地市廣播電視臺人才流失的困境和應對

羅慈鋒　楊小紅

摘要：地市廣播電視臺在我國廣播電視系列中占有重要位置，近些年卻出現人才流失的現象。人才發展空間小、待遇偏低和用人機制僵化是其原因，完善機制，同工同酬，人盡其用是其解決之道。

關鍵詞：人才流失 完善機制 同工同酬

古語說：“欲造物，先造人”，這說明人才特別是優秀的人才已成為事業快速發展的寶貴財富。近幾年，地市廣播電視臺出現人才流失的現象，而且越來越嚴重。面對人才流失帶來的廣播電視事業發展的危機，決策者必須認真思考，研究對策，拿出一套較為完善的用人機制和管理制度，讓人才有施展能力的空間，讓人才流失現象得到控制。

目前地市廣播電視臺屬事業單位公益性二類。以撫州廣播電視臺為例，2012年兩臺合并后成立撫州廣播電視臺，全臺有員工216人，其中編制數人員75人，聘用人員141人，專業技術人員占了百分之七十，從人員結構可以看出聘用人員已成為撫州廣播電視臺事業發展的主流。地市廣播電視臺作為事業單位每年由當地財政按在編人數撥付一定數額的經費，不足部分和聘用人員的費用由預算外收入解決，那么這就要看各臺的創收能力了。經過二十多年的發展，撫州廣播電視臺人員由建臺初期的十多人發展到現在的216人，頻道由一個變成了三個，另有兩個頻率，欄目也由當初的一檔《撫州新聞》發展到目前的18個自辦欄目。上世紀九十年代廣播電視特別是電視屬于朝陽行業，吸引了一批優秀的人才加入，給地市廣播電視臺的新聞宣傳和技術保障工作帶了新思路、新方法。面對著機構在一天天壯大，現有的人員編制數已不能滿足事業發展的需求，人才的流失也開始顯現出來。千辛萬苦在實踐中培養出來的一些編輯記者、播音員主持人一旦有更好的機遇，馬上另擇良木。招人也由當初的門庭若市，變成現在的屈指可數，過去要求進臺人員必須有本科學歷，現在放寬到大專而且不限專業，這種人才斷層的現象可能也會在其他兄弟臺特別是經濟不發達地區的地市廣播電視臺出現。

人才流失的原因一是地市臺的發展空間小。地市廣播電視臺在資源、人才、環境、影響力等各方面，與省級、中央臺相比有較大的差距，加之整體經濟狀況不是很景氣，地方政府給予廣播電視機構的財政撥款僅能夠勉強維持運轉，而電視節目制作一般需要較高的投入。相比之下，中央臺、省臺除了在基本設備上占有絕對優勢外，還擁有高清直播車、高清數字演播室等科技含量很高的設備，可以讓有用之才發揮更大的作用。落后的設備和缺乏節目創新的資金保障，使得地市臺的專業人才流失。以江西廣播電視臺獲得金話筒獎的主持人為例，其中有很多都是當年從地市臺流入到省臺的。試想如果他們沒有省臺這個發展的平臺，不要說獲得金話筒獎，就是要拿個全省播音主持二等獎也難。

二是待遇偏低，提拔無望。待遇偏低是地市臺人才外流的另一個原因。欠發達地區的地市臺與一些發達地區的同行相比收入差別比較大，再加上聘用人員大多工作在一線，很少有休息日，但與在編人員的收入相比也有一定的差距（主要表現在崗位工資、薪級工資、公積金和一些政策性的獎勵等），這種同工不同酬的情況，在一定程度上影響到他們的工作激情。另外，受體制的約束聘用人員要晉升提拔幾乎不可能，最多是在內部給一個名不副實的待遇。為了留住人才，地市臺也想了辦法，比如拿出空編讓在臺里工作的聘用人員參加事業單位錄用考試，但由于用人單位在事業單位人員聘任中自主性較弱，想要的人進不來，好不容易培養的人因考不進、待遇偏低、前途無望而遠走高飛。目前人事制度不僅制約著聘用人員，同時還限制了全額撥款的事業單位中差額和自收自支編制人員，由于身份的原因在全額撥款的事業單位里不能得到重用，因此選擇新的單位成為他們努力的方向。

