人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來展望

孫婷婷

摘要：自改革開放以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速，全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展模式給我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了很多機(jī)遇。自我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來，在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中迅速發(fā)展，但由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響，因此導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的發(fā)展受到很大的波動(dòng)。人力資源管理理論研究主要是通過對(duì)人力資源的管理，達(dá)到對(duì)企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)，并同時(shí)保證在長(zhǎng)久的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，有強(qiáng)有力的動(dòng)力。筆者通過在工作中的經(jīng)驗(yàn)，查閱相關(guān)的資料，對(duì)人力資源管理理論研究進(jìn)行深入的分析。通過結(jié)合管理者、員工、家庭、雇傭關(guān)系與文化管理對(duì)人力資源管理的整體性影響，得出人力資源管理的詳細(xì)評(píng)析。最后根據(jù)我國(guó)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合多方面因素的影響進(jìn)行了展望，以求我國(guó)未來的人力資源管理能夠更好的為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理理論；研究；新進(jìn)展評(píng)價(jià)；未來展望

自20世紀(jì)的80年代開始，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展模式已經(jīng)在逐漸形成，信息技術(shù)等高新技術(shù)的應(yīng)用也越來越廣泛，知識(shí)技術(shù)和貿(mào)易的共享已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力。跨國(guó)企業(yè)和公司已經(jīng)成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，根據(jù)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況得知，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。但經(jīng)濟(jì)發(fā)展并不是一帆風(fēng)順的，在經(jīng)濟(jì)危及后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也受到了一定的影響，各國(guó)在加強(qiáng)技術(shù)開發(fā)的同時(shí)，加強(qiáng)了自身人力資源管理的力度，為經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇和進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

一、人力資源管理理論研究的新進(jìn)展

（一）管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究

對(duì)于管理者勝任素質(zhì)的研究已經(jīng)有幾十年的歷史，通過勝任素質(zhì)研究可以表現(xiàn)出管理者本人對(duì)于所從事工作的績(jī)效成績(jī)，或者體現(xiàn)出與之有關(guān)的知識(shí)能力等。目前一般情況下進(jìn)行的管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究主要是特定行業(yè)職位勝任素質(zhì)研究，職業(yè)化勝任素質(zhì)研究和勝任素質(zhì)研究的綜合性測(cè)評(píng)。對(duì)于特定行業(yè)職位勝任素質(zhì)研究主要是在政治商業(yè)教育等行業(yè)，通過這種研究可以得出理論與實(shí)踐時(shí)間的相互關(guān)系。職業(yè)化的勝任素質(zhì)研究主要是將其發(fā)展的形勢(shì)的未來趨勢(shì)給與分析，并通過這種研究獲得與該職位相匹配的素質(zhì)和技能，也從理論角度體現(xiàn)了企業(yè)管理活動(dòng)與勝任素質(zhì)的管理者之間的關(guān)系。

（二）員工敬業(yè)度研究

員工敬業(yè)度研究在最初開始研究后就一直被擱淺，其主要的方法是通過對(duì)員工的敬業(yè)度進(jìn)行分析，得出員工敬業(yè)度與工作勞累程度之間的關(guān)系。很多學(xué)者通過對(duì)員工敬業(yè)度的研究發(fā)現(xiàn)，一般情況下的員工敬業(yè)度與企業(yè)本身的組織有很大的關(guān)系，由于員工敬業(yè)度的研究時(shí)間還很短，現(xiàn)在基本還處于研究的理論階段，對(duì)于很多深入研究的問題還未能解決。研究學(xué)者希望通過對(duì)員工敬業(yè)度的研究得出員工與顧客和組織之間的關(guān)系，以此促進(jìn)人力資源管理的良性發(fā)展。

