軍工科研單位工資總額核定機制研究

任曉艷

摘要：工資總額是對一個單位職工總體收入進行宏觀調控和指導的政策工具，對軍工科研單位而言，其產出不表現或直接表現為可衡量的經濟收益。如何評價一個單位任務的多少、完成任務的質量？如何區分和表征不同任務的難度、重要性和風險大小？如何匹配相應的工資總額？文章結合軍工科研單位特點，從管理實際出發，就建立科學、合理的工資總額核定機制開展研究，提出了與目標管理考核掛鉤的工資總額分配方案。

關鍵詞：軍工科研單位 事業單位 工資總額 核定

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）07-100-02

軍工科研單位承擔著國家安全戰略保障任務，為推動武器裝備現代化建設、推進科學技術發展、促進國民經濟建設做出了重要貢獻。在新形勢下，軍工科研事業的發展正面臨著前所未有的機遇與挑戰，如何激發單位活力，促進事業更好更快發展，對內部體制、機制創新管理提出了更高的要求。如何用好工資總額對單位職工總體收入進行宏觀調控的政策工具，達到激勵導向，是管理者應當思考的問題。

一、什么是工資總額和工資總額計劃

國家統計局于1990年1月發布了《關于工資總額組成的規定》，明確規定：工資總額，是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。另根據《國家統計局關于認真貫徹執行（關于工資總額組成的規定）的通知》的解釋，直接支付指無論是以貨幣形式支付，還是以實物形式支付；全部職工應包括固定職工、合同制職工、臨時職工和計劃外用工。

工資總額計劃，源自原人事部1990年發布的《全民所有制機關、事業單位職工人數和工資總額計劃管理暫行辦法》（人計發[1990]第17號），全民所有制企事業單位職工人數和工資總額計劃由各級政府人事部門負責編制和管理，實行統一計劃、分級管理。每個單位都應當制定年度工資總額計劃，經主管部門批準后執行，各單位不得超計劃發放工資。具體到員工的個人工資，由基本工資、各類補貼、崗位津貼和績效獎勵等組成，其中績效獎勵與員工個人或團隊業績掛鉤，各單位可制定靈活的分配辦法。

由此可見，工資總額是對一個單位職工總體收入進行宏觀調控和指導的政策工具。對科研事業單位而言，其產出不表現或直接表現為可衡量的經濟收益，因此建立科學、合理的工資總額核定機制，可以強化院級導向，發揮單位的主動性和積極性，促進事業健康、可持續發展。

二、建立適應事業發展需要的事業單位工資總額核定機制

（一）加強工資總額管理的必要性

加強工資總額管理是適應國家政策要求與滿足自身管理需要的必然選擇。從國家層面，深化事業單位收入分配制度改革的重要內容是搞活內部分配、強化規范秩序。加強工資總額管理對于規范事業單位收入分配秩序具有重要作用。從院級層面，圍繞院發展戰略規劃的要求，加強工資總額管理是實現目標管理的政策導向，強化內部收入分配激勵約束機制的必然要求，對于宏觀調節各基層單位職工整體收入水平具有重要作用。

（二）總體思路

根據院現有評價體系建設情況，重點發揮目標管理考核的激勵和導向作用，在完善指標體系、評價方式的基礎上，建立與單位收入分配的掛鉤辦法，發揮其對單位職工收入的調節作用。具體而言，以“保基本、調結構、強激勵、促發展”為目標，通過建立單位工資總額與目標管理考核掛鉤的分配模式，體現多勞多得、優績優酬的分配導向，充分調動基層單位和職工的積極性，充分激發單位和職工的創新活力。在分級管理上，在院核定下達的工資總額內，院支持和鼓勵各基層單位結合自身實際，自主制定靈活的收入分配政策。體現院主要管宏觀、管調控、管監督，放權于基層單位搞活內部分配的管理思想。

（三）具體方案

以往對基層單位工資總額的核定，是自然配置總額資源，主要與單位性質、人員規模、人員構成等因素有關，并沒有與單位承擔任務的多少和發展狀況聯系起來。因此，改革的重點就是強化激勵，更好地調動單位推進發展的積極性和主動性。將工資總額分為基礎部分和浮動部分。

1.基礎部分。基礎部分主要用于保障單位職工的基礎收入水平，與單位實際人數、人員構成情況有關。基礎部分作為保障性收入，應保持一定的合適比重。一方面作為職工報酬中的穩定要素，保障性收入有其積極的一面。但另一方面，基礎部分不宜過高，特別是過高的福利化收入，缺乏長效的激勵效果，還極易導致單位人力成本開支的剛性提升。因此，基礎部分主要由兩個方面構成：一是國家和院統一規定的按月或固定發放的工資項目；二是規范化的津貼補貼和職工福利。主要是對各單位自行發放的津貼補貼和職工福利，按照一定的規則進行測算核定。即：通過設定相應的調控線——托低、限高，適度規范測算水平，使之相對合理。今后每年依據國家和院統一政策動態調整核定，主要因素包括：基本工資調標、增人增資、轉正定級增資、崗位變動增資、正常增加薪級工資增資等。

