淺析人力資源管理信息化建設

胡治杰++霍今川++魏民

摘 要：信息技術的快速發展帶動了企業管理創新，推動企業管理向集約化、智能化發展，極大地改進了管理方式，提升了管理效能。

關鍵詞：e-HR；信息化

在網絡信息技術與企業人力資源管理業務深度融合的今天，人力資源管理信息化越來越為業界所推崇和青睞，一系列服務于人力資源管理的“e”軟件、“e”系統應運而生，“e-HR”成為變革企業人力資源管理方式，促進人力資源管理由傳統型向精效型升級轉變的重要工具。

一、國內企業e-HR發展現狀

e-HR，即人力資源業務處理電子平臺，是基于網絡信息技術的全新人力資源管理模式。目前，隨著國內企業越來越向多元化、規模化、集團化經營模式發展，人力資源的廣泛分布和使用增加了人力資源管理部門的工作負擔和成本，極大地影響了管理的質量和服務的效率，陳舊的工作模式和傳統的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，而無暇探討更核心層面的人力資源規劃與開發。為改善這一狀況，很多企業都啟動了人力資源信息化建設，力求在日常業務處理方面使用電子操作來替代傳統人工操作，解放人員，降低成本，突出管理重心，提升管理質量和效率。

從國內企業e-HR發展現狀來看，大致可以分為三個層面：

1.以數據管理為導向的信息倉庫層面。這一層面是人力資源管理信息化的基礎層面，體現的是人力資源管理的操作維度和e-HR的信息記錄功能，即能夠有效實現企業人員各類信息包括基本情況、入職、離職、崗位變化、考勤、薪酬、考核、招聘需求、培訓計劃在內的信息錄入、更新、維護和共享，構建出一個龐大的人力資源數據庫，并且能夠按照業務需要定制出各類規范化的表單、報表，一定程度上提高人力資源管理的精準度和效率。

2.以業務管理為導向的流程運作層面。這一層面體現的是人力資源管理的制度維度和e-HR的業務處理功能。通過對現有業務制度的梳理，優化業務流程，并將流程固化于系統中，從而實現管理的規范化、標準化。目前，系統運行多采用BS架構，實現分布式多終端在線操作，通過在線業務處理實現數據的實時更新和同步轉換。這種由信息化所帶來的業務處理的聯動效應和協同效應，使得企業人力資源管理更加規范化、一體化，管理效能直獲提升。

3.以決策支持為導向的戰略管理層面。這一層面體現的是人力資源管理的戰略維度和e-HR的分析整理功能。人力資源管理信息化建設的最終目標是通過信息治理、數據挖掘與模型分析實現決策支持，并推進企業人力資源管理向戰略高度發展。系統只有長期對整個業務管理過程進行記錄，并利用其強大的數據管理和分析功能，有效結合專業分析人士構建的科學分析模型，才能夠較好地幫助企業實現管理決策信息化。

二、國企e-HR建設存在問題

近年來，國家電網、中海油、中石油、中國電信、神華、中煤、中冶等許多國內大型央企為加強集中管控力度，提高管控水平，投入大量資金進行人力資源管理信息化建設，如火如荼地拉開了國企e-HR時代的序幕。但幾年來的實踐表明，國企所進行的信息化建設遠沒有達到預期效果。舊有人事管理體制所遺留的體制性、機制性沉疴、內部利益博弈的僵持，以及忽視個性的管理需求等問題，成為了系統推廣應用的巨大障礙。具體表現為：

1.系統選型開發沒有立足國情、企情，企業與系統間的匹配程度不高。為了提升企業形象，企業偏好選擇外國大公司開發的系統軟件，這類系統的設計開發主要是建立在西方企業管理文化和管理體制基礎上的，自我風格較為突出。而國企中的人力資源管理往往帶有計劃經濟體制下強烈的行政色彩，形成的制度規范、業務范圍、業務流程也帶有明顯的國企特色。兩者間的差異造成在系統應用過程中系統運行與業務實際較難融合，嚴重影響了系統整體應用效果。

2.系統管控過嚴一定程度上限制了企業活力。企業應用系統的初衷往往是加強管控，規范管理，通過企業集中上線來實現總部的業務監管。然而總部集中管控時帶有的隨意性、不可預知性，導致企業用戶無法在系統內實現有效的業務統籌與規劃，同時重監控輕管理的系統設計限制了企業自身的活力，出現許多難以解決的系統業務處理的瓶頸問題，加之其復雜的操作程序不斷考驗著使用者的工作耐心，極不利于系統應用和推廣。

3.貪大求全、急于求成的上線導致系統后續應用問題頻出。企業高層管理者為追求業績，凸現成果，在開展信息化建設中過于追求全面推進，一步到位，造成了系統操作不規范、數據采集不準確，成為后續系統運行的包袱。

