激勵理論的我國事業單位職員制改革研究

羅興鵬 張向前

摘 要：破解我國事業單位職員制困境的關鍵在于構建適合事業單位需要的職員激勵體系。基于激勵理論，指出我國事業單位職員制的問題和困境包括職位分類設置存在缺陷，職員晉升激勵有限；薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵不足；績效考核與培訓不到位，職員考核激勵與培訓激勵缺乏。未來我國事業單位職員制改革的思路和具體對策是建立以崗位晉升機制、薪酬分配機制、考核評價機制、培訓交流機制為內容的事業單位職員激勵體系。

關鍵詞：事業單位；高校；職員制；激勵理論

中圖分類號：D73/77.33 文獻標識碼：A

文章編號：1006-1398（2016）02-0094-09

一 引 言

隨著我國經濟社會的快速發展，人民群眾對于高層次社會公共服務的需要日益迫切，通過改革提升事業單位的社會公共服務水平和能力刻不容緩。事業單位綜合改革不斷被提上議程，成為繼我國政府機構改革、國企改革之后又一重要改革舉措。目前我國有事業單位110多萬個，工作人員3000多萬人，事業單位人員通常由專業技術人員、管理人員和工勤人員三大類構成，對管理崗位人員實行職員制是我國事業單位人事制度改革的一項重要內容朱光明：《試論事業單位“去行政化”改革的實現途徑》，《北京行政學院學報》2014年第1期，第1-4頁。我國職員制從提出到試點經歷了萌芽階段（1992-1999年）、初步探索階段（2000-2009年）、繼續探索階段（2010年至今）三個階段劉昕、王俊杰：《事業單位職員制改革：進程、問題與對策》，《國家行政學院學報》2013年第4期，第48-52頁。2015年，國家人力資源和社會保障部在通報第三季度人社工作進展情況時，指出事業單位人事制度改革的下一步安排是完善事業單位人事管理配套政策、完善崗位設置管理工作、完善公開招聘。盡管目前我國事業單位職員制的內容已相對清晰，但整體設計和改革思路仍在摸索。以高校為例，我國教育部從2000年起開始在5所直屬高校相繼啟動教育職員制

度首批試點改革管培俊：《 關于新時期高校人事制度改革的思考》，《教育研究》2014年第12期，第72-80頁。，各高校基于不同的做法總結出一些寶貴經驗，[JP+1]然而由于缺乏國家相關配套政策的持續跟進，改革成效并不顯著，高校職員制度至今也未能形成科學的制度體系賀蓓蓓：《高等學校職員制度體系分析》，《高教探索》2015年第6期，第29-32頁。金志峰在系統調查我國事業單位職員制的試行試點狀況后指出，我國事業單位職員制面臨的困難和問題的癥結在于激勵不足金志峰：《事業單位職員制：問題、思考與對策》，《中國行政管理》2014年第8期，第45-48頁。未來在深化以職員制為代表的事業單位人事管理制度改革過程中，探索建立有效的職員激勵機制，形成完善的事業單位職員激勵體系，最大限度地激發職員的積極性和創造力，成為破解事業單位職員制困境的關鍵所在。本文試圖運用西方激勵理論，從人力資源激勵角度入手，分析我國事業單位職員制實施的問題和困境，明晰未來深化事業單位職員制改革的基本思路，提出較有針對性的政策建議，這對充分挖掘事業單位人力資源價值、健全事業單位人力資源激勵體系與模式、提升事業單位整體績效水平具有重要意義。

二 從激勵視角看我國事業單位職員制的問題與困境

為深入剖析和有效解決我國事業單位職員制試行中面臨的問題與困境，有必要引入西方激勵理論，在把握激勵普遍規律的基礎上，研究我國事業單位職員激勵的特殊性。

激勵理論的興起和發展源于20世紀20、30年代，被廣泛用于解釋和處理行為主體的動機、需要、行為、目標之間的關系。激勵理論認為，人的行為目標是由需要確定的，需要是動機的來源，行為的激發、推動和加強則依賴于激勵對人心理活動的作用。激勵的本質是針對行為主體的需要和動機，通過給予、滿足、獎勵、處罰等手段刺激行動。西方激勵理論根據時間和研究方向的不同，大致分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為修正型激勵理論，見表1。從激勵理論的基本觀點出發，筆者認為當前我國事業單位職員制實施的問題和困境主要有：

