企業團干部健康成長的途徑探索

陳國亮

共青團是一個無權而講奉獻的工作崗位，但也是一個助力青年健康成長的多彩舞臺。如何在這個舞臺上實現自身的人生價值，值得每一個團干部深思。作為團組織，為了全面而準確地掌握公司團干部隊伍的情況，增強團干部隊伍建設和團干部素質培養的針對性，2015年6月以來，國電黃金埠公司團委組織力量，通過“大討論”、問卷調查、座談會、查閱檔案資料等形式對公司歷屆團干部建設情況進行了比較全面的專題調研分析，以求“管中窺豹”，嘗試探索服務團干部健康成長的新途徑、新形式。

黃金埠公司團干部隊伍的現狀

自成立團委以來，黃金埠公司共產生過專兼職團干部42名，其中專職2名。從年齡看，25歲以下的25人，26～30歲的16人，31歲以上的1人；從政治面貌看，黨員20名，占47.6%；從學歷看，大學本科文化程度的34人，大專文化的6人。調查情況表明，近年來公司團干部成長狀況“亮點”與“問題”并重。

團干部的新特點新變化新需求

共青團干部作為特殊的年輕干部群體，肩負黨和人民的重托和期望。當代團干部大多數屬于“80后”，隨著電力體制改革、經濟轉型、社會思潮等沖擊，思想與價值觀念受到影響，呈現出一些新的特點、變化和需求。

結構趨優、素質較高。最近幾年，公司通過公推比選、民主選舉等方式，吸收優秀畢業大學生加入團干部隊伍，極大地優化了團干部的年齡結構，且年齡結構基本形成梯次?，F職團干部較已轉業的團干部文化程度明顯提高，大專以上文化水平達100%，且專業面比較廣，通過實踐鍛煉，團干部的調查研究能力、理性思維能力、組織協調能力、交際應變能力明顯提高。

思想活躍、富有理想。當前，大多數團干部學歷高、想法多、思想活躍、接受新鮮事物快，網絡等新媒體輿論在他們中的影響越來越大，呈現思想意識多元和政治意識淡漠的傾向。伴隨著網絡成長的他們，走人社會后，心理落差比較大，容易好高騖遠，在努力工作的同時，急切希望單位和社會對他們予以更多的關注和重視，需要加以正確引導。

自信自我、焦慮焦灼。隨著社會的多元化，當代團干部個性鮮明、追求自我，喜歡棲息于網絡，缺乏人際交往。在集體活動中，更重視個體感受，強調個人利益和權益，維權意識強，團隊意識、集體榮譽感較弱。同時，他們多為獨生子女，吃苦耐勞精神不足、心理敏感性較強，特別是身處發電廠這樣比較枯燥無味、相對安逸的工作環境中，容易產生厭煩、無為、退縮等情緒，影響自身健康成長。

當前團干部健康成長中存在的困難與問題

強化團干部隊伍建設，是共青團組織一項永恒的課題。隨著電力體制改革的不斷深入，團組織在助力團干部健康成長方面遇到了許多新情況、新問題，亟待進一步加以研究和解決。

部分黨政領導重視不夠。在問卷中有65%的人認為目前影響團干部培養選拔的主要原因是思想不夠解放，使用不夠大膽、人才通道不暢。一是團干隊伍力量薄弱。由于集團公司“四定”改革，人員精減，因而配備的團干部兼職過多。部分企業領導認為團的工作有人負責就行，把配備當作唯一目的，專職團干部專職不專用、兼職團干部兼職過多的現象比較普遍。培訓較少，加上團干部變動頻繁，致使團干部業務知識和工作水平參差不齊。在企業中除了專職團干部以外，其余基本都是“義務”兼職，影響了工作的積極性。二是資源相對缺乏。部分企業領導對團的支持少，黨委會每年研究團的工作力度不夠。調查發現，僅有15%的基層團委具有自己的辦公室和電腦，大多數企業沒有將團的工作經費列入年度支出預算，團組織只能搞一些服務型、小型化的活動，難以保證團內活動正常開展。三是啟用人才力度不夠。認為團干部經驗不足、不成熟，挑不起重擔，用“完人”的標準來衡量年輕干部。對一些文件貫徹落實不盡如人意，團內文件比較多，黨團聯手文件比較少；原則性意見比較多，實施細則比較少；貫徹要求比較多。

