中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究

談士芹

摘 要：薪酬管理的應用有利于提高中小企業的內部管理水平，對中小企業的發展具有十分重要的意義。但是目前薪酬管理在中小企業應用中還存在許多問題，這些問題的出現主要是由于薪酬管理意識薄弱、制度不科學、考核約束機制不健全、薪酬管理人員綜合素質不高所造成的。要解決這些問題，應該建立健全中小企業薪酬管理制度、將經濟報酬與非經濟報酬相結合、制定符合企業發展戰略的薪酬體系、強化與薪酬管理掛鉤的績效考核機制、提高薪酬管理人員綜合素質。

關鍵詞：中小企業；薪酬管理；問題；對策

中圖分類號： F404.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）25-1-2

1 中小企業薪酬管理存在的問題

1.1 薪酬管理模式落后

目前，我國主流的薪酬管理模式有三種，一是高激勵模式：這種模式的優點是激勵性強、彈性高，同時也是最先進高效的薪酬管理模式。二是高穩定模式：該薪酬管理模式的特點是員工流動性小但激勵性差、人工成本負擔重，是目前最少被使用相對較落后的模式。三是中度激勵和穩定相結合的模式：這種薪酬管理模式的優點是滿足了員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業激勵性，該模式在三種薪酬管理模式中是比較先進的模式。

在我國，68%以上的大型企業使用的是高激勵薪酬管理模式，而數量龐大的中小企業中，近55%的中小企業選擇了高穩定薪酬管理模式，還有近28%的中小企業選擇了中度激勵和穩定相結合的模式，由此可見中小企業薪酬管理模式從整體上看還是比較落后。

1.2 薪酬管理內容不完整

薪酬管理的內容由薪酬策略、薪酬分配、薪酬結構、薪酬設計、薪酬調查、薪酬調整、績效管理體系等七個方面組成。目前，我國絕大部分中小企業在薪酬管理上普遍存在著管理內容不全面、管理缺乏深度等問題。首先，中小企業的薪酬管理尚未覆蓋到薪酬管理的全部內容，許多中小企業只是對薪酬管理的某幾個內容進行了管理。這些中小企業在實施薪酬管理時只考慮自身利益，僅對相對容易實施的、成本較低的內容進行管理，而那些對中小企業自身幫助不是很大的、實施成本相對較高的內容并不進行管理。其次，許多中小企業的薪酬管理實施深度還不夠，只是浮于表面，并沒有對其每一塊內容進行深入的薪酬管理。

1.3 薪酬管理缺乏內部公平

目前，我國中小企業在薪酬管理上普遍存在內部不公平的現象，這種不公平的現象主要體現在薪酬制度不夠明確清晰、崗位的計酬因素單一化、薪酬的支付制度并不公開透明。在我國中小企業中，因為員工覺得受到不公平待遇而離職的比例，也遠遠高于大型企業。

薪酬管理中的公平體現在三方面：一、明確清晰的薪酬制度，在制定薪酬制度的過程中，崗位分析與崗位相對價值應當受到注重；二、多樣化崗位計酬因素，這一點要慎重選擇，才能使得各崗位的薪酬差異能夠有章可循，從而提高員工的公平感；三、透明化薪酬支付制度，中小企業在制定薪酬制度時，應該讓員工代表加入制定過程，從而可以確保中小企業薪酬制度的透明化程度。但是，大多數中小企業所有者的保密心理讓他們做不到以上三點，這就使得中小企業薪酬管理缺乏內部公平。

1.4 薪酬管理忽視非經濟報酬

在我國，大多數中小企業并不重視員工的非經濟性報酬部分。然而，在大中型企業和優秀的中小企業中，非經濟報酬在薪酬中所占比例并不低，甚至于不少高技術人才就沖著企業的優質非經濟報酬而去。雖然非經濟性報酬不會在中短期內體現出激勵、調動員工積極性的作用，但非經濟性報酬的功用體現在中長期，對員工的激勵也是最根本、最顯著的。中小企業大多只考慮經濟性報酬，即使懂得使用非經濟報酬的中小企業，在實施過程中也很難將多種多樣的非經濟報酬內容考慮到位，往往停留在某一內容上，忽視了其他內容的結合使用。