1.職位分類設置存在缺陷，職員晉升激勵有限

（1）職員職位分類粗放蘇秋斌、張征：《高校職員改革的理論與實踐研究》，《中國成人教育》2015年第1期，第30[KG-*2]-[KG-*5]32頁。，缺乏統一的可操作性標準。我國事業單位在初行職員制時并不具備職位分類設置的基礎，也沒有進行深入的工作分析和崗位調查，而是采取過渡性方案，這種做法不符合職員專業化建設的要求。例如，我國《高等學校職員制度暫行規定》對所有管理崗位職員統一劃分職級，確定職員的崗位職責及任職資格條件，這種做法難以體現不同管理崗位職員的差異性。一般來說，高等學校的崗位類型比較復雜，不同類型管理崗位對職員專業知識和技能的要求不同，有些實際管理崗位兼有管理服務與專業技術雙重職能。即使是同類崗位，所需的工作性質和內容也可能不同，比如高校人事部門與財務部門的職員在崗位職責上就存在明顯差異。

（2）崗位職數、職級設置不合理，職員縱向晉升通道狹窄。一是目前事業單位職員“三等十級”的職級設置有缺陷侯平：《 對高校實行教育職員制度的思考》，《高等教育發展研究》2013年第3期，第7-14頁。，職數偏少帶來級差偏大，職員通過職級晉升的目標難以實現，違背了期望理論的基本觀點，難以發揮目標激勵作用。一般來說“金字塔式”崗位職級數量一旦偏少，就會嚴重阻礙職員的職業發展路徑。我國教育部設置了十級的職員崗位職級，劃分為高級職員（1-5級）、中級職員（6-8級）、初級職員（9、10級）三個等級。各高校在職員制改革的實際操作中，多數依據職務職級逐一對應的原則匹配到高級職員崗位上，導致5、6級職員的半數以上被高校中層正副職干部占據，4-6級成為職員崗位晉升的瓶頸。二是高級職員比例偏少。高校職員的規模結構受到《暫行規定》的嚴格制約，高級職員的比例不超過35%，四級及其以上職員不超過高級職員總數的30%周恒：《淺議當前高等學校職員制改革面臨的困難及問題》，《中國高校師資研究》 2012年第4期，第15-19。中高級崗位職數有限，造成高校職員“上面的不退，下面的上不去”，初級職員在向七級正科職務晉升時普遍遭遇“天花板”。三是事業單位職員職級與行政級別對應匹配緊密，單位行政級別直接決定了崗位職級，對于基層事業單位而言，職員的職級晉升空間更為有限，甚至出現部分職員終其一生無級可晉的情況，對職員無法產生持續激勵作用。

（3）崗位職級與專業技術職務互不對應，職員橫向流動受阻。一是事業單位職員職級的十級等級與專業技術職務十三級等級不對稱，高校管理職員轉向專業技術人員崗位的過渡銜接不暢，一些具有高水平學術科研能力的高級職員在轉崗為專業技術人員時，不得不接受較低的專業技術職務。二是高校管理崗位職級晉升相比專業技術崗位困難，出現專業技術人員在向教育職員轉崗時，受專業本位思想影響，優先選擇“雙肩挑”模式，而教育職員熱衷于轉到專業技術崗位的局面。三是專業技術人員轉為管理崗位職員有機會擔任高級職務，促使部分專業技術人員，尤其是高級專業技術人員爭相追逐管理崗位領導職務以便獲取更多行政權力。

（4）職員職級晉升嚴格受限，缺乏針對突出貢獻、高學歷職員的職級設計。一方面，職員職級晉升年限設計較長。按照《暫行規定》，博士畢業生只能被確定為7級職員，至少需要7年才能晉升為高級職員，而通常情況下，擁有博士學歷者晉升高級專業技術職務僅需要2年時間張洪高：《我國高校職員制改革的困境與出路》，《現代教育科學（高教研究）》2015年第3期，第113-115， 171頁。，相比專業技術崗位，高學歷人才在管理崗位晉升明顯緩慢。許多高校碩士研究生畢業后從事教學科研或輔導員崗位的，只需兩年時間就具備晉升講師資格，而擁有同等學歷的管理序列職員獲得晉升八級崗位（副科級）資格需要歷時三年，副科工作滿三年才具有晉升到正科級資格。另一方面，中低級職員評定專業技術職稱受限。部分高校在職員制試行中依據相關政策取消了中級（六級、七級、八級）職員、初級（九級、十級）職員參加專業技術職務評聘的資格路興.：《新時期高校管理干部職業發展路徑探究——基于教育職員制的思考》，《 黑龍江高教研究》2013年第31卷第5期，第98-100頁。，而這類職員一般都具有碩士以上學歷，這就嚴重打擊了他們從事學術科研和完成本職工作的積極性和主動性，只有依靠職務晉升才能獲得職員職業發展，這在某種程度上加劇了職員縱向晉升通道的堵塞。