三是機制僵化，競爭力差。現實中，有很多地市臺表面上對人才的需求非常迫切，但實際上在使用人才方面又是另一套做法。比如現實中更多的是應付工作，只要不出事，那就萬事大吉，這就導致了廣播電視臺的核心競爭力差，運行機制不健全，管理模式也為粗放型的管理模式。由于沒有淘汰制，在這個部門干不好，就換到另外的部門繼續干，能力強弱無關緊要。再有，一些地市臺十分注重搞平衡關系，一些真正有培養前途的好苗子被耽擱，擋在了能夠發揮更大作用的崗位之外，使得不少有才干的人心灰意冷。缺少競爭就沒有活力，沒有活力就制約了人的創造力，人沒有創造力事業就沒有進步。在如今的多媒體時代，假如地市廣播電視臺沒有一套完善的人才引進和人才激勵機制，就會形成“留下來的是不能做事的，走了的是能干的”可怕局面，地市廣播電視臺被迫成為其他單位的育才基地也就不足為怪了。

地市廣播電視臺如何應對人才流失？一、揚長避短，用人之長。地市廣播電視臺要謀求更大發展，就要用好人，把人的潛能挖掘出來，使人才在工作中“適才適所，用當其位”。人盡其才的做法早在多年前中央臺和省臺就已經實施，而且很成功，例如崔永元、白巖松等都不是主持人出身，他們通過層層的競聘，坐到了中央臺主持人的位置上。他們在工作中通過不斷的創新，形成了自己的主持風格，從而贏得了觀眾，也贏得了市場。再以筆者所在的撫州廣播電視臺為例，撫州素有“才子之鄉，文化之邦”的美譽，這里產生了許多名儒巨匠，文化底蘊非常豐厚，但多年來沒有一檔反映本土文化類的節目。為了彌補這一空缺，2015年上半年，撫州廣播電視臺決定推出一檔本土文化的電視欄目《茶余飯后話撫州》。在選人的問題上，臺領導打破傳統的做法，不搞組織安排，讓各檔欄目的主持人競爭上崗。經過看樣片和反復論證，最終確定了欄目的主持人并由主持人擔任制片人，讓其在節目中真正起到軸心的作用。欄目運行半年后，在主持人的帶領下，節目組創新節目形態，更新制作手法，強化節目選題，使得《茶余飯后話撫州》受到社會的廣泛好評，成為許多撫州人茶余飯后必看的節目。其實，該主持人以前是《撫州新聞聯播》的主播，但因為她的播音和主持風格與個性化欄目更為貼近，通過這次轉型，她讓自己的優勢得到放大。這說明在用好人才上做到了“恰如其分，用當其時”是何其重要。

二、完善機制，使用人才。人才發展規劃是實施“人才立臺、人才興臺、人才強臺”戰略的權威性、綱領性和指導性文件。地市廣播電視臺要有更大更快的發展，必須完善機制并建立人才梯隊發展規劃。人才的梯隊建設對于地市臺非常重要，要做到這點就必須在引進、培養、考核等方面進行規范，不搞形式，不講情面，讓有才華的人得到尊重，價值得到體現。在使用上有位子、搭臺子、樹梯子，給他一個目標，為他創造一個環境，建立一種制度。例如，江西廣播電視臺在頻道和頻率推行的首席制，給所有的主播、記者、編輯一個施展才華的舞臺，首席制無論是待遇上還是個人的影響力，都讓一批又一批人去為之奮斗。這不僅留住了人才還用好了人才，值得地市廣播電視臺學習。

三、同工同酬，同等對待。一個單位的用人環境，決定了人才隊伍的穩定。長期以來，很多地市臺特別是欠發達地區的地市臺由于創收能力不足，經費壓力大，對聘用人員和在編人員實行同工不同酬的雙重標準，使聘用人員感覺處于邊緣化，無疑挫傷了臺聘人員的積極性。當然，同工同酬，不是吃大鍋飯，而是建立在競爭的機制上，實行同等對待。撫州廣播電視臺2015年也出臺了相關的政策，對年度考核合格的聘用人員實行工資晉級，對在新聞崗位上的聘用人員績效工資和崗位工資按一線標準執行，對工作一定年限的并考核優秀的聘用人員實行編內人員同等待遇。這些政策的出臺讓一些有才干的人覺得有奔頭有干頭，調動了他們的積極性。所以說地市臺要想擁有人才，就必須改革和完善現有的不合理的體制，要以更加靈活的方式使人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，讓優秀的人才脫穎而出，這樣地市廣播電視臺才能充滿活力。（作者單位：撫州廣播電視臺 江西廣播電視臺）