加強縣級中高級會計專業人才培養的建議

溫少平

摘要：會計人員素質與經濟發展密不可分，兩者是相輔相成。中高級會計專業人才是全國會計高端人才的后備力量，我國縣級會計專業人才的培養相對滯后。文章以某縣為例對會計人才隊伍現狀進行闡述，從而提出加強縣級中高級會計專業人才培養的意見和建議。

關鍵詞：縣級；中高級；會計專業人才；培養

一、前言

會計人才是經濟發展的生力軍，會計隊伍的素質狀況既反應經濟發展狀況，又影響著經濟的發展。根據浙江省財政廳會計處2011年課題《浙江省會計人員狀況研究：現狀、特征與思考》，我省會計人員區域分布與當地經濟社會發展和財政收入規模正相關。其間將全省十一個地市數據進行比較分析，發現各地財政收入曲線與會計持證人員、中高級會計專業技術資格人員區域分布曲線的起伏基本一致。數據顯示，經濟越發達，地方財政收入越高，持證會計人員和具有中高級會計專業技術資格的人員相對越多。

據統計，我國擁有1400萬會計人員（包括只取得會計從業資格證書而不從事會計職業的潛在會計從業人員），堪稱會計大國。但是，會計人員的結構卻是極不合理，從會計專業技術角度劃分，取得初級資格的有300萬，取得中級資格的有100多萬，取得高級資格的有近十萬?？梢?，我國目前高層次會計專業人才尤其稀缺，但其培養又是一個逐步循序、漸進成長的過程。盡管近幾年各地也相繼出臺了對地方會計人才培養的策略，但是成效甚微。本文就以某縣為例簡要闡述當前縣級的會計人才隊伍現狀，從而提出加強縣級中高級會計專業人才培養的意見和建議。

二、縣級會計人才隊伍現狀

以某縣為例，截止2015年年底全縣會計隊伍構成如表1所示。

該縣共有會計人員13303人，但是總量與構成均不理想。主要表現為以下幾個特征：一是性別比例不平衡，女性占絕對優勢，比例為74.70%。二是學歷結構層次嚴重不高，高中（中專）及以下占51.51%，大專占35.37%，本科及以上學歷僅有13.12%。三是專業技術資格人員層次失調，無專業技術資格人員占到85.69%，中級專業技術人員占2.76%，高級專業技術人員僅有0.17%。

另外，根據調查，該縣近幾年會計從業人員發展速度較快，2013～2015年累計新增會計人員有3811人，而且十分年輕化，以30歲以下的人員居多，40歲以上的人員較少，95和96年出生的人員已大有人在，尤其是大一至大三的學生明顯增多?？梢?，這些人員的會計工作經驗十分有限。這種狀況的出現正是與當地的經濟發展歷程有關。因為當地的工業基礎相當薄弱，但是自2000年以來，當地經濟持續快速發展，涌現出大量的中小企業，規模以上工業單位也在快速增長，自然涌現出一大批年輕的會計人員。這批占主體地位的會計人員卻是有活力而缺少工作經驗的群體，也是我國會計人才隊伍未來的中堅力量，今后，該如何加以引導和培養已成為我們要探討的課題。

三、高層次人才缺乏對區域企業競爭力和經濟發展的影響

人才是經濟社會發展的第一資源。據統計，會計人員素質與經濟發展密不可分，兩者是相輔相成?，F筆者借臺州和金華地區兩組數據來進行分析。臺州是股份制經濟的發源地，臺州民營經濟的比重占經濟總量97%以上。自改革開放以來，臺州經濟持續快速發展，經濟一度增長率居全省前列。但是近幾年，臺州民營經濟先發優勢逐漸消退，面臨著整體發展層次不高、管理水平低下、抗風險能力差、同質競爭嚴重、“低小散”等問題。2012年，臺州國民生產總值2911.26億元，人均生產總值49438元，規模以上企業3378家，其中中小微企業數量占98.6%，工業總產值3530.81億元，工業企業利潤總額180.77億元，財政總收入408.95億元。經濟總量在全省居于中游水平，但企業競爭力水平明顯不如經濟總量相近的兄弟市。根據2013年的統計年鑒顯示，2012年臺州市經濟總量、規模以上企業數量、財政總收入三個指標居全省第六，工業總產值、工業企業利潤總額兩個指標居全省第七。相對應的，同期會計人員總量居全省第六，會計人員擁有本科學歷人數居全省第五，研究生及以上學歷人數居全省第六，中級會計專業技術職稱的人數居全省第六，高級會計專業技術職稱的人數居全省第五。與經濟各項指標排名緊跟臺州的金華比較，金華經濟總量、規模以上企業數量及財政總收入三項指標均居全省第七，落后于臺州市，但是工業總產值、工業企業利潤總額居全省第六，排在臺州之前。相對應的，金華的會計人員多項指標排名均比相關經濟指標靠前，會計人員總量居全省第五，會計人員擁有本科與研究生學歷的人數均居全省第四，中高級會計專業技術職稱的人數居全省第三，說明金華市的會計人員隊伍總體素質明顯要好于臺州。金華近幾年經濟發展狀況良好，直逼臺州，當然有多種因素的作用，但是與其擁有總體素質較高的會計人員隊伍是分不開的，正是這些高水平的會計管理人員有力地推動了金華經濟的發展。

