員工—組織關系對工作績效的影響實證研究

張偉 田帥

摘要：文章以312名中國企業員工作為樣本，探索了組織認同在其間的中介機制以及領導-成員交換的調節效應。研究發現：不同類型的員工-組織關系對員工的工作績效和組織認同的影響是不同的，其中相互投資型關系模式中的員工工作績效和組織認同感均為最高，而交易契約型關系模式中的員工工作績效與組織認同感均為最低；組織認同在上述兩種關系模式與工作績效之間均起部分中介作用；此外，高質量領導-成員交換關系對相互投資型與組織認同、交易契約型與組織認同之間的關系均具有調節作用。

關鍵詞：員工-組織關系；組織認同；工作績效；領導-成員交換

一、引言

近十幾年來，學術界關于員工-組織關系（EOR）的研究成果卓著，研究表明員工與組織良好的關系可以促進員工提高其工作績效、提升員工的創造力等，而這些結果的產生對于員工個體的心理感知有很大關系，比如組織認同。組織認同是一種心理層面上的認同，在產生這種認同時，個體傾向于把自己與其所在的群體、組織看成是錯綜復雜地結合在一起，兩者共同分享優勢與不足，彼此依存，有研究表明組織認同感的增強，可以使員工容易遵守組織規定，激發個人完成組織目標的努力，從而會影響員工個人的工作績效。據此，本文擬將組織認同作為中介變量，探索員工-組織關系通過組織認同對員工個體的工作績效的影響機制。

然而，員工個體身處于組織當中，必然會受到上級領導的影響。研究表明在質量高的領導-成員交換（LMX）關系中，領導與成員之間是相互信任和尊重的，同時領導與員工互動較多，領導會對員工傾注更多的關愛和支持等，這樣會影響到員工的態度和行為，因此，本文引入領導-成員交換（LMX）作為邊界條件，進一步探討其對員工-組織關系與員工組織認同之間的關系是否具有調節作用。

二、理論基礎與假設

（一）員工-組織關系與工作績效

在Tusi提出的四種員工-組織關系模式中，組織期望員工要做出的貢獻和組織向員工提供的誘因都各不相同，這樣組織與員工兩者之間產生的社會交換關系以及組織帶給員工的支持、激勵等也存在差異，因此導致員工個人的工作績效會有區別。在交易契約型的關系模式中，組織提供給員工的誘因很低且期望員工做出的貢獻也不高，組織與員工之間的關系屬于純經濟交換關系；在投資不足型的關系模式中，組織提供給員工的工作誘因低但期望高，這樣，員工感覺到自己不能得到相應的回報，使得員工產生一定的抵觸情緒；在相互投資型的關系模式中，組織提供給員工的工作誘因高同時期望也高；在過度投資型的關系模式中，組織提供的誘因高且期望低。綜上所述，本文提出如下假設：

假設1：不同員工-組織關系對員工工作績效的影響是不同的，其中相互投資型關系模式下的員工工作績效水平最高，而交易契約型模式下的員工工作績效水平最低。

（二）組織認同的中介作用

從社會認同理論的角度看，組織認同是個體進行自我定義的一種過程與結果，個體通過歸于組織的過程，使自我定義與組織認定產生連結，并由此出現分類的結果。在組織認同過程中，個體的認定知覺可以被當作是社會意義建構的基礎，而它經常源自于組織的行動等，即組織對員工的支持等。由于感受到組織對其支持，員工認為組織是重視自己的，另外，組織對員工的肯定和贊揚滿足了個體的社會情緒的需要，這有助于個體將組織身份納入到自我認同過程中來，與組織間形成一種積極的情感聯系。

組織認同感高的個體將組織的目標和價值觀內化為自身的目標和價值觀，愿意把個人的目標與組織目標相統一，把組織看作是個人的延伸，個人的態度、行為更有可能促進組織的發展。組織認同感較強的員工會強化自身在組織的角色認同，同時自我實現的需求促使員工努力的投入到組織安排的工作當中，通過實現相應的任務目標，展現出很好的工作績效來實現自我。員工組織認同感越強，便會覺得自身特征與組織的身份特征重疊度越大，自愿與組織進行緊密聯系，對組織更加信任并產生積極的工作態度。綜上所述，本文提出如下假設：

假設2：相互投資型關系模式下的員工組織認同最高，而交易契約型關系模式下的員工組織認同最低。

假設3：組織認同對相互投資型關系模式與員工工作績效之間的關系具有中介作用。

假設4：組織認同對交易契約型關系模式與員工工作績效之間的關系具有中介作用。

（三）領導-成員交換（LMX）的調節作用

領導-成員交換理論指出由于精力和時間的有限性，領導在工作中對待員工必定存在差異，他們之間的關系質量會有高低。在高質量的交換關系中，員工會得到領導更多的相關信息及支持等，他們之間互相尊重、互相影響；而在低質量的交換關系中，員工與領導只是存在工作上的、上下級的關系，且領導對他們投入較少，提供的工作機會也不多。信息論認為組織與員工的信息溝通可以聯合兩者之間的目標和價值觀，降低不確定性，而領導作為組織的代表，可以給員工帶來相關信息，尤其是跟領導關系親密的員工，他們可以獲得更多的、有價值的信息，其對組織的認同感就越強。綜上所述，本文提出如下假設：

