商學(xué)院

[斯坦福商學(xué)院]

人為何渴望權(quán)力？畏懼死亡

人們往往覺得，權(quán)力可以讓自己免于傷害。

每個(gè)人都面對(duì)著存在主義困境：我們活著，也在不斷死去。為了控制住這一困境引發(fā)的焦慮與恐懼，人們會(huì)被給予他們生命以意義的世界觀所吸引。最近，斯坦福商學(xué)院教授Jeffrey Pfeffer發(fā)現(xiàn)，這種困境還會(huì)把人們帶往另一條路：渴望權(quán)力。

當(dāng)提及人們對(duì)死亡的認(rèn)知，最廣為流傳的理論就是恐懼管理理論（terror management theory，TMT），由堪薩斯大學(xué)在20世紀(jì)80年代提出。而Pfeffer和弗吉尼亞大學(xué)教授Peter Belmi對(duì)這一理論提出了新看法，認(rèn)為人們?yōu)榱藨?zhàn)勝人終將死去的現(xiàn)實(shí)、保護(hù)自己，會(huì)努力增強(qiáng)自我價(jià)值感。“感覺自己很強(qiáng)大的人更容易相信自己將免于傷害。”Pfeffer說，“權(quán)力帶來的安全感會(huì)緩解了不安”。

研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)刺激人們直面死亡這一必然命運(yùn)后，男性會(huì)比女性更為熱切地追求權(quán)力。雖然這一現(xiàn)象背后的原因不得而知，但Pfeffer認(rèn)為這與文化習(xí)俗有關(guān)：男人追求權(quán)力更為世俗所認(rèn)同。

權(quán)力在所有社會(huì)組織機(jī)構(gòu)中都扮演著重要角色，通常決定了機(jī)構(gòu)的層級(jí)架構(gòu)，影響著決策。現(xiàn)實(shí)生活中，獲取權(quán)力并非易事。有些人不想擔(dān)負(fù)責(zé)任，有些人沒有足夠的交際能力。不過，鑒于上述研究，至少有一點(diǎn)可以肯定，男性員工更渴望權(quán)力。如果能夠根據(jù)他們希望留下的遺產(chǎn)類型來設(shè)計(jì)合適的激勵(lì)方式，會(huì)讓這些年輕小伙子更愿意奮斗到管理層。女性員工雖然可能不會(huì)像男性那么渴望權(quán)力，但這不應(yīng)該被看作對(duì)權(quán)力沒有興趣。管理者要從社會(huì)文化角度予以紓解和引導(dǎo)，讓更多女性走向管理崗位。

當(dāng)然，哪怕管理者只是知道對(duì)死亡的焦慮會(huì)激發(fā)人們渴望權(quán)力，也有助于他們辨別和思考為什么有些人熱衷權(quán)力，而有些人不受權(quán)力的誘惑。

[倫敦商學(xué)院]

培訓(xùn)有效？?jī)H10%的企業(yè)

全美2012年的企業(yè)培訓(xùn)總費(fèi)用高達(dá)1620億美元——哈佛商學(xué)院教授Michael Beer稱之為“搶掠金錢的培訓(xùn)事業(yè)”。他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)與管理培訓(xùn)的投入遠(yuǎn)多于因此帶來的企業(yè)效率與業(yè)績(jī)提高。以某石油公司為例，該公司盡管花費(fèi)了2000萬美元建設(shè)安全訓(xùn)練設(shè)施，但死亡事故仍不時(shí)出現(xiàn)。然而，這并不阻礙在職培訓(xùn)成為時(shí)下的一種潮流，每個(gè)人都在參與培訓(xùn)，在職讀大學(xué)，參與領(lǐng)導(dǎo)力課程等。

有研究顯示，僅10%的企業(yè)培訓(xùn)有效。不一定是培訓(xùn)內(nèi)容糟糕，問題往往在于企業(yè)沒有足夠的基礎(chǔ)來獲取培訓(xùn)的價(jià)值。

大多數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目都著眼于提升、改變員工個(gè)人或團(tuán)體的行為習(xí)慣，但個(gè)人的改變必須發(fā)生在一個(gè)合適的環(huán)境中，這就要求管理團(tuán)隊(duì)去發(fā)動(dòng)變革。也就是說，環(huán)境的改變才是重點(diǎn)。單純依HR宣布“我們有一個(gè)新計(jì)劃，要提高安全性”，然后就此做個(gè)培訓(xùn)，是不太會(huì)起效的。

以瑞典的工業(yè)集團(tuán)Cardo為例，CEO為兩個(gè)不同部門的管理人員安排了培訓(xùn)，目的是提高管理者引領(lǐng)變革、提高績(jī)效的能力。部門1的培訓(xùn)效果明顯，而部門2效果不佳。為何出現(xiàn)這種差異？關(guān)鍵在于部門管理團(tuán)隊(duì)的意愿和狀態(tài)以及環(huán)境的變化。部門2的業(yè)績(jī)本來就不錯(cuò)，CEO認(rèn)為他們可以做得更好，但其管理團(tuán)隊(duì)沒有任何緊迫感，也沒有就培訓(xùn)做任何部署，培訓(xùn)在這個(gè)部門并沒得到堅(jiān)持貫徹。

Beer說，“組織和管理系統(tǒng)影響力太大，個(gè)人或團(tuán)隊(duì)參加完培訓(xùn)回到?jīng)]有任何改變的環(huán)境中，很難發(fā)揮出培訓(xùn)帶來的效果。除非公司提供個(gè)人或團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的環(huán)境，不然培訓(xùn)的效果定然不佳。”

因此，為企業(yè)培訓(xùn)投注資源之前，公司必須排查、祛除限制企業(yè)效率的障礙。CEO們往往要求HR開展培訓(xùn)來應(yīng)對(duì)公司面臨的問題，卻不愿意自省公司既有缺陷。而HR也樂于如此按部就班，省卻了與CEO就公司內(nèi)部環(huán)境問題的討論。“只有管理員工的方式變化了，員工工作的環(huán)境做出相應(yīng)調(diào)整，才能發(fā)揮出培訓(xùn)的效用。”Beer說。