事業單位人力資源管理中的激勵機制

安媛媛

摘要：隨著我國新一輪的行政管理改革，事業單位的改革使得人力資源管理激勵機制面臨著許多問題。作為我國公共服務事業重要組成部分，事業單位中的人力資源管理激勵機制的對事業單位的良好發展具有重要的意義。本文將通過對事業單位人力資源管理中的激勵機制所面臨的問題進行分析，并針對其所面臨的問題提出相應的解決措施，完善人力資源管理中的激勵機制以更好地為人力資源管理做出貢獻。

關鍵詞：人力資源管理；事業單位；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-02

激勵機制作為人力資源管理中常用的常見的制度之一，其根本的目的是要通過一系列的激勵措施以帶動員工的工作積極性甚至是調動員工對所在事業單位的歸屬感和責任感并且不斷地挖掘員工的潛能，從而促進事業單位的發展。但隨著我國新一輪的行政管理改革，我國事業單位歷經一系列的挑戰。與此同時，事業單位人力資源中的激勵機制雖然也隨著改革不斷地完善但不可避免的出現了一系列的問題。

一、事業單位人力資源管理中的激勵機制存在的問題與不足

1.激勵體制僵化

由于我國事業單位的人力資源管理一直貫穿著濃厚的行政風格，這使得事業單位的人力資源管理往往顯得極度僵化，這也直接的體現在人力資源管理中的激勵機制。一是事業單位的人員進入事業單位和離職都十分的困難，而且事業單位中的崗位調動比較普遍，人力資源管理具有官僚主義的傾向性，這就不僅僅使得事業單位不能夠形成科學系統的職工評價標準而且難以形成切實有效的人力資源激勵制度。二是隨著社會經濟的快速發展和人們生活觀念的改變，事業單位中單純以獎金的方式作為對人才鼓勵的激勵機制已經遠遠不能起到很好的激勵作用。在滿足員工的薪資需求后，員工往往需要的是精神上的激勵和對事業單位的認同感的需求。三是事業單位中的人力資源管理的激勵機制但多數是強調經濟的激勵，并不重視非經濟上的激勵，缺少精神激勵、文娛活動和職業培訓等等，這使得事業單位人力資源管理中的激勵機制顯得十分僵化和不靈活。

2.激勵方式單一落后

首先我國事業單位缺乏“人力資本”相關的觀念，即人才是一個企業的重要資產之一，對人才重視和合理的運用能夠為事業單位帶來更大的效益。這也使得事業單位并不是很重視對人才激勵，從我國事業單位中專業人才、技術人才匱乏和難以留住優秀人才的現象中可以窺視一二。其次事業單位人力資源管理中的激勵方式過于單一和缺乏多樣性，大多數的事業單位激勵方式都僅僅停留在物質獎勵上，單純的獎金獎金并不能充分的調動職工的工作積極性，而且對職工的職業素養培養和職業技能的培訓的忽視，使得職工的職業技能并不能有一個很好的提高，導致優秀人才不滿于職業前景而“出走”的結果。最后在現行單一的激勵方式中技術人員與行政人員的積極方式一樣，這往往多做貢獻的人員因不滿激勵方式而“跳槽”。事業單位的人力資源管理中的激勵機制必須采取不同的方式，使得激勵機制具有層次性和多樣性。

3.激勵體制未落到實處

現階段的事業單位的設施配套并不能盡如人意。每一個工作人員都應該有與之相配套的工作設施，但在現實中事業單位由于經費或者規劃不當等等原因能夠提供給職工的往往只有一方辦公地點，這無疑會降低工作人員的工作效率并且在一定的程度會影響工作人員的工作熱情。事業單位的現有工作環境給人力資源管理的激勵措施實行造成一定困難。在事業單位的的配套不完善和工作人員無法正常發揮自己實力工作的工作條件下，再多的物質精神方面的激勵都沒有“用武之地”。此外，由于事業單位的官僚主義傾向比較嚴重，單位內的人員調動具有隨意性，不具有科學性，這就使得人力資源管理中的激勵措施難以落到實處。

