精益創(chuàng)新 尋求培訓的突破口

楊己仙

三天的中國企業(yè)培訓與發(fā)展年會帶給我最大的收獲是“三連環(huán)”——用戶、指數(shù)級和創(chuàng)新。

三天的中國企業(yè)培訓與發(fā)展年會帶給我最大的收獲是“三連環(huán)”——用戶、指數(shù)級和創(chuàng)新。隨著中國民營企業(yè)的蓬勃興起，其發(fā)展越來越離不開內(nèi)、外部的合作，特別是處于戰(zhàn)略業(yè)務(wù)拓展期的企業(yè)，更需要培養(yǎng)員工融會貫通、終身學習的能力。

都說中國的教育仍屬于普魯士教育，但中國企業(yè)中的成人學習又何嘗不是？普魯士教育的鮮明特點就是模塊化，它可能符合創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的需求，但早已不能滿足我們這些處于業(yè)務(wù)拓展期的企業(yè)。我想，我們的培訓應(yīng)該從精益創(chuàng)新著手，尋求突破點并對其進行精耕細作。

為什么“不能”？

為什么有相當一部分民營企業(yè)做不到精益創(chuàng)新？我在年會期間聽了安迪曼咨詢胡麗博士的《2015—2016年度中國企業(yè)培訓行業(yè)調(diào)研報告》，產(chǎn)生了一些“拙見”。我認為之所以做不到精益創(chuàng)新，是因為“不能”，主要包括四個原因。

第一，民企近年來都在靠速度優(yōu)勢擴張，相較于外企和成熟的央企、國企，我們是追趕者。而那些領(lǐng)跑者已有充足的精力、時間、財力，在培訓上精耕細作。

第二，在VUCA時代，中國一波又一波的新潮流接踵而至，導致沒有人愿意把時間花在低產(chǎn)出、可能被隨時迭代的事情上。

第三，由企業(yè)性質(zhì)所決定。對于開放的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說，其評價可以通過下游用戶的體驗和傳播獲得，即靠用戶投票。然而，制造業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)相對比較封閉，其評估大多靠“專家”投票，不僅搜集用戶體驗的反饋難，而且不及時，以致用戶的反饋顯得重要但不緊急。

第四，中國企業(yè)家（特別是從“游擊隊模式”發(fā)展起來的民營企業(yè)掌舵人）普遍缺乏安全感，很容易受心理學上所謂的“聯(lián)想”“習慣”“模仿”等影響，在這三者相互作用的長期影響下，會對培訓缺乏安全感。而且，中國不少企業(yè)屬于資源型、關(guān)系型，誰有資源、誰有關(guān)系，誰就會有機會，這就更容易導致培訓變得沒有原則上那么重要了。

如何克服“不會”？

中國企業(yè)長期的社會習慣和回報機制，使大多數(shù)民企不但沒有意識到追求極致和精益求精的必要性，即便意識到也不知如何下手。我在年會上有幸聽到通用譚亮校長關(guān)于“文化驅(qū)動學習”的演講，他引發(fā)了我“從知識的實踐到智慧的創(chuàng)造”的思考，還有樂視馬成功校長提到的“從員工學習轉(zhuǎn)向用戶學習”的培訓挑戰(zhàn)，以及云學堂丁捷女士分享的“百度地圖與高德地圖的區(qū)別”，都促使我思考“精益創(chuàng)新是什么”。我認為“精益創(chuàng)新”應(yīng)是以“用戶”為中心所輻射的創(chuàng)新，并逐步帶來企業(yè)的指數(shù)級增長，即用戶、指數(shù)級和創(chuàng)新“三連環(huán)”。當今，中國民營企業(yè)要培養(yǎng)培訓的“精益創(chuàng)新”精神，首先得學會兩件事。

應(yīng)用‘T型戰(zhàn)略”

培訓好壞的評判標準應(yīng)從“上游”轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋掠巍?。在互?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的核心能力應(yīng)是“追下游”（即用戶/消費者）的能力，如今消費者被賦予的角色不僅是購買，還更多充當著體驗者和品牌傳播者。因此，搞定用戶才是關(guān)鍵，培訓也是如此。

如何與用戶溝通，收服。用戶？我個人十分推崇雕爺?shù)摹癟型戰(zhàn)略”，即“單點蓄積，以點帶面，再從一豎到一橫”——先單點蓄積品牌能力（吸粉），然后一點帶面地遷移流量（引流），如雕爺起初只是開了一家牛腩店，為了把品牌能量最大化，于是增設(shè)了“小丑煎餅”“皮娜·鮑什下午茶”等小品牌，最終成就了“河貍家美甲”，成功實現(xiàn)了“流量牽引”。

對于精益創(chuàng)新的培訓而言，“T型戰(zhàn)略”有兩個關(guān)鍵點，一是“單點”，二是以終為始。首先，如新員工培訓最好的起點是從線下開始，翻轉(zhuǎn)課堂等方式不僅能夠帶給新員工更好的體驗感，而且對于企業(yè)內(nèi)訓師而言，線下的新員工培訓也是一個很棒的“吸粉”渠道。正如蘋果之所以開了許多線下零售店，是因為這是消費者體驗蘋果產(chǎn)品的入口。其次，新員工培訓一定要以終為始，調(diào)動一切方法讓新員工自主參與進來，我們既要考慮“讓培訓有效”的評估方式，還應(yīng)涉及到精品課程研發(fā)、內(nèi)訓師的持續(xù)學習、保持新員工的熱忱、培訓組織營銷及創(chuàng)新能力等。

筑起學習準入門檻

企業(yè)培訓應(yīng)建立高標準的培訓評價與獎懲機制。如今，越來越多的企業(yè)或機構(gòu)已經(jīng)在組織內(nèi)踐行“知識的消費者，首先必須是知識的貢獻者”，這是培訓對于“精益創(chuàng)新”的有效實踐。如“碳9學社”筑起了學習準入門檻，學員要想順利進入某學習項目，須先提交對于某主題的讀書體悟，經(jīng)審核通過方可入內(nèi)，再如百度規(guī)定員工想要獲得晉升的機會，就需先舉薦人才，并幫助其成長等。

培訓不僅僅是企業(yè)大學、培訓中心或培訓部的責任，而是屬于整個企業(yè)的事。大多數(shù)民營企業(yè)的培訓發(fā)展之路都是“路漫漫其修遠兮”，我們需要不斷警醒自己“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。