農(nóng)村中小學(xué)教師良性流動機制的建設(shè)與研究

李敏

【摘要】教師作為學(xué)校的軟件資源，是影響教育質(zhì)量的第一要素。因此，如何促進(jìn)教師資源合理流動與均衡配置，縮小義務(wù)教育階段學(xué)校師資差距，應(yīng)該成為今后政府政策干預(yù)中的優(yōu)先選項。

【關(guān)鍵詞】配置；待遇；良性流動

建立縣域教師流動制度應(yīng)堅持三個原則：一是有利于縣域教師資源均衡配置；二是有利于教師隊伍的專業(yè)成長；三是有利于調(diào)動廣大教師隊伍的積極性。因此，建立教師流動制度一方面具有很重要的意義，同時又需要認(rèn)真研究，科學(xué)設(shè)計，規(guī)范實施。

一、提高教師待遇，實施城鄉(xiāng)中小學(xué)教師“同工同酬”制度，為教師合理流動提供剛性的制度保障。不同學(xué)校教師實際收入差距的存在，是實施教師流動制度最大的障礙。促進(jìn)教師合理流動，就要保障城鄉(xiāng)、校際之間教師待遇基本均衡。調(diào)研顯示，由于城鄉(xiāng)差距的客觀存在，城與鄉(xiāng)教師的實際收入難以“同工同酬”，呈現(xiàn)出村小低于中心校，鄉(xiāng)鎮(zhèn)低于縣直的情況。因此，應(yīng)參照公務(wù)員平均工資水平（甚至直接將教師納入公務(wù)員序列）和地區(qū)消費水平，逐步提高教師的工資以及福利待遇水平，并消除同一區(qū)域范圍內(nèi)的教師同工不同酬現(xiàn)象。同一學(xué)校內(nèi)教師收入應(yīng)該根據(jù)業(yè)績情況有差別。但同一區(qū)域內(nèi)同等級別的教師，其工作量及工作績效大體相當(dāng)時，其收入也應(yīng)該保持大體相當(dāng)。同時，要統(tǒng)籌解決全縣教師的醫(yī)療保障、住房、培訓(xùn)等待遇問題，降低教師流動風(fēng)險，解決教師后顧之憂，促進(jìn)教師在縣域內(nèi)合理流動。

二、創(chuàng)新教師流動機制，促進(jìn)義務(wù)教育動態(tài)均衡發(fā)展。本書所指的教師流動是行政流動，即地方教育行政部門在教師自主流動的基礎(chǔ)上，通過在一定區(qū)域內(nèi)運用行政權(quán)力干預(yù)教師流動，達(dá)到教師資源配置均衡的目的。可以從以下幾個方面來完善教師行政流動制度。

1、流動模式。當(dāng)前國內(nèi)教師行政流動有“分流”、“輪換”“支教”“柔性流動”“替崗”等幾種形式。

一是“分流”。是指對超編學(xué)校，通過核編定崗，將富余教師分散流動到其他缺編學(xué)校的形式，屬于“人走關(guān)系走”模式，也是行政性最強、力度最大一種模式。

二是“輪校”。是指教師在一所學(xué)校任教滿一定期限后，必須交流到其他學(xué)校任教，人事關(guān)系也隨著轉(zhuǎn)到流入學(xué)校。這和“分流”一樣，也是一種“人走關(guān)系走”的模式，但這種模式強調(diào)制度性、長期性和普遍性，只有科學(xué)設(shè)計，規(guī)范操作，不至于出現(xiàn)激烈矛盾。

三是“支教”。是指教師在一定時間內(nèi)到鄉(xiāng)村學(xué)校或其他薄弱學(xué)校任教，但人事關(guān)系仍在原來的學(xué)校，期滿后回原學(xué)校繼續(xù)任教，屬于“人走關(guān)系留”的模式。這分兩種情況：一種是超編教師過多、分流難度較大情況下而采取的變通形式。二是表現(xiàn)為優(yōu)質(zhì)示范學(xué)校及其骨干教師定期對薄弱學(xué)校的支持和幫扶活動。

四是“替崗”。這種流動形式主要出現(xiàn)在優(yōu)質(zhì)示范學(xué)校與薄弱學(xué)校的對口幫扶活動中，優(yōu)質(zhì)示范學(xué)校在派出優(yōu)秀骨干教師到薄弱學(xué)校任教幫扶的同時，薄弱學(xué)校也派出年青教師到優(yōu)質(zhì)示范學(xué)校學(xué)習(xí)和受訓(xùn)。這是一種雙向交流形式，體現(xiàn)為校際間的幫扶與學(xué)習(xí)。

2、流動崗位年限。如果在出臺的教師流動方案中，沒有提出具體的教師流動年限，就會在操作上存在模糊性。因此，在操作細(xì)節(jié)上宜明確不同性質(zhì)、不同階段的教師流動具體崗位年限。根據(jù)國內(nèi)、國外相關(guān)經(jīng)驗，教師流動崗位年限一般在3-6年，這既可以保證被援學(xué)校教育教學(xué)的連續(xù)性和穩(wěn)定性，也可以使流動教師不至于產(chǎn)生嚴(yán)重的倦怠感。

3、補償措施。從教育經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，教師流動要付出一定的“成本”，也必然要求給予“補償”。但是優(yōu)秀教師從優(yōu)質(zhì)學(xué)校流向薄弱學(xué)校過程中不僅付出了經(jīng)濟(jì)成本，也付出了“機會”成本。當(dāng)然，相對經(jīng)濟(jì)成本，機會成本屬于隱性層面，難以量化，操作存在困難。因此，在完善教師交流激勵機制時，應(yīng)把“機會”成本補償措施考慮進(jìn)去，在教師“發(fā)展機會”方面給予優(yōu)先照顧，如對到薄弱學(xué)校任教的教師給予有更多的晉級、評優(yōu)機會等。

三、建立有利于促進(jìn)教師流動的教師管理制度，把教師由“單位人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”，為教師在區(qū)域內(nèi)流動消除體制性障礙。實踐中發(fā)現(xiàn)，在教師定期流動工作中，因為人事關(guān)系的約束以及校際間人才保護(hù)壁壘等原因，教師流動存在不暢的問題，影響了縣域教師資源均衡配置的深化。要實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教師資源共享，建立長效、科學(xué)、合理的配置機制，首要任務(wù)是要從根本上解決教師的“身份”歸屬問題，破除傳統(tǒng)的人才單位所有制，變?nèi)瞬艈挝凰兄茷閰^(qū)域共享制。

從“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”是個復(fù)雜的過程，會涉及方方面面的改革，在實施過程中也會有棘手的問題。應(yīng)注意以下幾個問題：一是教育行政部門要為學(xué)校提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，推動“校長負(fù)責(zé)制”的實施，處理好教育行政部門管“身份”和學(xué)校管人、用人的關(guān)系；二是要處理好與校本管理的關(guān)系，在激勵和煥發(fā)學(xué)校活力的同時，也要注意保持教育生態(tài)，流動不能損傷原有學(xué)校的品質(zhì)和特色；三是加大教師培訓(xùn)力度，在流動中整體提升教師素質(zhì)。