員工持股緣何“舊事重提”？

桁林

當年為什么被叫停

2004年員工持股風頭正健時突然被叫停，由此戛然而止，之后沉寂了十年有余。現在重新提出，歷史仿佛回到了起點，十年成了一個輪回。在這段時間里，中國經濟總量早已超英趕美，人均水平也跨入了中等收入國家行列，而作為經濟引擎的企業，特別是龐大的國企體系，其治理結構還存在如此明顯的缺陷，是再也說不過去、也拖不過去的事情了。因之這個議題重出江湖，而且呼聲日隆。

當然，所有改革必須依法行事，其主要依據就是《公司法》。《公司法》所追求（并著力塑造）的正是有效的激勵機制，以實現最大的產出效能。現行《公司法》強調兩個毫不動搖，兼顧到公有和非公有兩個方面，然而，員工利益體現在哪里呢？

顯然，目前的《公司法》尚缺這塊內容，甚至可說是回避了這個問題。這自然無法滿足時代要求、反映時代特征，更不能代表新興產業的發展方向。黨的十八屆三中全會的提法非常堅強有力，說得精準到位，要讓一切創造財富的源泉充分涌流、讓一切生產要素的活力競相迸發，其中包括了員工的積極性和創造性。

如何保障員工的積極性和創造性，讓它充分發揮出來呢？的確是個大問題。員工有沒有積極性，特別是企業高管有沒有積極性，往往關系企業的走勢與命運。所以，這個問題還不容回避，也回避不了，遲早都得解決。在一個資產價格膨脹的年代，還有什么比股權激勵更有效的呢？不僅國企改革之前有這個問題，就是國企改革了之后還有這個問題。它始終是懸在國企改革頭上的達摩克利斯之劍。

當然，上述提法自有其含糊不清之處，給人感覺像是言不由衷，其用心顯然不在于為員工爭股份，而是另有所圖，即為企業高管謀取應有的股權或期權配置。明明劍指高管期權，卻拿員工持股說事，態度上欠缺真誠大方，顯得扭扭捏捏、遮遮掩掩，猶抱琵琶半遮面，結果反被人懷疑居心叵測，為私有化張目。這恐怕是當年被突然叫停的主要原因。

今天為何要舊事重提

普遍的全員持股，已不是什么新鮮事。上世紀七十年代就已推廣普及，連當年美國大學的經濟學教科書都寫進去了，如薩繆爾森的《經濟學》。至于其實踐效果到底如何，幾十年下來已很少再聽到相關內容的報道，可以說是虎頭蛇尾。雖然一開始賺足了噱頭，作為“冷戰”時期對抗社會主義陣營的利器，但是，終究是雷聲大雨點小，最后不了了之。究其根源，就在于它只開花結不出碩果——過于分散的股權結構不可能形成有效的激勵機制，未能形成應有的合力。

再回味一下上世紀九十年代俄國的“休克療法”。過于分散的股票形同雞肋，如同手紙，幾乎沒什么價值，而一旦被內部人或外部“野蠻人”收購，股價則是風聲水起，呼呼地往上拉升，其反差何其大耶！正因為有如此大的反差，“休克療法”不能帶來普遍的富裕和繁榮，反而造成更大的財富分化和經濟緊縮。

另一個鮮明的例子就是印度。過度分散的產權造成道路等基礎設施長期得不到改善。由于眾口難調無法協調，導致改造一條土路都難上加難，更不要說改造城市中的“貧民窟”了。

基于同樣道理，普遍的全員持股其效果不佳、意義不大也就在情理之中了。這種股權結構既防不住內部人控制，也阻止不了外部野蠻人“入侵”。由于股權結構跟個人的努力程度不相匹配，沒有人會替普遍的全員持股使上全部的力量。

這些例子都從反面證明一個道理，只有相對集中的股權才會產生改善業績、拉升股份的動力，高管持股會有改善業績、拉升股份的效果。

給高管賦予相當比例的期權，已是國際通行的規則，給少了還不起作用。忽視企業家的貢獻，企業就做不好，也不能進一步做大。這種事例（教訓）是非常多的。“魅族”這一例就非常生動有力。它原本是一家族企業，有著11年艱苦奮斗的歷史，但是，近幾年管理層流失現象非常嚴重，著實令人惱火。2014年更是出現了雪崩式離職潮，相繼兩任營銷副總去了同一家公司，負責研發的副總也去了那家公司，而對方開出的價碼也著實誘人，讓項目負責人拿大頭，投資人拿小頭，而且后者承擔經營風險。試想，項目負責人用不著承擔投資風險，卻有可能獲得巨額回報，哪來這種好事？這或許就是這家公司引人入勝之處吧，因而招攬了不少頂尖級的職業經理人。大規模的離職現象，導致這一家族企業不得不迅速改制，變身為股份公司。