2.薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵不足

（1）職員薪酬體系單一。在以高校為代表的我國事業單位工資分配制度改革中，職員薪酬根據管理崗位工作性質，一般只有基本工資、地方性津貼補貼和校內崗位津貼三塊，職員的津貼補貼等收入大多根據崗位職級與任職時間來確定，同一職級職員收入基本相同，沒有考慮職員在工作業績、工作能力上的差異，導致干多干少、干好干壞一個樣，難以保證薪酬的內部公平性，這種做法有悖公平理論的內容。另外，職員工資待遇與行政職務緊密掛鉤，每個行政職級對應一個崗位工資，只有在職務晉升時，才能提高相應薪酬待遇，由于高級職員崗位較少，通過職級晉升提高待遇比較困難。

（2）職員薪酬水平偏低。根據我國現行的事業單位崗位工資標準表，見表2，管理崗位人員的工資普遍比同類專業技術崗位人員的工資低。通過廳級職務（職員三、四級）與正高職稱（專技一至四級）、處級職務（職員五、六級）與副高職稱（專技五、六級）、科級職務（職員七、八級）與中級職稱（專技八至十級）、科員（職員九級）與初級職稱（專技十一級）崗位工資的橫向比較可以發現，管理人員薪酬均低于同類專業技術人員。這種狀況在高校中同樣存在，根據某部屬高校的調研結果金志峰：《高校職員制的問題、困境與變革》，《教育教學論壇》第 2014年第1期，第129-130頁。，副處以上（1-6級）崗位職員的工資待遇基本與教師持平，而副處以下（7-10級）職員的工資待遇遠遠不及教師。另外，具有高級專業技術職務的“雙肩挑”人員過渡為職員時，受職員職級數量限制，存在政策性降薪。可以預見的是，在未來的某個時間點上，由于專業技術人員職稱晉升相比職員職務晉升容易得多，事業單位職員薪酬工資可能會持續低于同等級別的專業技術人員。雙因素理論認為，薪酬是保健因素，如果得不到改善會促使職工產生不滿意。因此，職員薪酬待遇偏低不利于事業單位穩定、優質、高效的管理人員隊伍建設。

（3）職員與專業技術人員薪酬差距較大。研究發現，事業單位管理人員與專業技術人員的薪酬差距與事業單位行政級別大致成反比。從表2中可以看到，如果事業單位的行政級別為處級，管理人員最高崗位級別是正處職務（五級），其崗位工資只有1900，與該單位擁有正高職稱和副高職稱（五級）的專業技術人員的崗位工資懸殊較大。而如果事業單位的行政級別為部級，則管理人員與專業技術人員的崗位工資對比相對平衡，甚至出現副部級（二級）管理人員的崗位工資大于正高職稱（二至四級）專業技術人員的情況。事業單位行政級別越低，這種專業技術人員與管理人員的崗位工資差距越顯著。目前高校內部薪酬制定的原則是向科研與教學一線傾斜，這種政策導向進一步拉大了學歷、專業技術職務相同的管理人員與教師的薪酬水平，高校中非“雙肩挑”職員與“雙肩挑”職員之間的待遇差距將不斷擴大。管理人員與專業技術人員薪酬差距較大與公平理論背道而馳，勢必挫傷管理人員從事本職工作的積極性。

3.績效考核與培訓不到位，職員考核激勵與培訓激勵缺乏

（1）考核評價標準不明確，考核指標難以量化。事業單位行政管理崗位的工作大多采用定性描述，難以形成定量化的評價指標，加之社會評價機制的引入成本太高，以及大量公益類服務型崗位的工作績效短期內根本無法顯現鐘蘭芳、曹鑫、方坤：《建立現代大學制度下的高校管理職員考核評價機制》，《中國行政管理》2013年第4期，第86-88頁。，其結果是對職員的考核評價往往以定性考核為主，缺乏可量化的考核指標，可操作性不強。比如，高校在考核評定職員時，很少考慮不同類型管理崗位的特點以及職員在工作能力、業務效果等方面的差異，統一采用德、能、勤、績、廉等評價指標進行考核，無法真正實現對職員工作實績的全面客觀評價。

