當(dāng)代企業(yè)人事管理中的激勵(lì)機(jī)制研究

摘要：本文主要通過(guò)反對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)體系進(jìn)行分析，并通對(duì)學(xué)界相關(guān)的激勵(lì)理論和人力資源管理理論進(jìn)行整理和研究，為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)建立有效的操作性較強(qiáng)的企業(yè)員工激勵(lì)體制機(jī)制提供相應(yīng)的指導(dǎo)性對(duì)策。本文從企業(yè)管理層的管理素質(zhì)能力、員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和職位晉升、企業(yè)的績(jī)效的考核和薪酬系統(tǒng)以及企業(yè)文化等幾個(gè)方面來(lái)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)體系的建設(shè)中存在的問(wèn)題，原因并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；建設(shè)

自上世紀(jì)我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)近三十年來(lái)政府政策的扶持下發(fā)展迅速，已經(jīng)發(fā)展為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中重要組成部分。在新時(shí)代我國(guó)加入WTO世貿(mào)組織后，科技的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展面臨著來(lái)自國(guó)內(nèi)和國(guó)外的巨大壓力。在新時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)取代了以往企業(yè)間的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)和資本競(jìng)爭(zhēng)形式。但在目前的勞動(dòng)市場(chǎng)上，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人才的甄選、用人留人方面仍存在很大的問(wèn)題。因此，迫切需要通過(guò)建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制來(lái)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。文章的研究目的旨在基于對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)體系和機(jī)制進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)眾多學(xué)者的激勵(lì)理論和人力資源管理理論的分析和研究，建立有效的能夠貫徹執(zhí)行的激勵(lì)體系，提供具有針對(duì)性的人才競(jìng)爭(zhēng)策略。

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概述

盡管國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展史較為曲折，在對(duì)激勵(lì)體質(zhì)的認(rèn)識(shí)也在不斷加深，但是在目前來(lái)看，大部分的民營(yíng)企業(yè)，特別是一部分的中小型企業(yè)還沒(méi)有建立起一套科學(xué)的規(guī)范的激勵(lì)體系。激勵(lì)機(jī)制的尚未確立越來(lái)越嚴(yán)重地制約了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，這個(gè)問(wèn)題也逐漸被大家所認(rèn)識(shí)。

（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的概念

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要組成部分，在我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念，符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際狀況的是“所有非國(guó)營(yíng)經(jīng)濟(jì)的所有制形式和經(jīng)營(yíng)方式的總和。”在《中華人民共和國(guó)憲法修正案》第16條指出：“在法定范圍內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。”從民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的地位從補(bǔ)充上升到重要組成部分，可以看出民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。

（二）激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論概述

激勵(lì)體質(zhì)是在企業(yè)的管理系統(tǒng)中，激勵(lì)的主體和客體之間通過(guò)激勵(lì)體系的手段和因素相互作用、制約的制度體系總和。

1.激勵(lì)理論的簡(jiǎn)要概述

因?yàn)槊總€(gè)人的實(shí)際需求的不同，需求滿足的手段也是多種多樣的，激勵(lì)理論的研究也是多樣的。本文筆者主要介紹的是馬斯洛需求層次理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論以及強(qiáng)化激勵(lì)理論。

（1）馬斯洛的“需求層次理論”。“需求層次理論”是指人的需求從低到高一次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，人的生理需求屬于底層的需求，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求是高層次的。人們?cè)诓煌哪挲g和事業(yè)階段，會(huì)有某一種需求處于主導(dǎo)地位，很大程度上影響主體的行為和動(dòng)機(jī)，只有較為層次的需求得到滿足后才回去尋求高層次的需求的激勵(lì)。

（2）亞當(dāng)斯的“公平理論”。公平理論任務(wù)，企業(yè)員工能否受到公平合理的對(duì)待是根據(jù)與他人的投入和報(bào)酬的比值來(lái)確定自己是的待遇是否公平。若是付出和報(bào)酬的比值相同，員工會(huì)感到公平；反之則會(huì)感到不公平。

（3）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。他假定，有意識(shí)的目標(biāo)會(huì)影響員工的工作行為：目標(biāo)的確定經(jīng)過(guò)以一下過(guò)程。如圖1-2。

