的建設。另外，員工職稱評定，專業(yè)技能評估、績效考核都需要定期舉行，對真正的人才進行不斷的刺激和提高，保證醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 注重人才的后續(xù)開發(fā)

人才資源的引進，不是將其引進來就算完結(jié)。需要對人才后續(xù)資源進行進一步的開發(fā)，對人才要人盡其才，而不是耗盡其才，有計劃地對于人才繼續(xù)培養(yǎng)和教育，在不斷開發(fā)中為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻，同時也能提高他們的技能，提高人才的創(chuàng)新和處理問題的能力。人才進入了醫(yī)院之后，按照動態(tài)目標進行管理，可以使他們更加明確自己的任期目標。科研成果的發(fā)布、臨床醫(yī)療技術的教授、學術講座的開設等，都是需要在后續(xù)的學習和工作中體現(xiàn)出來的。國務院在《關于醫(yī)療衛(wèi)生改革發(fā)展決定》中也提出了，要十分重視人才的培養(yǎng)，對于能力突出者要給予鼓勵。因此，醫(yī)院要努力創(chuàng)造條件，使優(yōu)秀的人才脫穎而出，提高他們的決策能力、創(chuàng)新能力和團結(jié)協(xié)作能力，并運用現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展規(guī)律管理好醫(yī)院。

3 結(jié) 語

在新形式下，醫(yī)院的人才資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，只有不斷加強人力資源管理機制的創(chuàng)新，建立適合自己醫(yī)院發(fā)展的資源管理制度，形成有效的管理機制，才能提高醫(yī)院的核心競爭力和綜合實力，實現(xiàn)醫(yī)改要求的構(gòu)建健康和諧醫(yī)患關系的目標。

注：蘇文、余洪莉，通訊作者

主要參考文獻

[1]易少華，唐月紅.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考[J].中國醫(yī)院管理，2012（4）.

[2]雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析[J].合作經(jīng)濟與科技，2009（10）.