四、加強培養縣級中高級會計專業技術人員的意見和建議

當然制約企業競爭力水平的因素很多，但是缺乏高層次財務會計管理人才是其中的重要原因。一個企業要實現持續經營和不斷發展，乃至做強做大，關鍵在于擁有一批高素質的人才，其中精通財務會計政策、掌握現代管理知識和發展戰略的高級會計人才，是企業經營發展中不可或缺的好管家，是構成企業核心競爭力的要素之一。

綜上，縣級會計人員整體上是知識結構層次偏低、缺乏工作實踐和經驗但又具有朝氣和活力的人群。為此，政府部門在加強引導的同時，還要建立一套完善的培養機制。

1. 進一步完善會計繼續教育工作

會計繼續教育，是對會計人員的知識與技能進行進一步更新、補充、拓展和提高的重要途徑，也是會計管理工作中的重要組成部分。盡管近幾年，各地都在不斷地推行和完善會計繼續教育工作，但是成效仍不理想。主要表現在以下幾個方面：一是會計繼續教育的內容安排不全面；二是會計繼續教育方式范圍過窄，當前各地均局限于面授為主；三是會計繼續教育針對性不強，分類分層次培訓不到位；四是會計繼續教育師資配備有待加強；五是會計繼續教育考核方式單一；六是用人單位和會計人員對會計繼續教育的認識不足。為此，建議政府部門在加大對會計繼續教育工作宣傳的同時，應進一步加大政府投入力度，以“互聯網+”為導向，建立起師資雄厚、培訓方式多層次、內容多樣化、教育方法與手段多元化的培訓機制。

2. 建立完備的會計人員數據庫

當今是信息化的時代，我國又是會計大國，各縣的會計人才隊伍也是很龐大。但是會計人員是專業性強卻又分布在各行各業中的人群，這不僅造成了對會計人員的管理難度也不便于人才的交流和流動。為此，建議政府部門充分利用當前先進的信息技術，建立一套完備的會計人才數據庫，在為廣大會計人員提供優質服務的同時，更是便于跟進會計人員的后續教育管理以及考核評價等。另外，也建議為會計人員搭建一個陽光的信息交流平臺，一是便于會計人員和用人單位之間的信息供需交流，以促進人才之間的合理流動；二是便于人才之間的相互幫助、相互激勵、相互學習和相互成長。

3. 加強對女性會計人員的培養

不管從以上數據，還是從全國的統計數據，當前女性在會計人才隊伍中占絕對優勢。這是一種雙向選擇的結果，女性更喜歡比較穩定的工作，而財會工作也需要女性財會人員的細致。但是遺憾的是，性別分布與職稱高低呈反方面關系。越是低層次的會計人員，女性越多，越是高端的會計人員，男性所占比例越高。而在當前新加入會計隊伍的人員中仍是女性占絕對優勢，相信在未來的幾年里，性別比例不會得到明顯的改善。尤其在二孩政策出臺后，女性會計人員的提升不只是會計人員的自身問題，更是整個社會的問題。為此，建議政府部門對女性會計人員有適當的優撫政策，如對女性會計人員開辦免費的中高級會計講學班，或是對女性會計人員居多的用人單位推行一些促進女性會計人員提升的激勵機制，比如達到一定比例以上的女性中高級會計人才的企業給予適當的稅收減免等。

4. 建立有效的考核評價體系

目前，縣級會計人員的考核評價體系總體上均欠完備。會計人員通過會計從業資格證以后，除了一年一度幾個小時的會計繼續教育外（一般都較少達到《會計法》規定的繼續教育時間），就無其他形式的考核評價方式。而且有些地方會計人員繼續教育還是形同虛設，只顧收費，不顧教育質量。再則，對會計人員的日?？己诉^于弱化，一些違紀的會計人員并沒有得到及時、真正的處罰，致使一些會計人員和用人單位更加膽大妄為，置法律于度外。這些都嚴重影響了會計人員的隊伍建設。如有些單位領導隨意任用無會計從業資格證書人員擔任會計工作崗位甚至要職，比如某縣的484名會計人員中，無從業資格證上崗的就有73人；還有一些會計人員的職業道德和業務水平都有待提升，缺少自律和愛崗敬業精神等等，雖然這些都是有法可依的，但是各地普遍存在執法不嚴的現象。筆者認為，當前我們不缺的是法律和制度，缺的是對法和規定的敬畏心和執行力。為此，建議政府部門要以長遠的眼光，下大力度，認真設制一套有效可行的考核評價體系，逐步引入量化考核指標，突出績效考核，建立政績考核體系和考核評價標準的財務人才考核制度。話說：“無規矩不成方圓”，但是有章不循和無章可循，后果是一樣的，甚至前者更讓人唾棄。為此，在我國《會計法》和各項會計準則的基礎上，應盡快探索中高級會計人才考評制度，突出以能力、業績為主的中高級人才評價體系，從而造就一批精通業務、善于理財、同行公認的會計行家，使他們成為本地區的會計知名專家，乃至省市或全國會計領軍人才的后備人選，為當地和我國的社會經濟發展做更好更多的貢獻。

參考文獻：

[1]浙江省會計學會.會計實踐與探索：2013年浙江省優秀會計論文集[M].浙江大學出版社，2014.

[2]王卯萍.如何提高行政事業單位會計人員素質[J].現代經濟信息，2014（15）.

（作者單位：浙江省蒼南縣人力資源和社會保障局）