用目標(biāo)引導(dǎo)員工，將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

（4）強(qiáng)化理論。通過(guò)對(duì)員工的正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰的方式起著鼓勵(lì)和約束員工行為的作用，使得員工做出有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

2.激勵(lì)方法

激勵(lì)方法是員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和組織目標(biāo)的手段和方式。常用的激勵(lì)方法有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)：

物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)物質(zhì)刺激的手段來(lái)引起員工的工作熱情，讓員工做出滿足企業(yè)崗位的行為。物質(zhì)需求是人類生活的基本需要，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多都處于快速的發(fā)展階段，物質(zhì)激勵(lì)方式是民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)的主體方式。物質(zhì)激勵(lì)包括基本工資，獎(jiǎng)金、福利以及長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)。

精神激勵(lì)方式是建立在一定物質(zhì)滿足的基礎(chǔ)之上的，通過(guò)滿足員工的精神、情感和被社會(huì)認(rèn)同等需求來(lái)引導(dǎo)員工行為的方式。精神激勵(lì)方式則有培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)，工作輪換激勵(lì)，授權(quán)激勵(lì)，文化激勵(lì)的等等。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)員工激勵(lì)理論研究滯后

良好的員工激勵(lì)方式是離不開(kāi)好的激勵(lì)理論的指導(dǎo)。在我國(guó)企業(yè)員工的激勵(lì)體系中，核心的理論指導(dǎo)處于明顯的缺位狀態(tài)。主要原因是我國(guó)的激勵(lì)理論的研究還計(jì)較落后，在學(xué)界還沒(méi)有形成激勵(lì)理論研究的大環(huán)境。

1.盲目接受西方激勵(lì)理論的效果。對(duì)于當(dāng)今激勵(lì)倫理研究的教科書(shū)，無(wú)不例外對(duì)西方近現(xiàn)代激勵(lì)理論的介紹占有大量的篇幅。筆者雖然不反對(duì)西方激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)，外國(guó)的學(xué)者可以吸收，我國(guó)學(xué)者也不會(huì)差。但是不支持學(xué)者全方位盲目接受西方的理論，我們應(yīng)該做到有區(qū)別的借鑒，有創(chuàng)新的接收，擺脫對(duì)西方激勵(lì)理論的盲目推崇，能夠?qū)⒈緡?guó)的激勵(lì)理論的研究激發(fā)出來(lái)，對(duì)本土的激勵(lì)理論的研究生出群體效應(yīng)。

2.沒(méi)有形成系統(tǒng)的激勵(lì)理論研究。在我國(guó)學(xué)術(shù)界，整個(gè)的激勵(lì)理論研究領(lǐng)域，我國(guó)宗師級(jí)別的研究學(xué)者并沒(méi)有多少，就連激勵(lì)環(huán)節(jié)的研究學(xué)者都很少。因?yàn)檠芯繉W(xué)者的空白和研究經(jīng)費(fèi)不多，使得很多研究在激勵(lì)實(shí)踐中獲得了成功，但是沒(méi)有有能力的學(xué)者對(duì)實(shí)踐進(jìn)行分析研究，將實(shí)踐上升到理論的高度，從而來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的激勵(lì)實(shí)踐；很多的企業(yè)在員工激勵(lì)體系中沒(méi)有建立起相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)，激勵(lì)實(shí)踐的資料沒(méi)有進(jìn)行整理歸納，使得一些激勵(lì)試驗(yàn)沒(méi)有收獲真正的成果，一些課題小組的研究也只是在表面上的簡(jiǎn)單調(diào)查，最終流于形式。

（二） 激勵(lì)機(jī)制偏向“人治化”

目前民營(yíng)企業(yè)的權(quán)利大多都集中在高層的管理人員手中，企業(yè)的制度結(jié)構(gòu)少，使得企業(yè)管理在一定程度上打破了官僚主義的限制，可以有較為靈活的激勵(lì)方式。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè)，基本上是企業(yè)主一手打拼起來(lái)的，但是這種高度集權(quán)的管理制度也給激勵(lì)機(jī)制的安排帶來(lái)負(fù)面影響。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理人員不懂得運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，主要表現(xiàn)在：一是在企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理中，管理隨意、激勵(lì)體制和制度沒(méi)有徹底的貫徹和落實(shí)，管理人員對(duì)與企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度表現(xiàn)得十分隨意；二是有的企業(yè)雖然建立了激勵(lì)制度，但是在很多時(shí)候因?yàn)槿藶榈脑颍诩?lì)機(jī)制的執(zhí)行上出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，容易出現(xiàn)用人為親的現(xiàn)象。在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到高階狀態(tài)的時(shí)候，制度規(guī)范的缺乏使得企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲實(shí)施很容易出現(xiàn)利益矛盾沖突，使得很多的員工出現(xiàn)心理上的對(duì)于企業(yè)管理的不認(rèn)同感、公平感、安全感和歸屬感，從而導(dǎo)致了員工在行為上的不作為而使得激勵(lì)機(jī)制效果相反的效應(yīng)，導(dǎo)致工作效率下降。