（2）績效考核主觀性強，考核誤差大。事業單位和高校對職員年度考核和任期考核的主觀性傾向較重，客觀性不足。受傳統考核方法主觀隨意性大的影響，職員在整個績效考核體系中始終扮演一個被動接受的角色，不能客觀體現職員的主體特質，考核者與被考核者之間缺乏充分有效的溝通，職員難免對考核產生抵觸情緒。績效考核往往流于形式，考核誤差大，不能有效區分職員的優劣，考核過程有時還受到行政手段的強制性干預，難以保證考核結果的公平公正。由于績效考核結果直接作為評定職員薪酬與職位晉升的依據，這種有失公開性、平等性、競爭性和擇優性的職員績效考核體系不僅不能發揮考核的獎懲作用，影響職員的工作熱情和積極性，甚至會造成事業單位管理人才資源的嚴重浪費。

（3）培訓重視程度低，培訓缺乏針對性。隨著事業單位與高校自主權的逐步落實，其內部管理和營運能力亟需加強，這對職員的職業化、專業化提出更高的要求。我國事業單位各管理崗位上的職員來自不同的專業背景，具有不同的知識結構，服務意識也參差不齊，亟需借助定期或不定期的崗前、崗上培訓來提高職員的管理能力與服務水平。培訓作為一種激勵手段，可以促進職員自我超越，滿足職員自我實現需要，符合需要層次理論的觀點。然而，目前事業單位卻普遍存在輕視職員培訓的狀況。以高等學校為例，大多數職員在接受過入職培訓之后就再也沒有參加過任何系統化的培訓，而處于專業技術崗位的教師則有較多的培訓機會，經常參加多樣化的培訓項目，這直接反映出高校對職員培訓重視的不足。另外，事業單位職員培訓還面臨諸多問題，比如缺乏培訓目標的統一規劃，培訓環節薄弱，培訓內容與職員培訓需求相互脫節，培訓過程中參與性、互動性不足，職員職業生涯規劃模糊。

三 我國事業單位職員制改革的對策建議

為妥善處理我國事業單位職員制實施中的職員激勵存在的問題和困境，未來深化事業單位職員制改革的基本思路在于統籌推進崗位晉升機制、薪酬分配機制、考核評價機制、培訓交流機制四個機制的協同建設，構建適合事業單位需要的職員激勵體系。其中，崗位晉升機制是重點，薪酬分配機制是關鍵，考核評價機制是基礎，培訓交流機制是保障，四個機制之間相互補充、相互促進，形成對職員持續激勵的合力效應，源源不斷地刺激事業單位職員績效水平的提升，見圖1。

1.崗位晉升機制

（1）疏通職員職級晉升的縱向渠道。針對金字塔式職員職級晉升通道越向上晉升越難的問題，建議將職務、職級協同設置。一是通過在上下職級之間設計職階來增加職級層次，保證大多數中低層職員的正常晉升。可以參考“一級兩階”的設計模式，即針對五級及五級以下職級，每個職級設置上下兩個職階，以增加職員縱向晉升的層次。二是在事業單位現行崗位等級劃分的基礎上，探索同一職員崗位等級內部的級別劃分，適當增加高級職員的比例，解決中級職員晉升高級職員的瓶頸限制。三是適當縮短職員職級晉升的年限，增加職級晉升的彈性，適度平衡職員與專業技術人員晉升的差距。四是將現行事業單位管理崗位最高職級適當上調，變事業單位現行職員職級與行政級別的一一對應關系為一多對應關系，拓展職員職級上升空間。例如，正科級以下單位最高管理崗位級別上行對應一到兩級，副處到正廳級單位最高管理崗位級別上行對應一級，副部級以上單位仍保持現行與管理崗位級別一一對應的關系。