（三）工作與家庭沖突研究

工作與家庭的角色沖突是很常見的一種現(xiàn)象，畢竟人們?nèi)粘Ｖ邪缪莸慕巧罨A(chǔ)的就是工作和家庭的角色。人們由于日常的精力是有限的，因此對(duì)于工作與家庭之間的雙重角色要處理好。學(xué)者認(rèn)為兩者之間的解決辦法有很多，其中有角色理論、溢出理論、補(bǔ)償理論和邊界理論。這些理論都是學(xué)者通過不同的角度對(duì)工作和家庭角色的沖突研究得出的結(jié)論。不可否認(rèn)，想要做好人力資源管理就必須要兼顧到工作與家庭的雙重角色問題，只有這樣才能保證工作時(shí)有良好的心情，在家庭中有美好的生活，進(jìn)而達(dá)到兩者的相互促進(jìn)。

（四）雇傭關(guān)系研究

雇傭關(guān)系是最常見的關(guān)系，在研究的時(shí)候主要研究方法有社會(huì)交換理論和誘因貢獻(xiàn)理論。根據(jù)對(duì)雇傭關(guān)系的研究分析，最開始的研究方法就是根據(jù)社會(huì)交換理論開始的，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行了員工治理關(guān)系與人力資源關(guān)系的研究，以此確立了雇傭關(guān)系研究系統(tǒng)。由于雇傭關(guān)系的復(fù)雜性，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于員工的忠誠(chéng)和工作中的安全程度十分關(guān)注。雇傭關(guān)系的研究為人力資源理論打下了基礎(chǔ)，通過雇傭關(guān)系研究，既得出了員工與組織的關(guān)系，又能對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)給與一定的回報(bào)，自然而然的提升員工的工作積極性。

二、對(duì)人力資源管理理論研究新進(jìn)展的評(píng)析

（一）管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究評(píng)析

根據(jù)對(duì)管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)的研究得知，目前的職業(yè)化勝任素質(zhì)研究中有很多漏洞與缺陷，主要體現(xiàn)在對(duì)勝任組織概念的認(rèn)識(shí)不同和對(duì)勝任素質(zhì)測(cè)量模型與工具的利用程度不同。學(xué)者在對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行研究時(shí)，由于對(duì)其概念的認(rèn)識(shí)有差異，導(dǎo)致對(duì)其內(nèi)容研究時(shí)獲得的結(jié)果有所不同。這種研究的結(jié)果必然導(dǎo)致問題與答案的相互匹配不同。勝任素質(zhì)的研究一般都會(huì)利用不同的模型進(jìn)行，模型的建立方法一般都是以歐美企業(yè)的建立方法為基礎(chǔ)進(jìn)行借鑒，導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)模型在建成后十分的不合適，導(dǎo)致這種模型得出的結(jié)果有很多不合適的地方。

（二）員工敬業(yè)度研究評(píng)析

對(duì)于員工敬業(yè)度的研究最重要的問題就是定義的不同，自開始對(duì)員工敬業(yè)度分析開始，就猶豫學(xué)者對(duì)于其概念的認(rèn)識(shí)不同出現(xiàn)很多問題。學(xué)者研究的時(shí)候所著手的角度都有不同的地方，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)員工敬業(yè)度研究的時(shí)候所得出的組織績(jī)效與員工離職率之間的差異。

（三）工作與家庭沖突研究評(píng)析

學(xué)者對(duì)工作與家庭進(jìn)行研究的時(shí)候，找到了兩者之間的平衡點(diǎn)，并根據(jù)這個(gè)平衡點(diǎn)進(jìn)行了多方面的研究。通過研究得出想要降低兩者之間的矛盾率，就要降低工作與家庭之間的和諧性，減少兩者之間的相互制約是最好的方法。從另一個(gè)角度來說，想要實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡發(fā)展，就要實(shí)現(xiàn)在工作與家庭角色中精力的合理分配。我國(guó)的風(fēng)土人情與國(guó)外的有所區(qū)別，因此還有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于我國(guó)的工作人員來說，工作中的安逸比家庭中的安逸更為重要，而對(duì)于家庭的付出比工作更加有作用。

