辦公室績效考核體系探索與建立

侯巍

【摘要】科學合理的績效考核體系是保證組織目標實現(xiàn)、提升組織綜合實力的有效手段，是促進職工發(fā)展的有利措施。本文立足于原子能院辦公室的實際情況，探索建立一套科學合理的績效考核體系，更好地激勵職工，提升其綜合素質(zhì)，提高辦公室工作質(zhì)量，為院的發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務。

【關(guān)鍵詞】辦公室績效考核體系 探索 建立

一、建立辦公室績效考核體系的必要性

1.建立科學的績效管理體系是對管理制度的科學探索，是順應社會發(fā)展之大勢所趨

從管理科學萌芽開始，管理科學家、學者、企業(yè)家就對如何激勵員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)所有者利益最大化進行了不懈的努力與研究。縱觀績效考核的發(fā)展，經(jīng)歷了平均主義條件下的賞罰調(diào)劑、主觀評價（模糊評價）、“德能勤績”評價（公務員式評價）、量化考核與目標考核、基于KPI（關(guān)鍵績效指標）的績效考核、BSC（平衡積分卡）以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理等多個階段。經(jīng)過多年的發(fā)展與創(chuàng)新，績效考核已經(jīng)成為一種不可或缺的管理工具，是周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)。

因此，建立一套科學合理的績效考核體系是對改進辦公室管理方法的科學探討，是順應管理理念發(fā)展形式之必經(jīng)之途。

2.是提升辦公室工作質(zhì)量之重要措施

辦公室是“全院綜合、協(xié)調(diào)部門。其職責是為院領(lǐng)導決策服務，參與政務，辦理事務；搞好服務，做好參謀和助手；保持院機關(guān)正常運轉(zhuǎn)的樞紐核心；以及對外、對內(nèi)的重要形象窗口”。工作性質(zhì)主要為支持、服務，承擔著公務接待、組織大型活動、外事、公文、環(huán)境治理等大量紛繁復雜的工作內(nèi)容。實施績效考核的過程，正是對過去一段時間的總結(jié)，便于組織發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。同時，科學的績效考核體系，能夠通過設定考核指標，選擇考核方法，以組織戰(zhàn)略為導向，將組織目標與個人績效密切結(jié)合，保證組織目標的快速實現(xiàn)。

3.是幫助職工建立職業(yè)發(fā)展通道之有效途徑

通過設定考核標準，能夠客觀地反應每項工作內(nèi)容的要求，被考核者可以對照考核指標的最高標準嚴格要求自己，樹立明確的努力方向。及時的反饋面談，可以幫助員工了解有效和不良的工作行為，可以更清晰地認識到個人的優(yōu)勢和不足，從而更準確的設計個人職業(yè)生涯規(guī)劃。由此可見，探索建立科學合理的績效考核體系是我們改進管理方法，實現(xiàn)辦公室工作質(zhì)量提升與職工個人發(fā)展雙贏的合理選擇。

二、基于360度反饋評價建立辦公室績效考核體系

360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。是一種從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進行綜合反饋評價的方法，由被評價者本人及其上級、同事、下級和內(nèi)、外部客戶等，分別對被評價者進行全方位的匿名評價。同時，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、工作過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。

360度反饋評價一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種。一種是給評價者等級量表，讓評價者選擇相應的分值；另一種是讓評價者寫出自己的評價意見（稱之為開放式問題）。二者也可以綜合采用。目前常見的360度反饋評價問卷都采用等級量表的形式，有的同時包括開放式問題。

（一）確定考核指標

在設計考核指標時要考慮到，被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核要素的完成質(zhì)量；關(guān)注被考核人的崗位勝任度；關(guān)注工作態(tài)度和工作過程。因此我們將考核指標分為以下三類并賦予不同的權(quán)重：

1.以崗位要求為出發(fā)點，設置職業(yè)素養(yǎng)考核指標，占20%權(quán)重，反映被考核人的品質(zhì)特征。在這類考核指標中，包括專業(yè)知識與技能、誠信正直、遵守制度、團隊精神、學習能力、權(quán)威與影響力、組織權(quán)限意識等考核要素，這些反映職工個體品質(zhì)特征的指標，可以說明某位職工是何種類型、具有何種潛質(zhì)的人；

2.以工作行為為出發(fā)點，設置工作態(tài)度考核指標，占20%權(quán)重，反映被考核人在工作過程中的行為表現(xiàn)。包括出勤情況、服務意識、工作積極性、溝通交流等考核要素，這些要素可以說明職工對待工作的態(tài)度和行為方式；

3.以工作內(nèi)容為出發(fā)點，設置工作績效考核指標，占40%權(quán)重，反映被考核人的工作過程和成果，包括制定工作目標、過程監(jiān)控、時間管理、處理臨時性事務、決策能力、培養(yǎng)下屬、創(chuàng)新性工作等考核要素，這些要素能說明職工在考核期內(nèi)對工作任務的完成情況，所取得的業(yè)績是什么。