二、建立和完善事業單位人力資源中的激勵機制措施

1.建立合理的激勵體制

事業單位應當建立科學合理的薪酬體系。人們生活必須依賴者各種物質，事業單位中最大的物質表現不外乎固定的薪資和獎金。社會上人們總會有事業單位就是“高薪”和“大鍋飯”的刻板印象和事業單位的人員冗雜，這對于在事業單位中努力工作的職工而言是極不公平的，建立合理的薪酬體系將工作的效率與工資相掛鉤，從而促進事業單位員工的工作積極性。再者倡導員工的職業規劃并設立相關培訓。職業規劃不管對于員工個人還是事業單位都具有積極意義。于員工個人而言，相關的職業規劃能夠是員工對未來的職業方向目標和選擇具有指導性作用，而對于事業單位而言，對員工的職業規劃培訓能夠了解職工的工作能力從而做出有效的人力資源管理，并且在一定程度上能夠激發員工的工作潛能。

2.創新激勵機制的理念和方式

隨著事業單位改革的不斷深入，加強事業單位人力資源管理中的激勵機制的建設就必須創新激勵機制的理念和方式。第一是要轉變對事業單位人力資源管理中的激勵機制的觀念，必須重視激勵機制。事業單位不僅要樹立“人力資本”的概念和重視人才對事業單位的發展而且結合事業單位對人才的實際需要探索出符合自己的具有特色的人才激勵機制。第二是事業單位要重視對專業人才和技術人才的引入，制定出符合事業單位的人才引入、人才獎勵和人才培育機制，使得事業單位的人才戰略具有可持續發展性。第三是要不斷地創新激勵方式，使得事業單位的激勵機制具有多樣化和高效性的特點。事業單位應該在實踐中不斷地探索更多的符合事業單位的激勵方式，綜合的運用多種激勵方式提高職工的工作積極性和工作效率。例如可以通過對優秀工作人員的表彰和物質獎勵，帶動其他職員的工作積極性或者通過定期的培訓，在提高職工的職業技能的同時使其產生對事業單位的認同感。與此同時事業單位可以從成功地企業借鑒有益的人力資源激勵的方法，從而不斷地促進事業單位工作人員的效率，從而促進事業單位的發展。

3.完善實行激勵機制的環境

事業單位要有一個良好的甚至是和諧的工作環境。事業單位必須摒棄官僚主義傾向，形成合理科學的人事調動機制和激勵機制。事業單位除了提供工作空間外不僅應該完善配套的工作，使得工作人員能夠高效的完成相應工作外還應該滿足其他的物質和精神需求。在此基礎上產生深刻持久的激勵作用，工作人員對事業單位產生歸屬感從而工作效率和工作熱情得到提高。此外，必須對物質激勵和精神激勵措施落實到實處。對于過于強調物質激勵的事業單位并不能很好的激發工作人員的工作熱情和提高其工作的效率，同理一味的重視精神激勵而忽略物質激勵也不能促進工作人員的工作，因而我們必須處理好物質激勵和精神激勵兩者間的關系。物質激勵和精神正如經濟基礎與上層建筑之間的關系，物質激勵是必不可少的，是精神激勵的基礎。物質激勵能夠快速有效的促使員工更加努力的工作，在物質得到一定程度滿足之后精神激勵對員工具有重要的意義，相同的員工在獲得精神激勵后能夠為事業單位做出更好的貢獻。因而，事業單位應當根據自己單位的實際情況制定相關的激勵機制。

三、總結

隨著事業單位的改革不斷地深化，事業單位的人力資源管理中的激勵機制肯定會面臨著更多不同的問題。事業單位在此過程中應當不斷地更新自己的理念，自覺主動地借鑒相關的經營管理和激勵機制方法同時注重從實踐中吸取經驗教訓不斷優化自己的人力資源管理中的激勵機制，促進員工的工作效率和提高工作熱情。特別是要重視和“人才資產”的理念，充分發揮激勵機制在事業單位的人力資源管理中的重要作用，不斷地推動事業單位的發展。

參考文獻：

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