（三）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和執(zhí)行偏重短期激勵(lì)

因?yàn)槲覈?guó)民營(yíng)企業(yè)大多是在改革開(kāi)放的春風(fēng)下如春筍板出現(xiàn)的，有70%的民營(yíng)企業(yè)是以家族企業(yè)的形式運(yùn)行的，并且一般的情況下企業(yè)業(yè)主是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此形成“一股獨(dú)大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，并且由于對(duì)于管理和人才認(rèn)識(shí)的局限性，業(yè)主把員工看成成本而不是資本，看重的是短期盈利而容易忽視長(zhǎng)期收益。另外中國(guó)尚未形成獨(dú)立的職業(yè)經(jīng)理人階層，經(jīng)理人的職業(yè)操守引起業(yè)主的質(zhì)疑。對(duì)于一手打下“天下”而對(duì)自己的企業(yè)倍感珍惜的業(yè)主來(lái)說(shuō)，是很難接受與一些外人分享企業(yè)治理的權(quán)利和長(zhǎng)期利益的。這使得民營(yíng)企業(yè)主往往更愿意在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)傾向于短期激勵(lì)措施而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的作用。普遍員工多以計(jì)件工資，計(jì)時(shí)工資達(dá)到短期激勵(lì)的效果，另外對(duì)于高層經(jīng)營(yíng)管理人員以及技術(shù)專業(yè)人才，則主要采用“基本工資+資金”的薪酬方式。對(duì)于員工特別是核心員工如果只注重短期報(bào)酬，而忽略長(zhǎng)期投資，則員工由此缺乏歸屬感。

三、民營(yíng)企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制實(shí)施對(duì)策

（一） 提高民營(yíng)企業(yè)主的自身管理素質(zhì)

民營(yíng)企業(yè)在近年來(lái)的發(fā)展歷程中，企業(yè)的各項(xiàng)決策大多是依靠企業(yè)主來(lái)進(jìn)行的，但是企業(yè)主不一定就是企業(yè)家，因此民營(yíng)企業(yè)主的素質(zhì)是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是建立人本管理理念和模式的重要保障。比如聯(lián)想集團(tuán)的柳傳志，華為的任正非等等。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多為家族式企業(yè)的特殊背景下，提高企業(yè)主的管理意識(shí)和素質(zhì)越發(fā)現(xiàn)實(shí)、迫切，企業(yè)主應(yīng)該在以下方面得到提高：

在當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展中，現(xiàn)代的先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)管理辦法是管理層所需要的。實(shí)踐表明，需要將管理模式放到戰(zhàn)略高度上，運(yùn)用科學(xué)的管理模式，打造管理，運(yùn)用好績(jī)效管理和薪酬管理在企業(yè)員工激勵(lì)中的作用，從國(guó)內(nèi)部提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）協(xié)助員工制定個(gè)性化的職業(yè)培訓(xùn)方案

員工的職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)要求將職業(yè)生涯管理作為基礎(chǔ)，組織內(nèi)部員工對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展做階梯式的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)員工的自我認(rèn)識(shí)成長(zhǎng)和晉升的培訓(xùn)和管理方案，將員工的工作態(tài)度變被動(dòng)為主動(dòng)，不僅可以提高員工的工作積極性，讓員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鲘徫桓械綕M意，使其發(fā)展能夠和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符合。主要的發(fā)展模式包括單階梯模式、雙階梯模式和多階梯模式，單階梯模式就是傳統(tǒng)現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)所常用的晉升模式，而后兩種可以根據(jù)崗位性質(zhì)歸類，使員工發(fā)揮特長(zhǎng)的同時(shí)地位，薪酬，發(fā)展機(jī)會(huì)均等。這樣既可以解決員工職業(yè)培訓(xùn)的，又可以解決晉升途徑單一的問(wèn)題。