假設5：高質量的領導-成員交換關系會增強相互投資型關系模式與員工組織認同之間的關系，而高質量的領導-成員交換關系會削弱交易契約型關系模式與員工組織認同之間的關系。

三、研究方法

（一）研究樣本

本文選擇南京、鎮江、上海、蘇州等地的43家高新技術企業的中層管理人員進行調研，每家企業發放10份問卷，共發放430份。問卷采取郵寄與電子郵件的方式。調研回收問卷375份，問卷回收率為87.21%。對于回收的問卷當中有多個題項選擇同一個答案以及某些題項沒有答案等，我們都將其視為無效問卷，予以剔除，最終，得到有效問卷312份。

（二）變量度量

為確保測量工具的效度及信度，本文中涉及的構念員工-組織關系、組織認同、工作績效是借用西方成熟的量表進行測量，且都達到良好的信效度。

四、數據分析

（一）主效應檢驗與中介效應檢驗

本文的主效應檢驗員工-組織關系模式對工作績效的影響；中介作用檢驗的是組織認同在上述兩者之間的作用。多元回歸分析結果見表1。

表1中模型1的回歸分析結果表明，員工-組織關系模式對工作績效的影響是顯著的；且不同關系模式的影響不同，相互投資型，投資不足型，交易契約型的標準化系數分別為0.102，-0.177，-0.416，說明，對控制變量的影響進行控制后，員工-組織關系模式對員工工作績效的影響是存在的，相互投資型模式下員工工作績效最高、交易契約型模式下最低、投資不足型和過度投資模式下則居中。假設1獲得支持。

表1中模型2的回歸結果表明，員工-組織關系模式對組織認同的影響是顯著的；且不同關系模式對其影響不同，相互投資型、投資不足型、交易契約型的標準化系數分別為0.220，-0.046，-0.242，說明，在對控制變量進行控制影響后，員工-組織關系模式對員工組織認同的影響是存在的，相互投資型關系模式下的組織認同最高、交易契約型模式下最低、投資不足型和過度投資型模式下則居中。假設2獲得支持。

由表1中的模型1、模型2和模型3的回歸結果可以看到，相互投資型與工作績效顯著正相關；與組織認同顯著正相關；在控制了相互投資型關系模式對工作績效影響的情況下，組織認同與工作績效顯著正相關，但此時，相互投資型模式與工作績效的關系仍然顯著；因此組織認同對相互投資型關系模式與員工工作績效之間的關系具有部分中介作用。假設3獲得支持。

從表1中的模型1、模型2和模型3的回歸分析結果可以看到，交易契約型關系模式與工作績效顯著負相關；與組織認同顯著負相關；在控制了交易契約型關系模式對工作績效影響的情況下，組織認同與工作績效顯著正相關，但此時，交易契約型關系模式與工作績效的負相關系數仍是顯著的；因此組織認同對交易契約型關系模式與員工工作績效之間的關系具有部分中介作用。假設4獲得支持。

（二）調節效應的檢驗

調節效應層次回歸分析結果可見表1。從模型4中可以看到，領導-成員交換對不同員工-組織關系模式與組織認同之間關系調節作用不同，其中，領導-成員交換對相互投資型關系模式與組織認同之間的關系具有顯著正向調節效應，說明高質量的領導-成員交換關系會增強這兩者之間的相關關系；而領導-成員交換對交易契約型關系模式與組織認同之間的關系具有顯著的緩沖調節效應，說明高質量的領導-成員交換關系會減弱這兩者之間的相關關系。假設5獲得支持。

五、結論與討論

本文基于理論分析，構建了有調節效應的中介作用模型，整合了員工-組織關系、組織認同以及領導-成員交換三個方面的因素，較為系統地回答了員工-在組織關系模式對工作績效的影響過程和邊界條件，同時實證部分支持了本文的理論假設。由于不穩定以及樣本等因素，同時也考慮到結論的穩定性，本文沒有驗證這兩種關系模式的中介作用及調節作用途徑問題。

本文研究還存在著一些不足：第一，本文只選取了企業的中層管理者作為研究對象，沒有考慮其他性質的員工，比如生產一線的員工、研發部門的技術員工等，研究結論的普適性還有待進一步驗證；第二，本文研究關注的是員工個體層面，沒有考慮情境的跨層研究，未來研究可以考慮團隊層面或者是組織層面等。

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（作者單位：江蘇大學管理學院）