（2）拓寬職員崗位設置的橫向渠道。一是搭建事業單位職員與專業技術人員之間流動的橋梁。比如，高校中專業技術人員按照對應關系能夠順利過渡到職員系列，具有專業技術資格的“雙肩挑”職員也可以轉為專業技術人員競聘高級職稱。二是妥善處理和解決“雙肩挑”管理干部的轉制問題張立：《協調與配套：論高校實行職員制的政策環境問題》，《中國勞動關系學院學報》2014年第4期，第59-62頁。在實施高校職員制的過程中應區別對待“雙肩挑”崗位人員，對于已經評聘專業技術職稱但長期主要從事管理崗位工作的人員，不再納入“雙肩挑”崗位序列；對于在管理崗位擔任主要領導職務的專業技術人員，應劃歸為職員，享受職務津貼待遇；對于在學術科研團隊中擔任首席專家的高級職員，可根據自身意愿在管理崗位與專業技術崗位中任選其一，但如果選擇專業技術崗位，則必須納入教師管理序列，承擔相應的崗位任務和職責，一旦不擔任領導職務，領導崗位津貼隨之自動取消。三是加強高校輔導員崗位建設。盡管高校輔導員隸屬于專業技術人員，但所從事的崗位工作與高校教師有顯著差別，建議根據輔導員崗位的特殊性，逐漸強化其專業技術服務職能，弱化其行政管理職能，促進高校輔導員隊伍的職業化、專業化建設。

（3）建立基于崗位分類管理的晉升軌道。依據不同崗位的工作性質、分工差異以及職員職務高低，實施具有針對性的職員晉升辦法。例如，對于擔任高級職務的職員，側重依據其履行崗位職責和工作業績的情況來確定其晉升資格。中低級職員應根據其工作性質的差異采取不同的晉升標準，其中事務型職員應主要依據年資予以晉升，技術型職員可以采用評聘的方式，將職業資格等級、實際完成任務的質量作為其晉升的主要標準。

2.薪酬分配機制

（1）建立以提前分配、當期分配和延期分配為主要內容的分配體系。提前分配是職員在職業生涯的初始階段和成長階段維持家庭和事業發展的基礎；當期分配為職員未來的發展提供現實保障；延期分配可以將職員的短期利益、長期利益與事業單位的發展相聯系，激勵職員為長期目標而努力，有利于克服事業單位當前工資政策的剛性和由此帶來的當期收入差異。

（2）完善績效工資制度。堅持工資制度的公平性與激勵性，逐步實現職員工資與專業技術人員工資的基本平衡，將職員工資體系劃分為基礎工作和獎勵工資兩部分。基礎工資根據職員職級確定，獎勵工資按照職員個人的工作能力和工作業績等實現差異化分配，在職級數量有限的情況下，適當增加獎勵工資的比重，體現“按勞取酬、優勞優酬”的原則，激勵職員提高工作質量和效率。

（3）探索基于崗位價值的薪酬制度。建議改變原先嚴格按照行政級別與職務確定職員薪酬水平的辦法，將職員薪酬待遇劃分政治待遇、工作待遇與經濟待遇三個部分，職員政治待遇與工作待遇的確定綜合考慮其所聘崗位的職責大小、工作業績和任職年限等要素，經濟待遇依照一級兩階的職位分類標準，在保證薪酬內部公平性的基礎上適當進行調整：一至四級職員的經濟待遇仍保持與職級相掛鉤，按該職級工資標準執行；五到十級職員職級每級均分為上、下兩階，每級上階職員的經濟待遇在該職級工資標準的基礎上上調一級執行，每級下階職員的經濟待遇與該職級工資標準相對應。同時，為保證職員薪酬具有外部競爭性，可以考慮將事業單位職員的薪酬與外部勞動力市場類似崗位人員的薪酬相聯系，嘗試建立事業單位職員薪酬水平的市場化決定機制。

3.考核評價機制

（1）基于崗位分析確定績效考核標準和指標。一方面，堅持以建立職位分類制度為基礎，根據各事業單位的戰略目標以及不同崗位的業務特點、責任輕重和難易程度，合理核定各崗位職員年度或整個任期的績效標準，給予職員明確的努力方向與預期，保證績效標準的導向性、可操作性。另一方面，在制定科學規范的崗位說明書的基礎上，根據不同崗位的性質、工作內容確定績效考核指標，為實施科學的考核獎懲提供參考依據。

（2）根據崗位差異選擇考核內容和方法。事業單位不同類型的管理崗位對職員的工作內容、職責權限、任職資格等有不同要求，建議根據不同崗位的特點以及職員的個性化特征，從考核期限、考核內容、考核形式、考核方法等方面實施差異化考核。合理選取年度、季度、月度、平時作為職員考核的期限，在職員考核指標內容上堅持定性與定量相結合的原則，靈活采用職員述職報告、服務對象評分、職員匿名投票等多種考核形式，引入360度考核方法，實施對象評價、同事評價、下屬評價、上級評價、自我評價，實現考核評價維度的多元化，保證績效考核的客觀公正、公平公開。

