新時期鐵路企業勞資關系常見問題及解決

赫文杰

摘 要：伴隨著社會經濟的快速發展和進步，鐵路企業獲得了迅猛的發展，它作為交通運輸行業的重要構成之一，對于我國社會主義經濟的建設和發展有著不可替代的作用。然而由于鐵路企業人數眾多，管理較為復雜，使得勞資關系的處理難度大大增加。本篇文章就是對新時期鐵路企業勞資關系常見的問題進行分析，從而找出針對性的解決對策，希望能夠對以后鐵路企業勞資關系管理工作提供一定的建議。

關鍵詞：鐵路企業；新時期；勞資關系；問題；解決對策

中圖分類號： F276 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）15-9-2

0 引言

新時期鐵路企業不斷地強化基礎設施的建設工作，但這也對人力資源管理工作提出了更高的要求。能否解決新形勢下鐵路企業勞資關系問題已經成為了鐵路行業共同關注的重要話題，也直接影響了鐵路單位勞資工作的穩定性和有序性。

1 新時期鐵路企業勞資關系常見問題簡析

1.1 規模發展迅速，處理難度增大

由于新時期“十二五”規劃期間，我國鐵路企業運營里程大幅度地增加，電氣化率達到60%以上，并且不斷地完善相關的基礎設備設施，各個地區鐵路聯通的規模不斷增強。毫無疑問，在鐵路企業不斷建設過程中，務必需要更多的人員來完成鐵路的建設運營工作。具體來說，鐵路企業尤其是鐵路車務系統的勞資關系，更需要勞資部門處理好勞資矛盾。由于鐵路企業勞資部門的工作量增加，勞資方核算的面積擴大，這無疑增加了勞資關系的處理難度。因此從勞資關系角度看，人員的崗位變動使勞資管理工作量增加，難度加大。

1.2 薪酬水平差異大，勞資矛盾增加

當前鐵路企業的工資水平、福利等方面都會因崗位的不同而產生較大的差距，這是國有企業的普遍現象。那些待遇差別較大的職工容易產生矛盾。以至于他們在實際的工作中采取消極的工作態度，不同層次難免會產生矛盾。如果長期采取傳統的薪酬管理，沒有做到與時俱進，對于那些苦臟累險崗位上任勞任怨的，立足本崗擅長革新的員工難以起到激勵作用；同時對那些工作不上心的員工難以起到考核作用，有時甚至會激化勞資矛盾，從而與企業人力資源管理理念背道而馳。

1.3 勞資關系處理方式過于落后

伴隨著鐵路行業的快速發展，其外部環境也在不斷變化中，鐵路企業工作人員隊伍的結構也在發生著不斷的變化，但是相關的勞資管理方式仍然采取傳統的模式，使得很多新生的勞資問題難以得到有效的處理。而且過去的處理方式沒辦法激勵員工的工作積極性，尤其是“排資論輩”的潛在管理思維根深蒂固，不但極大地削弱了部分員工的工作熱情，也使得絕大多數人安于現狀不思進取，人心渙散沒有凝聚力。因此先進的勞資關系管理方式的引入是必然的。

2 針對鐵路企業勞資關系問題的解決對策

2.1 提高穩定意識，保證管理質量

新時期鐵路企業的迅猛發展，包括動車和高鐵的增加，使得對鐵路工作人員的素質有了更高的要求。相應地，鐵路企業人事部門也將大部分時間用于處理增線增運不增人、鐵路工作人員員工結構處理等工作上。在這種快速發展的背景下，更需要提高穩定意識，合理、有效地安排現有人員，科學設定勞動定額，從而能夠在實踐中，不斷積累工作經驗，吸取教訓，進一步地提高管理水平。只有以穩定意識為中心，一切從穩定出發，才能夠更好地處理常見的勞資關系，保證了管理的質量。

2.2 培養全局意識，增強員工凝聚力

鐵路企業是國有性質的企業，它的存在負有保值增值的重要經濟責任，對于維護社會的穩定發展有著強烈的社會責任和政治責任，只要承擔好責任，才能夠實現鐵路企業的長期發展。鐵路企業的勞資部門務必要將勞資關系放在社會穩定的宏觀大局上審視，認真地分析和研究相關政策，并且大力實施和貫徹政策思想，處理好發展與穩定之間的關系，真正了解鐵路企業職工的實際承受能力。由于運輸組織的改變，新設備的投入使用，鐵路企業職工的切身利益容易被觸及，這在一定程度上加深了矛盾。因此鐵路企業勞資部門應當要以大局為重，并且從勞資部門的特點出發，對于那些年富力強，文化技能優秀的員工不但要充實到主要行車工作，同時要給予薪酬上傾斜；對于那些表現良好的員工，需要通過勞動競賽的方式給予肯定和鼓舞；對于那些年齡大身體差的員工要有計劃的逐步退出勞動強度較大的主要工種。