1.5 薪酬管理中激勵功能不強

中小企業自身的發展狀態與中小企業所處的經營環境是不會一成不變的，這就導致了中小企業的薪酬體系在制定與實施過程中也必須順應潮流，因此依據中小企業內部與外部環境的變化及時進行調整與優化薪酬體系是十分重要的。然而，在中小企業的實際操作過程中，標準一旦制定就會長期的執行，很少依據實際的情況做出相應地調整與優化來，這使得薪酬方案逐漸失去了原本的激勵功能，最終難以充分調動員工的積極性。中小企業的一個典型問題，是其薪酬激勵做不到及時性與長期性的統一，員工為中小企業創造業績繼而帶來利潤，但中小企業的領導者并沒有使用薪酬激勵以對員工的業績進行及時有效的肯定，長此以往就嚴重的挫傷了員工的積極性。

2 中小企業薪酬管理存在問題的根源

2.1 薪酬管理意識薄弱、理念滯后

目前，仍有許多中小企業管理層對薪酬管理的觀念比較落后，他們一般對薪酬管理缺乏整體認識，之于薪酬管理對企業的重要作用也不是十分清楚。仍通過不發生費用支出或是單純追求“少發生”來取得最后的利潤最大化、成本最小化，導致中小企業的經營行為短期化。這部分中小企業往往對機械設備、廠房等的固定資產的投資熱情頗高，對如何提高員工的薪酬水平卻不感興趣，甚至有反感。

2.2 薪酬管理制度不科學、缺乏彈性

目前，絕大部分中小企業雖然已經建立了薪酬管理制度，但其薪酬管理制度還很不健全。主要表現為：第一，中小企業在日常生產經營過程中缺乏與薪酬分配公平有關的規章制度。中小企業員工在生產經營中沒有這些規章制度的保障，缺乏工作熱情，導致消極怠工和離職現象。第二，中小企業的薪酬管理制度缺乏彈性。一句“法不外乎人情”，“人”的重要性可見一斑，目前，中小企業在制定薪酬管理制度時還做不到以人為本，那么這樣的薪酬管理制度就必然缺乏彈性。第三，中小企業薪酬管理制度缺乏科學性。中小企業的薪酬管理制度單純地從管理或者薪酬的角度出發，沒有將薪酬置于管理的范疇。

2.3 考核約束機制不健全

考核約束機制的內容包括了績效計劃、績效實施、績效反饋及績效改進四個方面，然而，能夠做到的企業少之又少，在中小企業中更是鳳毛麟角。從計劃的制定到計劃的實施，從實施的反饋到計劃的改進，考核約束機制是一套環環相扣的流程，缺失任何一個環節都說明企業考核約束機制是不健全的。中小企業考核約束機制的不健全，必然會使中小企業薪酬管理制度執行不到位，繼而會導致中小企業薪酬管理混亂。

2.4 薪酬管理人員綜合素質不高

薪酬管理人員是中小企業實施薪酬管理的必備因子。目前，許多中小企業缺少高素質的薪酬管理人員，主要體現在兩方面：第一，數量方面，由于中小企業規模大多并不大，管理者出于成本節約的思想往往只招聘一個專門的薪酬管理人員，從而導致薪酬管理人員無法在完成基本工作的基礎上，學習、實施薪酬管理；第二，質量方面，主要看薪酬管理人員的學歷，高學歷的薪酬管理人員相對于低學歷的薪酬管理人員，絕大多數情況下高學歷的薪酬管理人員綜合素質要高得多。中小企業薪酬管理缺少高素質的薪酬管理人員的推動，最終導致中小企業薪酬管理的實施受制約。

3 加強中小企業薪酬管理的建議

3.1 建立健全中小企業薪酬管理制度

建立健全中小企業薪酬管理制度必須堅持三個原則，第一，以人為本。堅持以人為本的原則，將員工放在中小企業薪酬管理制度的中間，從員工身上來到員工身上去，緊緊圍繞員工進行制定。第二，公平性，只有牢牢把握住“公平”二字，在薪酬管理制度制定的過程中才不會有失偏頗，而且在實施過程中才會順暢。第三，預算管理，所有的薪酬都應當進行預算管理，它能夠幫助企業降低薪酬支出，達到節約薪酬成本的目的。