工作機制不夠健全。激勵機制不健全，對團干部的崗位激勵雖有規定，但具體的操作細則較少，可操作性不強。一是團干部出口不暢通。近幾年來，多數發電企業因生產人員流失嚴重，相對緊缺，辦公室人員定編壓減，一些優秀的團干部不能適時進入管理崗位，使他們不能得到有效鍛煉，影響了他們的成長。二是培養教育渠道單一。目前對團干部的培養教育主要是理論業務學習和實踐鍛煉，理論業務知識培訓多屬于“碎片化”、被動式學習，帶有較強的突擊性，缺乏系統性。實踐鍛煉僅限于日?；顒?，真正意義上的實際操練不夠。三是團干部后備隊伍建設滯后。在選拔后備干部的過程中，程度不同地存在著重數量輕質量、重選拔輕培養的傾向，有備用脫節的現象存在，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養教育也產生了一些消極影響。

團干部自身要求不嚴。工作標準不高，對伴隨成長存在的“缺點”和新形勢帶來的“不足”積極應對不夠，影響了自身的快速成長。一是理論功底不夠扎實。一些團干部重學歷輕團務、重經濟輕理論、重技能輕文化，受社會各類亞文化影響較多，理論聯系實際不夠，用理論指導解決實際問題的能力不足，理想信念不堅定。二是工作作風不夠扎實。一些團干部急于出政績、得榮譽，在工作上往往對眼前的、現實的成就比較看重，往往表現為開始干勁十足，一遇困難和挫折則垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和意志。因在順境中成長，自我意識較強，似乎現有的成就都是靠自我奮斗的結果，導致不能正確對待組織、對待同事、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。三是工作能力不足。據調研反映，不少團干部工作經驗少，工作經歷總體上還比較單一。工作內容與方式缺乏創新，雖然每年開展了不少活動，但對新時期如何開展團青工作研究不足，多為座談會、演講比賽、知識競賽等傳統項目，對于青年團員沒有足夠的吸引力，造成團組織的凝聚力、號召力不強。四是認識不夠到位。部分團干部對團工作重視程度有所下降，共青團崗位成了“可有可無、無足輕重”的崗位，把每次活動作為“負擔”加以應付，加上團組織的資源較少，服務渠道較窄，對于有些任務未能真正落到實處。

促進團干部健康成長的對策建議

在綜合調研中掌握的問題和了解的情況，個人認為應從以下幾個方面加以改進。

科學選拔團干部。培養高素質的共青團干部，入口是關鍵。在選拔團干部時必須堅持高標準、嚴要求，把那些思想政治素質好、科學文化水平高、組織領導能力強、政績突出、職工公認的優秀青年選拔進入各級團的領導班子。改進選拔方法，把最優秀的青年干部選拔到共青團工作崗位上來，從而建設一支年紀輕、政治素質過硬、文化層次高、綜合能力強、發展潛力大的團干部隊伍。

切實加強團干部隊伍建設。一是加大團干部的教育培訓力度，定期舉辦團干部培訓班，學習團的工作、青年工作業務知識，將各級團干部的政治理論培訓納入黨的各級干部培訓序列，提高他們的履職能力。有針對性地加強對團干部的培養，把團干部作為黨的年輕干部的一個重要組成部分，把團干部的選配、培養、輸送納入干部隊伍整體建設規劃之中。二是協調解決團干的待遇問題，適當以物資方式激發團干的工作動力，這也是廣大團干部反映強烈的。三是落實團干部雙重管理制度，在團組織換屆或負責人任免時，綜合年齡、職級、能力等因素，嚴把選人關，履行好協管職能。

加強團干部的鍛煉。一是選送到復雜環境鍛煉，可以堅持每兩年從一線選派一批基本素質好、有培養前途的人員進行掛職鍛煉，幫助他們在實踐中磨煉意志，增長才干。二是選派人員進行上派鍛煉，幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。三是結合實際抽調優秀團干部參加工作決策，幫助他們熟悉黨的中心工作，提高從政治全局的高度分析、思考和處理問題的能力。

及時輸送團干部。團干部的出口不暢，共青團這潭活水就活不起來。黨委要大膽使用優秀團干部，給他們創造“出彩”的機會。團組織要樹立大局觀念，加大團干部典型的培養，積極向黨委和上級團組織做好推薦工作，在為團干部做好推薦和爭取待遇工作的同時，加大宣傳力度，發揮他們的示范導向作用，激勵廣大青年團員立足崗位、建功成才。團干部本人要加強鍛煉，敢于向艱苦和創新挑戰，把自己想干什么、能干什么和組織需要什么很好地結合起來，使自己具備輸出條件。

總之，共青團是培養人才的地方，每一位團干部都要珍惜團的工作，樹立“有為才有位”的思想，開拓創新、聯系實際、真抓實干，做好團的工作，在團的工作崗位努力成長，為發電事業發展作出積極的貢獻。

（責任編輯：羅志榮）