轉制成股份制實屬無奈，否則，管理層還會繼續流失。從企業的角度講，對職業經理人除高薪聘用之外，再加期權激勵，也是節約開支提高效能的省力省心的聰明之舉，因為后者能在制度層面上最大限度地保證經理人的所有努力跟整個公司的發展方向保持一致，使得大家的勁頭往一處使。這對于中小股民的利益無疑也是一種制度保證，不至于出現根本利益上的重大分歧。

總之，股權激勵是個大方向，遲早都得解決，遲決不如早決，拖得越久越被動。回避的結果只會發生更大的內訌。最近爆炒的萬科事件完全證明這種說法真實不虛。萬科事件之所以會越鬧越兇，最后成了狗血劇，都因為管理層設計的一個局引起的。確實，萬科拿出來的中期業績非常好看，但遺憾的是它長期不分紅，不派息，或是很少分紅派息，原因在于股價上漲不會給管理層帶來多大好處，相反地，管理層欲通過自設的一個基金低價收購股份。這個局在設計時就有著非常大的漏洞，明眼人還是能夠識得出來的。正因為有空可鉆，難免會有外部“野蠻人”來攪局，而寶能恰好充當了這個角色。

此類事件最后板子打在誰頭上，我們將拭目以待。無論結局怎樣，現行《公司法》恐怕都脫不了干系，這部法規非得花大力氣重新改造一番不可。中國股市之所以會被當作提款機，很大一個原因在于職業經理人不能充當股價長期上漲的監護人作用，職業經理人付出的努力跟股價上漲沒有多大關系。這個時候，缺乏內部信息的小股民就像在休克療法中的角色一樣，大多會死得毫無價值。

當然，職業經理人追求期權激勵而犧牲公司長期利益，或是在財務上鉆營乃至作假，也時有曝光。特別是金融危機發生時，揭露出來的事例更多，前有安然公司，后有雷曼兄弟。但是，職業經理人追求期權激勵這個大方向沒有錯，它對于保證公司長期發展和股價穩定都有好處，可以說是股海里的定海神針。迄今為止，還沒有其他制度能夠取代得了它的作用。

實行股權激勵應有其他條件

然而具體說到國企，是否要實行股權激勵呢？我講三個觀點供大家參考，希望能夠有助于問題的根本解決。

第一，幾大壟斷部門的業績跟職業經理人的努力實無多大關系。壟斷部門主要靠限制他人準入的權力，不需要講才能和努力，那么，憑什么給高管股權？這是不能讓人服氣的地方。另外，從激勵效果上講，只有在競爭領域賦予職業經理人股權才是有效的，督促職業經理人努力工作，才會有正向激勵作用。相形之下，壟斷部門的經理人所有的努力都會用在如何鞏固自身的壟斷地位上。

第二，普遍的全員持股并非全無道理，其理在彼而不在此，跟激勵機制無多大關系，而是提供一定的保障機制。讓農民以土地入股以減少強拆抗拆也是這個道理。上世紀九十年代國企中買斷工齡、國企資產入養老金等現象都可以說是員工持股的變種。

反思農村承包地改革，假使當年實行土地入股，或可避免許多強拆抗拆的悲劇發生。當然，土地留在農民手里跟交到開發商手里的價值是完全不同的，但是產權理論同樣雄辯地指出，只要容許產權自由充分地流動，最后不愁實現不了同等價值。哪怕是目不識丁的文盲，都可以找到非常優秀的代理人。這就講到了下面第三個道理。

第三，只要允許產權自由充分地流動，就能最大限度地避免被內部人廉價收購的風險。因為差價越大，機構代理人也會越多，只要不人為地設置障礙，差價反而會被拉平。相反地，如果流通渠道不暢，被各種壟斷勢力把持，結果貨到地頭死，到頭來受損的還是咱普通老百姓。如當年糧食搞保護價收購，打擊進入田間地頭收購的糧販子，結果多余的糧食全爛在農民手里。

基于以上三點理由，在放開股權激勵時，必須同時放開市場，才能達到應有的效果。在這個問題上，搞好流通似乎更為重要，其情形就跟改革開放初期爭論產權和流通（市場）哪個環節更重要幾乎一模一樣。（對改革來說）最初以為產權最重要，所有制（權）能夠擺平一切，然而，事實遠不是那么回事。結果正好相反，只要放開市場，不管什么樣的所有制形式都要實現同樣的價值。又如搞大眾化的醫保福利，要讓更好的醫療資源惠及更多的人，其用意純正，出發點非常好，但是在人多粥少的情況下，結果顯然有悖初心，三甲醫院門前永遠圍著一群尋租的“黃牛黨”，驅之不散、錘之不爛，恐怕還將日益高級化、會員化。正是在這個意義上，我們講什么樣的產權不重要，什么樣的產權都要實現同等價值。

黨的十八大以來，習近平總書記一再強調要學好用好政治經濟學，如果我們的企改、教改、醫改都能明白這些基本原理，可以少走很多彎路，極大地避免片面和極端，盡量少犯和不犯那些低級錯誤。