農村中小學教師良性流動機制的建設與研究

李敏

【摘要】教師作為學校的軟件資源，是影響教育質量的第一要素。因此，如何促進教師資源合理流動與均衡配置，縮小義務教育階段學校師資差距，應該成為今后政府政策干預中的優先選項。

【關鍵詞】配置；待遇；良性流動

建立縣域教師流動制度應堅持三個原則：一是有利于縣域教師資源均衡配置；二是有利于教師隊伍的專業成長；三是有利于調動廣大教師隊伍的積極性。因此，建立教師流動制度一方面具有很重要的意義，同時又需要認真研究，科學設計，規范實施。

一、提高教師待遇，實施城鄉中小學教師“同工同酬”制度，為教師合理流動提供剛性的制度保障。不同學校教師實際收入差距的存在，是實施教師流動制度最大的障礙。促進教師合理流動，就要保障城鄉、校際之間教師待遇基本均衡。調研顯示，由于城鄉差距的客觀存在，城與鄉教師的實際收入難以“同工同酬”，呈現出村小低于中心校，鄉鎮低于縣直的情況。因此，應參照公務員平均工資水平（甚至直接將教師納入公務員序列）和地區消費水平，逐步提高教師的工資以及福利待遇水平，并消除同一區域范圍內的教師同工不同酬現象。同一學校內教師收入應該根據業績情況有差別。但同一區域內同等級別的教師，其工作量及工作績效大體相當時，其收入也應該保持大體相當。同時，要統籌解決全縣教師的醫療保障、住房、培訓等待遇問題，降低教師流動風險，解決教師后顧之憂，促進教師在縣域內合理流動。

二、創新教師流動機制，促進義務教育動態均衡發展。本書所指的教師流動是行政流動，即地方教育行政部門在教師自主流動的基礎上，通過在一定區域內運用行政權力干預教師流動，達到教師資源配置均衡的目的。可以從以下幾個方面來完善教師行政流動制度。

1、流動模式。當前國內教師行政流動有“分流”、“輪換”“支教”“柔性流動”“替崗”等幾種形式。

一是“分流”。是指對超編學校，通過核編定崗，將富余教師分散流動到其他缺編學校的形式，屬于“人走關系走”模式，也是行政性最強、力度最大一種模式。

二是“輪校”。是指教師在一所學校任教滿一定期限后，必須交流到其他學校任教，人事關系也隨著轉到流入學校。這和“分流”一樣，也是一種“人走關系走”的模式，但這種模式強調制度性、長期性和普遍性，只有科學設計，規范操作，不至于出現激烈矛盾。

三是“支教”。是指教師在一定時間內到鄉村學校或其他薄弱學校任教，但人事關系仍在原來的學校，期滿后回原學校繼續任教，屬于“人走關系留”的模式。這分兩種情況：一種是超編教師過多、分流難度較大情況下而采取的變通形式。二是表現為優質示范學校及其骨干教師定期對薄弱學校的支持和幫扶活動。

四是“替崗”。這種流動形式主要出現在優質示范學校與薄弱學校的對口幫扶活動中，優質示范學校在派出優秀骨干教師到薄弱學校任教幫扶的同時，薄弱學校也派出年青教師到優質示范學校學習和受訓。這是一種雙向交流形式，體現為校際間的幫扶與學習。

2、流動崗位年限。如果在出臺的教師流動方案中，沒有提出具體的教師流動年限，就會在操作上存在模糊性。因此，在操作細節上宜明確不同性質、不同階段的教師流動具體崗位年限。根據國內、國外相關經驗，教師流動崗位年限一般在3-6年，這既可以保證被援學校教育教學的連續性和穩定性，也可以使流動教師不至于產生嚴重的倦怠感。

3、補償措施。從教育經濟學角度來看，教師流動要付出一定的“成本”，也必然要求給予“補償”。但是優秀教師從優質學校流向薄弱學校過程中不僅付出了經濟成本，也付出了“機會”成本。當然，相對經濟成本，機會成本屬于隱性層面，難以量化，操作存在困難。因此，在完善教師交流激勵機制時，應把“機會”成本補償措施考慮進去，在教師“發展機會”方面給予優先照顧，如對到薄弱學校任教的教師給予有更多的晉級、評優機會等。

三、建立有利于促進教師流動的教師管理制度，把教師由“單位人”變為“系統人”，為教師在區域內流動消除體制性障礙。實踐中發現，在教師定期流動工作中，因為人事關系的約束以及校際間人才保護壁壘等原因，教師流動存在不暢的問題，影響了縣域教師資源均衡配置的深化。要實現優質教師資源共享，建立長效、科學、合理的配置機制，首要任務是要從根本上解決教師的“身份”歸屬問題，破除傳統的人才單位所有制，變人才單位所有制為區域共享制。

從“單位人”轉變為“系統人”是個復雜的過程，會涉及方方面面的改革，在實施過程中也會有棘手的問題。應注意以下幾個問題：一是教育行政部門要為學校提供優質服務，推動“校長負責制”的實施，處理好教育行政部門管“身份”和學校管人、用人的關系；二是要處理好與校本管理的關系，在激勵和煥發學校活力的同時，也要注意保持教育生態，流動不能損傷原有學校的品質和特色；三是加大教師培訓力度，在流動中整體提升教師素質。