（二）編寫考核標準

對于考核問卷的設計，我們采取四級考核量表的形式。即每項考核要素對應的考核標準分為四個等級，分別用語言進行描述，并賦予相應的分值。

在編寫考核標準的過程中，要堅持以辦公室職工所在崗位的特定要求為基礎(chǔ)，并立足于辦公室工作的最高要求，使其既起到衡量基準的作用，又發(fā)揮應有的行為引導功能。對于考核標準的編寫，我們始終堅持以下原則：

1.標準要明確，可衡量。辦公室工作難以量化是編制考核標準的難點，為了避免主觀因素，對于考核標準我們始終堅持能量化的盡量量化，不能量化的也要在表述上力爭做到易于衡量。只有這樣才可能讓職工清楚地認識到自己的目標究竟是什么，也會盡可能地提高考核者做到判斷的客觀性。

2.標準要難度適中。對于每個考核要素所對應的考核標準要充分考慮辦公室職工的能力，不能過高或過低，標準過高讓職工可望不可即，容易喪失信心；標準過低不易激起職工的工作熱情，只有設定合理的標準才能使績效考核具有激勵性。

3.標準要有區(qū)分度。考核標準要明確所對應的考核要素完成什么樣的程度是合格水平，完成什么樣的程度是優(yōu)秀水平等，以便于考核的時候拉開等級。

（三）問卷分類

根據(jù)考核者與被考核者的具體情況，我們對問卷進行了分類，將考核要素進行調(diào)整，形成四類不同的考核問卷。

根據(jù)被考核人的職務不同，分別設計了“領(lǐng)導考核打分表”與“職工考核打分表”；根據(jù)考核者與被考核者的工作聯(lián)系密切度不同，又將上述兩類考核問卷區(qū)分為與被考核者工作聯(lián)系較強的考核者填寫的問卷和與被考核者工作聯(lián)系較弱的考核者填寫的問卷，以方便考核者對被考核者進行客觀真實的評價。

（四）考核人員構(gòu)成及權(quán)重

職工本人：職工自評占考核總分的20%。

上級領(lǐng)導：評價分數(shù)占考核總分的40%。一般職工的上級領(lǐng)導為所在科室科長（直接上級），辦公室正、副主任（間接上級）；科長的上級領(lǐng)導為主管副主任（直接上級），辦公室主任和非主管副主任（間接上級）；辦公室副主任的直接上級領(lǐng)導為辦公室主任；辦公室主任的直接領(lǐng)導為院領(lǐng)導。直接上級打分占上級領(lǐng)導的70%，間接上級占30%（辦公室正、副主任只有直接上級，無間接上級）。

同事：與被考核者工作有聯(lián)系的院相關(guān)單位（部門）的職工，評價分數(shù)占考核總分的40%。

（五）考核分數(shù)計算方法

首先，匯總各類考核者打分分數(shù)：

上級領(lǐng)導評價分數(shù)：直接上級評價分數(shù)*70%+間接上級平均分數(shù)（算數(shù)平均分）*30%；

同事評價分數(shù)：所有評價者的算數(shù)平均數(shù)。

其次，計算考核要素單項得分：自評*20%+上級領(lǐng)導*40%+同事*40%。

最后，計算考核總分：將每個考核項目內(nèi)的考核要素得分相加，得到考核項目得分，乘以考核項目對應權(quán)數(shù)，為該考核項目得分，再將三個考核項目得分相加為總計得分，即考核最后得分。

（六）考核評價結(jié)論及反饋

考核組織者根據(jù)每個職工的考核得分和單項分數(shù)，結(jié)合日常工作表現(xiàn)對其進行考核評價，并將考核評價提交辦公室主任，由辦公室主任或副主任對辦公室職工進行考核反饋，以幫助他們分析在哪些方面做得比較好，哪些方面還有待改進，該如何進行改進，從而達到提升職工能力，提升工作水平的目的。

（七）依托院內(nèi)網(wǎng)絡開發(fā)績效考核系統(tǒng)軟件

由于績效考核體系涉及到為數(shù)較多的考核人員，算分過程也比較繁瑣，為了方便考核人員進行績效評價，提高分數(shù)計算的效率和準確度，我們與核技術(shù)所合作，開發(fā)了辦公室績效考核系統(tǒng)軟件，并依托院內(nèi)網(wǎng)絡，在計算機終端進行績效評價，依靠計算機進行分數(shù)的匯總和計算，實現(xiàn)了績效考核系統(tǒng)的電子化、網(wǎng)絡化。

參考文獻：

[1]葉龍 史振磊，人力資源開發(fā)與管理，清華大學出版社·北京交通大學出版社

2.企業(yè)人力資源管理師，中國勞動社會保障出版社

3.實施360度反饋評價，你準備好了嗎，中國人力資源網(wǎng)

4.績效考核，百度百科

5.企業(yè)行政人員的績效考核，中人網(wǎng)