淺談企業員工歸屬感

王海玲

在知識經濟時代，知識就是資源，知識型人才就是企業資本。企業對知識型人才的爭奪和競爭，導致員工離職、跳槽率節節攀高；同時，出于追逐最大利潤的目的，企業裁員、短期招人不勝枚舉……種種現象表明，員工對企業缺乏歸屬感。所謂歸屬感，是指由于物質和精神兩方面的共同作用，使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。員工的歸屬感對企業具有重要價值。

企業員工的滿意度是員工歸屬感的最直接表現。高歸屬感的員工對企業和工作的滿意度高，體現在工作上就是主動性強、工作高度投入、工作效率較高；低歸屬感的員工則會對工作持消極的態度，推卸責任，逃避承擔更多任務。員工滿意度的下降也將可能導致員工對客戶服務質量的降低，導致客戶滿意度的降低，甚至致使公司失去已有或潛在的客戶。

挖掘歸屬感的深層內涵，歸屬感是員工對企業的忠誠的具體表現。忠誠的員工不僅為企業節約了員工頻繁流動的可見成本，如招聘、選拔和培訓新員工所付出的時間和精力；還節約了不可見成本，如新員工補充進來前原有員工所承擔的超額工作量、頻繁的員工流動給企業組織造成的混亂以及對人員流失的負面報道所帶來的對企業聲譽的影響等；而且也節約了其它“軟性”成本，包括由于新員工技術不熟練導致的生產效率或質量的下降、原來的團隊協作因人員流動而中斷而新團隊的重新磨合需要經歷較長期的過程、客戶對新員工缺乏信心引發的客戶忠誠度降低，以及缺乏歸屬感的員工出賣或泄漏公司核心技術、關鍵能力的風險等。

由此可見，員工是否對企業產生歸屬感，是提高員工滿意度，贏得員工忠誠，增強企業核心凝聚力和競爭力的關鍵所在。一提起提高員工歸屬感，很多管理者首先想到的就是給員工加薪。其實不然，薪酬只是員工歸屬感的一個保障因素，而非激勵因素。薪酬給員工的滿足感是有限度，加薪給員工帶來的滿足感是呈邊際遞減的，員工的薪酬越高，加薪對其的滿足感越低。同時，從成本角度考慮，加薪將增加企業成本，不斷的加薪總有超出企業承受力的時候。實際上，除了薪酬外，管理制度、用人機制和文化氛圍都將影響員工歸屬感。增強員工歸屬感更應當從管理制度、用人機制、文化氛圍這些低經濟成本的因素角度著手。

在管理制度方面，一定要營造一個公平公正的制度環境，包括報酬公平、考核公平、獎懲公平。公平是培養員工忠誠度、增強員工歸屬感的基石。對員工忠誠度調查的報告顯示，公平問題是影響員工忠誠度的第一大問題。不患寡而患不均，對于任何一家企業而言，無論采取什么樣的具體措施和做法，要增強員工的歸屬感，首先必須做到的就是讓員工感到公司做到了公平，做到了一視同仁。

在用人方面，給予員工足夠的授權，使員工更具有主動性、更具有主人翁意識、更有為企業目標努力的能力和意愿，更能夠對自己行為的后果和對企業的成功產生強烈的責任感。為員工提供合理的發展機會，如在職培訓、崗位輪換等，發展員工的能力，讓員工充分感受到企業對個人成長的關心和幫助。不少案例研究表明，對于那些能給自己提供發展機會的公司，員工會非常努力的工作，忠誠度指數也很高。他們更有干勁，也更努力，為公司服務的時間也更長久。即便是日后他們離開了公司，他們對公司的益處遠遠大于那些忠誠度低的員工。管理者要多鼓勵和肯定員工，讓員工感受到個人的重要性，感受到自己受到了重視，這樣員工才會愿意最大限度地發揮他們的潛能，才會把公司當成自己的家一樣看待，才會有歸屬感。

在文化方面，建立適合企業發展的企業文化氛圍。關心員工的生活所需，幫助員工解決工作、生活中遇到的困難，例如孩子入托、上班路途遙遠沒有公交車等，從點點滴滴的小事上去關心員工，讓員工感受到企業對個人的人性關懷，感受到企業對個人的重視。迎合員工的興趣，發展員工的興趣，開展豐富多彩的活動，豐富員工的生活，讓員工感到公司生活的快樂，通過興趣愛好把員工凝聚在一起，借助快樂的工作體驗增強公司對員工的向心力。

在利益方面，將公司利益與個人利益密切聯系起來，給員工持股并按股分紅，公司贏利多員工的收入也高，讓員工將公司當作自已的家，從而使員工實際體會到公司離不開員工，員工離不開公司。

除了以上這些因素，還有一個重要環節是建立、增強員工歸屬管不可忽視的方面，那就是企業的招聘。招聘是企業人才的入口，抓好選拔關，就是把握住了問題的源頭！在求職者滿足基本的任職能力要求的基礎上，招聘過程還需要注意以下三個方面。第一，了解求職者以往的工作經歷、工作時間長短和離職原因。通過對這些信息分析，篩選掉那些本身就存在不穩定因素的應聘者，如應聘者的離職原因所反映出的個人期望與當前崗位不相符等，避免為企業招聘跳槽、離職頻率太高的員工。第二，著重考察求職者的個人價值觀與企業價值觀的匹配程度，以及對企業文化的認同程度。俗話說，“道不同，不相與謀”。一位天生喜好變動環境、喜歡冒險和挑戰的員工無論如何是很難在一家崇尚穩定踏實的企業長期服務下去的。員工能否融入企業生活，能否建立起對企業的歸屬感其根本在于員工對企業的認同，其核心就是員工的個人價值觀與企業的價值觀相匹配，以及建立在此基礎上的企業利益與員工個人利益的一致。因此，在招聘選拔中，除了求職者基本的任職能力外，一定要深入考察求職者的價值觀、個性、品質這些難以改變和塑造的處于素質冰山底層的方面。第三，在招聘過程中要誠信對待求職者。員工對企業的歸屬感是建立在對企業信任的基礎上的。如果企業在招聘時過分夸大企業的承諾，如工資、福利、職位等，而員工入職后并未兌現，這勢必會失去員工對企業的信任，從而降低員工對企業的忠誠度，最終選擇離開。所以招聘時一定要如實與求職者溝通，將公司和崗位的情況據實以告，不輕易承諾，做到言而有信，言出必行。

總而言之，歸屬感是企業凝聚員工、穩定員工的核心。穩定的員工群是企業不可多得的財富，他們嫻熟的技術、豐富的經驗、對企業的熟悉、對客戶要求的了解，使得企業擁有更高效的生產率，更優質的客戶服務，更忠誠的客戶群，保證了企業的穩定和長期發展。歸屬感更能激發員工的創新意識，為企業開拓新的業務領域，占據新的競爭優勢。即使是企業遇到經營困難時，有歸屬感的員工也能與企業休戚與共、不離不棄、共渡難關。

（作者單位：義煤公司天新礦業工會）