（四）雇傭關(guān)系研究評(píng)析

雇傭關(guān)系之間的理論分析得出相互投資型的雇傭關(guān)系是最好的雇傭關(guān)系，但從實(shí)際運(yùn)用總結(jié)得出這種最好用的雇傭關(guān)系很少有企業(yè)使用，一般采用的都是準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系。這種理論分析與實(shí)際運(yùn)用的巨大差異，到目前來說還沒有準(zhǔn)確的解釋。

三、人力資源管理理論研究展望

（一）應(yīng)對(duì)多元全球化帶來的全球文化

全球一體化的趨勢(shì)已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)信息領(lǐng)域之間擴(kuò)散的其他領(lǐng)域，跨國(guó)公司和國(guó)際貿(mào)易使得傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該隨著全球化的發(fā)展趨勢(shì)有所變化。主要是應(yīng)對(duì)于全球文化而變化，進(jìn)而提升政治社會(huì)和經(jīng)濟(jì)管理的相應(yīng)協(xié)調(diào)。學(xué)者在進(jìn)行人力資源研究的時(shí)候，也應(yīng)該從更廣闊的角度去分析，突破領(lǐng)域的限制。

（二）雇傭關(guān)系管理

雇傭關(guān)系理論與現(xiàn)實(shí)的差距使得想要達(dá)到對(duì)其研究的目標(biāo)，就要開辟新的研究方向，并根據(jù)多元化全球發(fā)展的模式從全新的角度對(duì)雇傭關(guān)系進(jìn)行分析。我國(guó)目前的雇傭關(guān)系與國(guó)外的企業(yè)有所不同，其中《勞動(dòng)合同法》中的固定也表明了我國(guó)的企業(yè)員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系正在發(fā)生改變。

（三）高度動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性下的人力資源管理

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得企業(yè)自身具有了復(fù)雜性和不確定性的發(fā)展方向，因此對(duì)于人力資源的管理，也不可避免的與之相協(xié)調(diào)。想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的積極性變化，就要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的方向進(jìn)行相應(yīng)的變化，并結(jié)合員工敬業(yè)度與工作心理行為等多方面的原因進(jìn)行研究，以求獲得我國(guó)企業(yè)在多元化經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源管理的明確方向。

（四）人力資源管理具體職能研究的深化

經(jīng)過長(zhǎng)久的發(fā)展，我國(guó)的人力資源管理已經(jīng)有了一套比較完善的人力資源管理方法和流程，從工作分析到戰(zhàn)略性人力資源管理，這套系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用也表明其作用是很有效的。但人力資源管理畢竟需要作出與時(shí)代與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的變化，并以此獲得企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新方向，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

四、結(jié)語

我國(guó)的人力資源管理理論研究可以從國(guó)外研究技術(shù)和方法中借鑒，但畢竟我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式與國(guó)外有所差別。現(xiàn)在的人力資源管理理論很多都是西方學(xué)者根據(jù)自己國(guó)家的企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行的研究，不能適合我國(guó)人力資源。我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，而且也在不斷地完善，使得我國(guó)的人力資源管理理論研究已經(jīng)迫在眉睫。只有實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的良好對(duì)接，才能有效的促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2013（01）.

[2]李嬌.淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)分析[A].2015第一屆世紀(jì)之星創(chuàng)新教育論壇論文集[C].2015.

[3]羅瑛.人力資源管理的新挑戰(zhàn)[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013（01）.

[4]云飛.而今邁步從頭越——巴盟國(guó)稅局創(chuàng)建人力資源管理體系側(cè)記[J].草原稅務(wù)，2013（03）.

[5]周海濤.試論人力資源管理及其發(fā)展趨勢(shì)[J].長(zhǎng)春大學(xué)學(xué)報(bào)，2013（01）.

[6]羅明忠.銀行人力資源管理：一個(gè)文獻(xiàn)綜述[J].華南金融研究，2013（01）.

（作者單位：山東省高青縣人力資源和社會(huì)保障局勞務(wù)輸出辦公室）