企業人力資源激勵和思想政治教育的融合思考

韓小娟

摘 要：企業人力資源激勵是企業在競爭中致勝的軟法寶。主要針對目前企業中存在的人力資源激勵不足的情況，從發揮思想政治教育激勵功能的角度提出相應的措施：以柔性激勵彌補制度化激勵的不足；以共同價值觀的培育創設良好的激勵場域；以主體性意識的激勵培育主人翁精神。

關鍵詞：思想政治教育；人力資源激勵；融合

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）19-0111-02

任何社會組織的存在與發展離不開頂層設計，也離不開對構成組織細胞的人力資源的管理。在經濟轉型的今天，企業對人力資源管理的著眼點不僅僅局限在知識和技能的提高上，更重要的是采取各種激勵手段，激發員工的潛能和創造性，使其自覺自愿地投身于企業生產經營的各個環節。思想政治教育以自身的激勵作用為導向，動之以情、導之以行，充分發揮其本身的激勵功能是完善企業管理的客觀要求，也是企業實現發展的內生訴求。

一、企業人力資源激勵的必要性

任何組織的管理所追求的目標都是提高組織中個人和團隊的績效，而組織管理中提高個人績效的一個重要途徑就是激勵，在人力資源管理中，激勵是一個核心的手段，激勵以其自身所具有的“煽動”作用能夠幫助員工升華思想觀念、起到招賢納士、留住員工的吸引作用。一個企業的管理能否產生實效，很大程度上取決于各項制度的安排設置是否具有激勵作用。企業思想政治教育是企業在關注員工的思想行為、把握員工心理特點的基礎上，將企業倡導的思想觀念、政治觀點、規范政策等施加于員工，達到改變員工的思想、行為的目的。企業思想政治教育者在鼓勵員工努力學習、工作、勞動，并對他們的良好言行給予肯定的評價和各種形式的鞭策中所具有的激勵功能，所起到的激勵作用對實現人力資源激勵具有重要的價值。

二、現代企業人力資源激勵的現狀

在今天以人為本的環境下，企業肯定人力資源對自身的長遠發展以及競爭力的提升所起到的作用，在對人力資源進行激勵時也重視從員工的立場出發，關注員工的需要。但企業自身的性質又決定了企業在運行中存在著人力資源激勵不到位的情況。

（一）物質激勵與精神激勵相脫節

目前，在企業中更多的是采用工資加獎金等物質激勵，這種激勵往往以規章制度的形式確定下來，并要求用相應的短期績效來衡量，誘導員工采取更加有利于自身的短期行為，一定程度上與社會的主流價值取向相違背。員工是一個立體的人、社會的人，絕不是單純的“理性經濟人”。員工除了對基本的物質條件的需要，還有著對友誼、尊重、信任等較高層的、社會情感性的、復雜多樣的需要。在企業中發生的員工頻頻跳槽的現象固然有員工對現有的工資、獎勵機制等制度化管理的不滿，但對員工的情感、自我實現等多樣化需求關注度不夠也是其中一個重要的因素。但企業本身的性質決定了企業是一個追求經濟利益的組織，再加上員工的急功近利、追求物質的本性，企業運行中更加側重于對能夠直接產生經濟效應的方面進行激勵，對精神激勵欠缺，精神激勵具有間接性、隱匿性、信息透明度低、可比性差的特點，不能起到立竿見影的效果。這些都導致了企業在激勵的過程中患了重物質輕精神的麻痹癥，出現了物質與精神相脫節的現象。

（二）激勵場域氛圍不濃厚

激勵需要在一定的場域中進行，對員工的激勵很大程度上受到周圍環境的左右，在企業中這種激勵環境主要是指企業文化。企業文化的核心是共同價值觀的塑造，是員工對企業的價值體系，思想信念的認同。企業文化在潤物細無聲中潛移默化地影響員工對激勵因素的消化、吸收。企業文化氛圍的營造得益于每一個員工的共同努力，而市場經濟條件下，各種思想觀點交流、交融、交鋒，人的自主選擇性和主動能動性得到空前的發展，員工在趨利本性的驅使下對企業的認同感不強，企業缺乏凝聚力，往往造成個人價值觀念與企業共同理念的斷層，這在某種程度上對共同價值觀的認同形成了阻抗，不利于企業濃厚文化氛圍的營造。

（三）主體性意識激勵尚缺

人力資源管理經歷了從“管理科學”“技術管理”向“人本管理”過渡的階段，以人為本的管理理念是當今企業生存和發展的思想精髓，在企業中具體而言是以員工為本。在今天，企業管理中領導階層已經意識到人力資源的重要性，并且設有專門的部門進行員工的培訓、教育等各項激勵。這種激勵不僅僅局限在物質層面，還有思想、精神層面。但在激勵的過程中領導者往往是一種居高臨下的態度，被激勵對象即員工通常采取順從的態度，被動接受領導者的管理、教育，并且認為只有認真執行上級的指示、命令，完成規定的任務才能得到相應的獎勵，員工從思想上認識不到自身對企業的價值，缺乏對自身行為的肯定，這與企業在人力資源激勵時缺乏對員工主體意識的滲透、灌輸有密切的關系。企業管理層管理策略的實施，目的就是培養員工對組織的服務、效勞的意識，員工的行為越具有服從性，反而越會減少管理層管理的投入，增加其對管理策略可行性的認知，這在無形中弱化了對企業主體性意識的培育，因為員工的主體性意味著思想觀念的多元化、多重性。