（三）提高職位分類水平

職業(yè)分類是進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。員工的職業(yè)匪類是根據(jù)企業(yè)的各部門崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任分擔(dān)以及所需的資格能力等因素進(jìn)行分類定級(jí)，制定規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，并將分類效應(yīng)作為考核、任免、升降、培訓(xùn)、福利等員工的獎(jiǎng)懲待遇。在大型的集團(tuán)企業(yè)中，職業(yè)分類是整個(gè)企業(yè)員工管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有那個(gè)部門的企業(yè)管理沒(méi)有進(jìn)行職位分類的。職業(yè)分類主要包括部門分類、職業(yè)分系說(shuō)明、職位說(shuō)明等，其中最重要的是《企業(yè)員工職位說(shuō)明書(shū)》，是員工考核、職位晉升和下降、獎(jiǎng)懲、薪酬福利和培訓(xùn)的重要依據(jù)。在企業(yè)中，職位分類好不好，《企業(yè)員工職位說(shuō)明書(shū)》編寫(xiě)是否詳細(xì)，決定了企業(yè)管理人員管理水平的高低。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，對(duì)員工的評(píng)定是優(yōu)秀還是稱職，中主要的依據(jù)就是《企業(yè)員工職位說(shuō)明書(shū)》。

（四）創(chuàng)新符合企業(yè)員工特點(diǎn)的激勵(lì)方式

考慮到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀，我國(guó)企業(yè)在轉(zhuǎn)型期的工市場(chǎng)的環(huán)境的變化，我國(guó)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該與這些狀態(tài)相適應(yīng)，這樣才能有利于與企業(yè)建立和實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體制。

1.顧客激勵(lì)。工作在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線、直接為滿足顧客需要服務(wù)是企業(yè)員工的一大特點(diǎn)。因此，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制必須突出“顧客評(píng)價(jià)”這一要素的作用，要讓員工清楚明確地知道，必須善待服務(wù)對(duì)象——顧客，這不僅是員工的職責(zé)所在，也是員工全心全意為顧客服務(wù)所要求的，否則將會(huì)對(duì)員工的考核結(jié)果和未來(lái)發(fā)展造成一定的影響。同時(shí)也對(duì)企業(yè)服務(wù)水平的提高、激勵(lì)員工的工作熱情具有重要的作用。

2.內(nèi)在激勵(lì)。企業(yè)員工在工作中會(huì)擁有相當(dāng)?shù)淖杂刹昧繖?quán)，自由裁量權(quán)是指員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，在政策允許的范圍內(nèi)，可以根據(jù)自己的判斷來(lái)選擇是否采取行動(dòng)。自然，這種自由要限制在企業(yè)政策范圍內(nèi)，任何企業(yè)制度都存在或大或小的“彈性空間”。企業(yè)員工在執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作業(yè)任務(wù)時(shí)，使用自由裁量權(quán)會(huì)更多更頻繁一些。企業(yè)的高層管理人員在做出決策的時(shí)候，往往會(huì)受到眾多的內(nèi)部或外部的因素，要求管理層能夠平衡各方面的需求，最后做出對(duì)企業(yè)發(fā)展最為有利的決策方案。企業(yè)普通員工的決定則不受太多因素的制約，主要的制約因素就是那些留有“彈性空間”的規(guī)章制度，彈性空間本身就意味著自由裁量權(quán)存在的必要性。

本文研究的主題是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。本文將站在民營(yíng)企業(yè)的角度，運(yùn)用激勵(lì)原理，從企業(yè)管理者的素質(zhì)、員工的未來(lái)發(fā)展的培訓(xùn)和晉升、績(jī)效管理和薪酬管理以及在建設(shè)企業(yè)文化方面，分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)體系的建設(shè)和運(yùn)行中的各項(xiàng)問(wèn)題，找出原因和解決方法，并提出一些意見(jiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：

葉禾令（1984.01- ），女，吉林長(zhǎng)春人，研究生，吉林省留學(xué)回國(guó)人員和專家服務(wù)中心，助理研究員，，研究方向：社科類研究。