（3）注意將考核結果與職員激勵有機掛鉤。充分發揮績效考核對職員的激勵作用，遵循強化理論的基本原理，將考核結果作為職員獎懲的客觀標準。堅持薪酬與績效掛鉤，發揮其獎優罰劣功能陽東輝：《 政府資助項目科技創新激勵機制研究》，《華僑大學學報（哲學社會科學版）》2015年第2期，第85[KG-*2]-[KG-*5]90頁。凡是涉及職員切身利益的，如崗位聘任、薪資待遇、職位升遷等必須嚴格參照績效考核結果，對考核優秀者予以適當的加薪、升職作為獎勵，對考核不合格、不稱職者給予降薪、降職、解聘等處罰，達到激勵先進、鞭策后進的目的，真正實現事業單位職員的能上能下、能進能出。

4.培訓交流機制

（1）重視職員培訓工作。要建設一支專業化、職業化的事業單位職員隊伍，首先必須從思想上認識到職員培訓的重要性。社會經濟的發展和知識更新換代對職員的專業素質、知識技能、管理水平提出更高的要求，建議事業單位從戰略高度出發做好職員的培訓規劃，通過一個正式的、系統的制度來規范職員培訓工作，促進職員培訓向常規化、持續化、制度化發展。堅持管理崗位職員培訓與專業技術崗位人員培訓齊頭并進的做法，從職員的實際需要出發開展多層次、多形式的培訓與進修，為職員量身定制職業生涯規劃。另外，事業單位要從政策上、資金上加大對職員培訓的扶持力度，掃除職員培訓的障礙，營造良好的職員培訓氛圍，逐步扭轉職員培訓環節薄弱的狀況。

（2）把握職員培訓的實效性、針對性和激勵性。建議事業單位、高等學校從培訓目的、內容、模式等方面完善職員培訓制度。一是根據職員不同崗位的性質、工作要求以及日常事務中出現的具體問題，做好職員培訓需求分析，確定具有針對性的培訓內容和方式。二是豐富職員培訓的類型與模式，實行定期培訓與不定期培訓相結合、崗前培訓與崗中培訓相結合，保證職員培訓的持續性。三是建立職員培訓效果的評估與轉化機制，客觀評價和動態考查職員培訓的實際效果以及培訓效果在未來工作崗位中的轉化成效，把培訓評估結果作為職員激勵的重要依據，不斷完善職員培訓系統。

（3）加強職員的橫向流動與縱向流動。一方面，促進職員在不同類型事業單位間的崗位交流與學習。有計劃、有步驟地開展事業單位職員的內部交叉任職交流和外部推薦掛職交流，不斷提高職員的業務水平、實踐經驗、管理思路和領導能力，為拓展職員發展空間提供機會。比如，推動高校職員在教學、科研、行政、學生工作崗位上的換崗交流，有計劃地選派事業單位職員到上級主管部門和基層一線掛職鍛煉，鼓勵職員去高等院校進行學歷學位深造和繼續教育進修，定期推薦優秀職員到黨校、教育行政學院、干部培訓中心接受系統培訓。另一方面，加快事業單位職員向黨政機關、社會組織、企業的流動。制定雙向掛職、短期工作、項目合作等靈活多樣的人才柔性流動政策和相關配套措施，引導事業單位、科研院所、高等學校職員向黨政機關、社會組織、企業有序流動，為職員職業發展提供更加廣闊的平臺，充分開發和挖掘職員自身的管理潛力和業務潛力，優化職員的合理布局。

五 結 語

本文引入激勵理論研究我國事業單位職員制改革，認為當前我國事業單位職員制實施的問題與困境主要表現在職位分類設置存在缺陷，職員晉升激勵有限；薪酬分配制度不合理，職員薪酬激勵不足；績效考核與培訓不到位，職員考核激勵與培訓激勵缺乏。未來深化事業單位職員制改革的關鍵在于構建適合我國事業單位需要的職員激勵體系，具體包括崗位晉升機制、薪酬分配機制、考核評價機制和培訓交流機制。我國事業單位人事制度改革的道路不可能一帆風順，未來仍有很長一段路要走。我國事業單位職員制改革任重而道遠。

【責任編輯 吳應望】