2.3 重視勞資基礎工作，提高自身工作水平

2.3.1 薪酬管理工作

為了更好地穩定員工的工作情緒，應當在鐵路企業內部建立起現代化的工資收入分配制度，從而真正地保證職工和企業的合法權益。對相關的薪酬制度在有關部門批準生效之后，務必要嚴格執行，使得企業員工工資的發放能夠實現有章可循。另外還要做好工效掛鉤工資基數的年終清算工作，從制度上嚴格控制員工的工資總額。

2.3.2 用工管理工作

為了避免不必要的勞資問題，鐵路企業人資部門在進行用工時，務必要規范用工管理工作，根據實際的生產工作需求來確定合理的用工人數。對于勞務派遣用工，則可以采取無需終止方式，使得用人管理方式更加便捷和靈活，最大程度地降低了鐵路企業的負擔，從而進一步確保了職工隊伍的質量和穩定性。

2.3.3 勞動關系

在處理勞資問題時，要嚴格強化勞動合同的管理，認真貫徹相關的勞動法律法規。其中集體合同的主體為鐵路企業和企業的職工，主要由企業工會代表與企業一同來簽訂，并且做好集體合同的續簽工作，確保用工的合法性。

2.3.4 福利管理工作

只有做好福利保障工作，才能更好地留住員工，減少勞資糾紛和矛盾，建立起和諧的勞資關系。首先是按時辦理員工的五險申報工作，對本企業的每位職工工資狀況進行錄入與統計，從而作為五險繳費基數核定的重要依據。其次是做好工傷認定與生育保險的審批與支付工作。重點處理好企業年金的繳費管理以及退休職工的待遇問題。

2.4 強化理論學習，學習先進方法

要知道員工關系的好壞直接影響了鐵路企業的長期發展，為了更好地處理鐵路企業內部的勞資關系，務必要強化理論學習，吸收先進的學習方法，從而正確地應對新出現的各種勞資問題。具體來說，必須緊緊圍繞鐵路現代化建設需要，以建立完善科學的勞動用工管理制度、建設高素質職工隊伍為目標，堅持以崗位管理為核心，打破人員身份界限，從制度和機制上促進人力資源優化配置，最大限度地調動廣大職工的積極性、主動性和創造性，為鐵路改革發展提供人力資源保證。以勞動合同制職工為基本用工形式，對臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施勞務派遣工補充形式。

2.5 完善鐵路企業員工申訴機制

實際上很多勞資問題的產生是由于找不到好的申訴途徑，員工內心有不滿或者問題，但是卻沒辦法吐露出來，久而久之便積壓在心中，變成更大的矛盾。很多勞資問題的發生都是有先兆的，因此這就要求鐵路企業勞資部門建立和完善申訴機制，讓申訴路徑能夠更加暢通。若員工出現不滿或者抱怨等情緒，務必要引導員工通過企業內部既定的申訴渠道，將問題及時地解決和處理。

2.6 建設“預警”機制，防患于未然

鐵路企業在處理勞資問題時，也要對不穩定的因素進行排查，并且做足準備。員工申訴機制主要是針對員工，讓員工能夠有發表的渠道；而“預警”機制則是針對鐵路企業內部的管理者，如果員工進行申訴，那么如何積極、有效地應對呢？如果員工進行訴訟，那么哪些證據或者事實是有利于企業呢等等，只要做好這些充足的準備，才能“以不變應萬變”，真正做到防患于未然，促進鐵路企業更加健康的發展。

在鐵路企業中建立和諧良好的勞資關系，是構建和諧社會的重要任務之一。只有保證勞資關系的穩定和和諧，才能更好地促進鐵路企業的發展。和諧勞資關系一方面能夠激發員工的主動性和工作積極性，進一步提高工作效率和經濟效益；另一方面也能促使鐵路企業與其他利益相關者之間的關系得到適當地調整，樹立起可信賴的企業形象，為鐵路企業的發展帶來巨大的社會效益。

3 結束語

在鐵路行業飛速發展的今天，鐵路企業職工需求不斷地增加，這使勞資關系問題的處理難度大大增加。為了更好地處理鐵路企業勞資關系問題，要求鐵路企業管理者務必要以穩定意識為重，從勞資關系方面進行編排，實現按勞分配，從大局出發，采取崗位安排和獎勵等方式來凝聚鐵路企業職工的工作積極性，從而真正地促進鐵路企業的可持續發展。

參 考 文 獻

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