三、思想政治教育在人力資源激勵中的作用

部分企業在對人力資源激勵時，不論是激勵的內容還是激勵所需要的外部環境，都存在著不足，而思想政治教育本身所具有的激勵功能又決定了它能夠在企業人力資源激勵中發揮舉足輕重的作用。其作用具體表現在：

（一）以柔性激勵彌補制度化激勵的不足

馬克思曾說：“對不希望把自己當愚民看待的無產階級來說，勇敢、自尊、自豪和獨立感比面包更加重要。”[1]在所有的心理學流派中，最為基本的等式之一是：能力×激勵機制=績效[2]。由此看來，令人滿意的報酬的主要作用就是增強對員工的激勵，提高積極性。現代企業在發展中越來越認識到薪酬激勵的重要性，在制度設計方面更傾向于通過物質手段起到激勵員工的作用。隨著企業的發展，單純的物質激勵已經遠遠不能滿足員工的需求，因為人的獎懲的本質是精神性的，思想政治教育的獎懲就是一種精神獎懲[3]。思想政治教育側重于從精神層面，挖掘人內在的潛能，激發人自覺為組織效力的積極性，在一定程度上彌補了剛性制度激勵所帶來的缺陷。思想政治教育的激勵相對于制度激勵不能起到立竿見影的效果，但做得好積極性則比較穩定持久。美國心理學家赫茲伯格將激勵分為兩個方面：保健因素和激勵因素。管理者在消除員工負性情緒的同時，只能是在維持沒有不滿意的“保健”狀態，不會對員工激勵起到增益的作用。思想政治教育者在激勵員工時，要側重于運用各種激勵手段，站在員工的立場上，深入員工的生活把對員工的情感與他們的心理需要有機地結合起來。在工作中員工除了滿足低層次的需要外，還有滿足和諧人際關系的需要。一些能夠為人們提供社會交往機會的職業，能產生較大的吸引力。當思想政治教育者發現員工們追求的是這一需要時，應強調員工的共同利益，開展一些有組織的體育活動，來增進相互間的感情，逐步形成集體公認的行為規范，讓他們從職位工作中獲得最大的心理滿足，體驗工作成就所帶來的樂趣，而這些恰恰是企業制度化激勵所欠缺的地方。

（二）以共同價值觀的培育創設良好的激勵場域

20世紀80年代得到廣泛重視并迅速發展的新人際關系學說強調，以共同價值觀為基礎的企業文化來激勵每一個員工為實現目標去主動、積極、靈活地適應復雜多變的環境，也就是說，企業文化氛圍的營造是以共同價值觀為基石。在企業中，員工雖然利益千差萬別，但都有對共同愿景的期待。共同愿景是組織未來發展目標、任務、使命的景象，是組織全體成員共同發自內心的愿望或意愿，是組織凝聚力的核心[4]。而組織成員共同愿景的形成直接來源于組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標與價值觀的尊崇與接受。前者是因組織的外在牽動而產生的，是組織與員工的交換性；后者的激勵是員工對價值觀的順應內化的升華，是自覺自愿的道德性的活動。思想政治教育的宗旨是求同存異，建立共同愿景，實現共同目標，這一目標的實現是通過向企業員工傳遞一定的思想道德、政治規范、共同價值觀等，使員工在思想、情感上認識到組織的目標并將其內化。思想政治教育者在傳遞企業共同價值觀時，以調動員工個體的積極性為目標，以端正個體的價值觀為出發點，促使個體產生內在的需求和情感的共振，形成心理相容相通。行為學家通過實地調研發現，個體行為會對群體行為產生增益或減損的效果，對個體行為的激勵會減少或消除群體行為的發生，共同價值觀的培育也是如此，先在小范圍內形成示范效應，進而帶動周邊的員工，最終實現激勵場域的擴充。

（三）以主體性意識的激勵培育主人翁精神

現代企業人本管理的核心是將人力資源不僅僅視為企業發展必不可少的一種要素、資源，更是一種“活”的具有無限可能性的個體。學者陳怡安教授將人本管理的價值訴諸于：點亮人性的光輝、回歸生活的價值、共創繁榮和幸福三個層面。可見在企業中提高人、重視人、實現人的發展是進行人力資源激勵的出發點和落腳點。但由于在企業中長期根深蒂固的“官本位”思想的影響，服從領導安排，貫徹執行上級的命令指示，成為員工“一以貫之”的做法，員工作為被管理者將自己定位為被動接受者，缺乏對自身主體性的認識以及自我價值的肯定。而在思想政治教育中，教育對象不僅是知識、思想、觀念的接受者，更是教育過程中的主體，這種角色的轉變運用到企業人力資源激勵中會使員工意識到自身不再是被動接受者而是主動獲取者，不僅僅是各種政策、制度的忠實執行者，更是其中的參與者、制定者。而這需要企業在進行思想政治教育時，不斷強化員工的主體性意識，扭轉員工長期根深蒂固的扭曲的價值取向，使員工在思想層面深化對自我價值的認識，樹立“我是組織的一員”的主人翁價值觀，當然這一思想的轉化并不是疾風驟雨式的，要經歷循序漸進的過程。

參考文獻：

[1] 馬克思恩格斯全集：第4卷[M].北京：人民出版社，2003.

[2] [美]史蒂文·克爾.薪酬與激勵[M].北京：機械工業出版社，2005.

[3] 申來津.思想政治教育的激勵功能[J].理論月刊，2002，（2）.

[4] 張耀燦.思想政治教育學前沿[M].北京：人民出版社，2006.

[責任編輯 劉 瑤]