4.系統應用培訓不到位，導致系統運行的協同效果大打折扣。企業在推廣系統應用過程中，缺乏有效的系統培訓管理機制，沒有明確的業務操作規范和標準，沒有深入的系統操作技能培訓，造成業務操作不規范、系統運行不同步、整體業務處理效果不盡人意。

5.沒有完全形成業務操作線上單軌運行，而是線上線下“兩張皮”。集團下的分子公司為了規避系統監管，經常偽造或隱瞞一些數據通過系統造假來達到總部制定的考核目標，如員工總量控制、工資總額發放等，而真實的信息往往留存在內部系統中，造成系統信息失真。

三、國企e-HR建設的幾點建議

企業應立足當前、著眼未來，做好系統頂層設計和總體規劃，增強系統設計與業務操作的深度融合，優化業務流程，重視用戶操作體驗，將規范化與個性化、統一性與靈活性有機結合，穩步有序地推進人力資源管理信息化建設。

1.系統開發要立足企業實際，充分做好藍圖規劃、需求調研等各項工作。系統建設是一項系統性工程，既涉及到企業總部的管控需要，也涉及到各下級企業的管理需求，立足點不同容易導致在訴求上存有迥異。而藍圖規劃、需求調研就是一個針對企業內部管理需求自上而下、自下而上的博弈統一的過程。實現企業需求最大程度上的統一，并留有一定尺度的個性化需求空間，在滿足企業總部集中管控需要的前提下，增強企業各級對系統應用的意愿，提高系統應用的有效性。

2.要重視客戶化實施，開發出界面友好、流程科學、操作便捷的管理系統。企業用戶要充分參與到客戶化實施過程，要對前期制定的實施方案的正確性、合理性、完整性進行校驗并逐步完善，及時對固化在系統中的業務流程及業務關聯邏輯進行評審，構建寬嚴相濟、適當靈活的信息化管理流程。

3.系統實施要注重企業用戶的全程參與，在過程中完成知識轉移。實現企業信息化管理不僅僅是要建設一套滿足企業當前與未來發展需求的管理系統，還要為企業建立一支既懂專業又懂信息化的復合型管理團隊。通過創建企業關鍵用戶角色，讓關鍵用戶參與到系統實施全過程，實現由系統項目團隊-（培訓）-關鍵用戶-（再培訓）-最終用戶的知識傳遞過程，在完成系統測試準備上線運行前，再進行系統性的操作培訓，確保實現系統上線操作的規范統一，保證系統數據質量。

4.上線運行要分步實施、穩步推進、扎實基礎、深化應用。上線運行是真正開始實施管理信息化的第一步，也是關鍵一步。企業應當提前策劃好系統上線方案，分區域、分行業選擇試點，有重點有步驟地推進，對具備正式上線條件的企業要抓住時機積極推廣，總結宣傳系統優勢，擴大影響面，全面調動各級企業應用系統的積極性和主動性。

5.要集中統一業務處理渠道，逐步消除“雙軌”運行。為保證企業總部在系統內實施有效監控，應進一步擴大業務線上處理的范圍，使管理系統逐漸成為業務處理的集中平臺和主要渠道。這就需要將符合企業業務實際的管理規范、流程、標準預設在系統內，通過線上操作，動態管理將業務發生的各類數據集成到系統中，能自動在系統中生成各類總部要求的統計報表和業務表單。同時要構建關聯業務部門間的業務聯動機制，將關聯業務在系統中集成，強化信息對接與傳遞的及時性、準確性，倒逼企業重視基礎信息的完整性、真實性、準確性、及時性，嚴肅認真、實事求是地使用系統，逐步消減“兩張皮”、“兩套帳”的存在空間和必要性，以促進深化系統應用。

企業人力資源管理信息化實施過程實際上是一個管理流程再造，業務處理標準化的過程，是夯實人力資源管理基礎，實現人力資源精效管理，推動人力資源管理專注人才開發、參與戰略規劃與決策的重要步驟。企業在人力資源管理信息化建設中只有按照尊重需求、切合實際、注重實效的原則，選擇適合自身發展的管理系統，量體裁衣，才能真正收獲信息化所帶來的各種附加價值，成為企業人力資源管理信息化建設大潮中的領航者。

參考文獻：

[1]吳召欣.把握e-HR項目的關鍵環節[J].人力資源，2006（06）.

[2]閔功勛.試論我國人力資源信息化管理的發展趨勢[J].經營管理者，2013（01）.

作者簡介：胡治杰（1967- ），男，漢族，河南省偃師市，本科，高級主管，經濟師，研究方向：人力資源管理