建立健全中小企業薪酬管理制度還必須做好以下幾點：一是進一步完善薪酬管理制度的內容，尤其要重視常被大家忽視的薪酬分配理念、薪酬調查、績效管理等制度的建設。二是要進一步規范薪酬管理制度的格式以及責任主體，減少薪酬管理的隨意性，提高薪酬管理水平。

3.2 將經濟報酬與非經濟報酬相結合

經濟報酬與非經濟報酬對于中小企業而言都是十分重要的，要正確運用兩種形式的報酬，就必須了解員工的年齡、性別以及教育水平，分清楚員工的需求。第一，當一些技術人員為了尋求發展機會或者挑戰性的工作而來到中小企業時，若中小企業能夠做到在精神層面上給予激勵，提供他們更多發展空間和挑戰性，就能夠憑借非經濟報酬留住這些技術人員；第二，對于那些受教育水平高的、剛剛畢業的大學生而言，自身發展機會與薪酬同樣重要，因此要留住他們就需要并用經濟報酬和非經濟報酬；第三，接近退休年齡的員工，對自身發展已經看淡，而金錢需求比較旺盛，這時，充分利用經濟報酬就能夠留下這些中小企業的老骨干，不論是繼續從事生產還是幫助培養新人，這些老骨干的作用是非常巨大的。因此，中小企業要將經濟報酬和非經濟報酬完美結合起來，做到真正地將人力資源視為中小企業第一資源，這樣才能吸引住更多的優秀人才，減少員工的流失率并保留住優秀的員工。

3.3 制定符合企業發展戰略的薪酬體系

發展戰略是長期性的，是否能夠建立起完善的、能與時俱進的薪酬管理體系，這關乎著中小企業的日后的發展。例如，寬帶薪酬體系，就能夠幫助中小企業很好的解決與發展戰略相結合的薪酬問題。寬帶薪酬體系指的是在崗位價值評估基礎上，在設計薪酬水平的時候，將員工原本的多層級工資水平以跨越幅度較大的工資水平替代，讓不同職位間的薪酬水平差異變得突出明顯，形成寬帶狀的薪酬工資表。寬帶指的是薪酬等級的變動范圍變寬而層級變得相對要窄，畢竟在每一個員工的職業生涯之中，是不大可能一直處于某一個薪酬寬帶之中的。員工必須促使自身能力不斷的、逐步的提高，才能夠適應薪酬體系中的橫向流動，并且使得自身的績效也能隨著能力的提高不斷地優化改善，薪酬水平也就會跟著大幅度提高。在制定了適合自身發展的薪酬體系之后，中小企業還需要結合時代的發展與中小企業所處的不同階段，適時調整中小企業的薪酬管理體系，使之與中小企業發展目標更加契合，更好地促進中小企業的發展。

3.4 強化與薪酬管理掛鉤的績效考核機制

首先，在績效考核的評估過程之中，必須注意過程與結果的統一，在認真考察員工一系列的工作過程的同時，也要好好考察員工的工作結果為企業所帶去的價值。其次，要將評估結果作為薪酬分配內容的一個的主要依據，使得薪酬分配做到有章可循、按規章辦事，讓績效考核評估的結果客觀、公正和合理。再次，針對進行薪酬管理的管理人員也要使用績效考核，天子犯法與庶民同罪，應當就管理人員的管理過程和結果實施獎懲，并且順應績效考核機制，做到績效改進。

3.5 提高薪酬管理人員綜合素質

提高中小企業薪酬管理人員的綜合素質可以從以下四方面入手：一是以老帶新，資歷深的薪酬管理人員應當幫助、提攜新來的薪酬管理人員，將經驗共享，共同提高企業的薪酬管理水平。二是自我提升，自學是十分重要的，積極充實自身的薪酬管理知識，提高綜合素質。三是提供學歷進修的機會，這樣一來提升了薪酬管理人員的學歷，二來也提高了企業的薪酬管理水平。四是外部引進，優秀的薪酬管理人員除了內部培養還可以外部引進，中小企業可以從外部引進高學歷、高職稱的人員進入管理隊伍，從而提升薪酬管理人員的整體素質。

參 考 文 獻

[1] 馬志堅.論我國中小企業薪酬管理[J].企業管理，2011（19）：13-15.

[2] 黃清隊.試論中小企業薪酬管理[J].當代經濟，2011（14）：70-71.

[3] 孫校玉，陳典.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策[J].北方經貿，2013（07）：144-145.