2.浮動部分。浮動部分用于與目標管理考核結果掛鉤分配，與人數無關。核定方式上，依據上年度考核結果分配當年工資總額。如何評價一個單位任務的多少、完成任務的質量？如何區分和表征不同任務的難度、重要程度和風險大小？筆者結合實際情況，闡述如下：

首先針對各基層單位的行業性質、業務特點、人員規模和構成等方面的差異進行適當歸并與分類。其次，提取對工資總額分配有重要影響的幾類因素，形成工資總額分配影響維度。再次，選取每類影響維度的各項指標，構建工資總額分配指標體系。借助客觀賦權和主觀賦權相結合的方法，給出各項指標權重。

對研究所而言，浮動部分與目標管理考核體系相對應。從任務來源角度，劃分為一類任務和二類任務。其中，一類任務以縱向指令性任務為主，二類任務以橫向對外爭取任務為主。從運行保障角度，綜合管理是保證和推動單位高效運行的重要手段。由此，浮動部分由一類任務激勵、二類任務激勵和綜合管理激勵三個部分構成。每項的分配額度每年由院相關部門根據考核結果及其他相關因素提出建議，報院審定。

具體測算如下：

（1）一類任務激勵——依據各研究所主體任務的任務量和完成情況考核得分測算。

G=Q×A

G為主體任務激勵工資總額，Q為任務量，A為一分任務量激勵。

主體任務激勵、爭取任務激勵和綜合管理激勵三個部分匯總后，即為研究所的年度工資總額控制數。首次嘗試收入分配與研究所承擔的任務量和完成質量掛鉤分配，特別是與任務量掛鉤，有利于促進單位觀念轉變，形成干多干少不一樣，干好干壞不一樣的分配格局，對干事多、發展好的研究所具有更強的激勵作用。在體系設計和分配導向上，較比以往更加合理，但在實際操作中需要持續改進完善。

（四）效果評估

浮動部分是拉開研究所之間職工收入差距的重要部分。改革初期，兼顧“保基本”與“強激勵”的關系，以保證各研究所職工收入水平不降低為前提，通過增量部分的分配強化其激勵作用。由于工資總額中的浮動部分與人數無關，體現多勞多得、優績優酬，鼓勵研究所干事多、質量好、人員少，增強人力成本意識。隨著改革力度的持續深入，院在總結完善現有目標管理考核的基礎上，浮動部分占工資總額的比重逐年增加，將進一步放大職工收入多少與考核高低緊密聯系的分配激勵效果。而對干事少、冗員多的研究所，促使其內部不得不“挖潛增效”，提高科研產出率。可以預見的是，提高工資總額中浮動部分的掛鉤比重以后，研究所之間職工收入的差異將更加明顯，考核結果運用的效果更加顯著，更能激發單位和職工的活力。

三、相關配套工作

改革工資總額核定機制，不僅符合國家規范收入分配秩序、實施績效工資、加強收入分配監管的政策要求，從院內管理角度，要發揮目標管理考核的激勵導向，維護目標管理考核“指揮棒”的有效性，客觀上還需要加強自身內部監管、嚴格強化總額執行。各單位及其主要領導應高度重視，正確引導，認真貫徹執行國家和院的有關政策規定，切實加強工資總額管理，完善內部的管理制度，健全由人事或財務部門牽頭負責、有關部門協調一致、密切配合、各負其責的工作機制。向職工發放的工資、津貼補貼、獎金和福利等各項收入，應在人事或財務部門備案登記，建立工資總額管理臺賬，加強工資總額的過程管理和跟蹤監控。同時嚴肅收入分配紀律，繼續完善有關監管制度，對突破院核定下達的工資總額計劃及存在其他相關違規行為的單位和責任人，院將視情況給予行政和經濟處罰，以確保總額管理真正落實到位。

微觀分配方面，院支持和鼓勵院屬單位結合自身實際，在核定的工資總額內，改革完善內部分配制度。鼓勵基層單位按照規范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和方法自主分配，以人員實績和貢獻為依據，合理拉開差距。在院改革政策的輻射傳導下，各基層單位相應對內部收入分配制度做出了適應性調整。在合理劃分院和單位管理權限的基礎上，充分發揮單位的創新主體作用，避免出現“一管就死、一放就亂”。作為院側重于管宏觀，管調控，管監督，即負責國家工資政策的貫徹落實，職工收入水平、工資總額總量的宏觀調控，執行情況的監督檢查。在統一制度，總量調控的前提下，根據院屬單位的分類情況，盡可能給予單位充分的自主權，由單位結合自身特點，制定相關具體政策，建立自主靈活的分配激勵機制，使職工的貢獻、業績與其收入掛鉤，充分激發單位發展活力，調動各類人員的積極性、創造性。