我國民營企業(yè)優(yōu)秀員工忠誠度研究

李軍

摘 要：從民營企業(yè)優(yōu)秀員工流失的現象入手，針對民營企業(yè)的特殊性，論述民營企業(yè)的優(yōu)秀員工忠誠度問題。在分析影響優(yōu)秀員工忠誠度的因素的基礎上，提出民營企業(yè)優(yōu)秀員工忠誠度的提升策略。

關鍵詞：民營企業(yè)；優(yōu)秀員工；忠誠度；提升策略

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）15-0148-02

一、研究背景

現今，民營經濟已經成為我國國民經濟的重要組成部分和經濟增長的主要來源，在GDP中所占的比重已經超過50%。隨著全球經濟一體化進程的加快，民營企業(yè)人才流失問題、尤其是優(yōu)秀員工流失問題日益惡化，面臨著新的危機——人才危機。在市場經濟的大環(huán)境下，在一些民營企業(yè)中，出現優(yōu)秀員工忠誠度不高，甚至缺乏忠誠度的現象。很多員工都只是抱著“拿工資、求生存”的態(tài)度，而根本沒有從企業(yè)的角度考慮如何促進企業(yè)的發(fā)展或其他有利于企業(yè)的想法，更不要談為企業(yè)出謀劃策了。

二、研究現狀

員工忠誠度，也被稱為員工承諾，主要探討員工與企業(yè)之間的關系，是指員工對企業(yè)忠誠的程度。現代企業(yè)的員工忠誠表現為一種平等交往中的契約性忠誠，可以描述為身處信用和自由為特征的市場經濟中的企業(yè)員工對其自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為。因此，現代企業(yè)所需的員工忠誠，源于做人的基本美德和市場經濟的信任特征，是員工的自主選擇以及勞動交換的平等自由權利行使過程的綜合結果，表現的是一種現代社會關系，同時又代表了一種更高層次的道德和精神追求。

然而，事實上，民營企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才瓶頸，即員工頻繁跳槽。一項關于北京市高新技術開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調查表明，民營企業(yè)約有40%的被調查對象有跳槽的打算。中關村IT行業(yè)的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2—3年的并不多見。“來也匆匆，去也匆匆”一度是許多民營企業(yè)對留不住人才無奈的自嘲。

據最近《中國經營報》調查發(fā)現，全國民營企業(yè)普通雇員的年流動率高達50%左右，中高級管理人員、技術人員每年也有約15%的人有跳槽的想法，這基本反映了中國民營企業(yè)員工特別是優(yōu)秀員工組織忠誠度的現狀。

三、影響民營企業(yè)優(yōu)秀員工忠誠度的因素

（一）經濟及社會因素

1.當前經濟發(fā)展要求民營企業(yè)迅速轉型。新階段，特別是2008年美國金融危機后，我國經濟發(fā)展面臨新的形勢。市場經濟條件下，民營企業(yè)在調整產業(yè)結構、提高產品附加值、防止人才流失等方面面臨轉型。當前大力發(fā)展生態(tài)經濟、綠色產業(yè)成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內在要求，而經濟的轉型必然意味著人才需求結構的變化，給民營企業(yè)優(yōu)秀員工忠誠度帶來挑戰(zhàn)。

2.行業(yè)競爭日趨激烈。民營企業(yè)內部競爭日益激烈，行業(yè)競爭不斷升級，現有競爭者及潛在進入者的威脅不斷增加，它們通過相互競爭，提高自身的市場份額和掠奪高素質人才。同時，隨著一些有雄厚資本為依托的企業(yè)的集團化、壟斷化的擴張步伐的加快，中小民營企業(yè)由于生產規(guī)模小、競爭能力不強，開始走向衰敗，導致一部分人才逐漸流失。

3.社會輿論的影響越來越大。許多民營行業(yè)的員工尤其是優(yōu)秀員工受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，認為民營企業(yè)與國有、外資等企業(yè)相比，工作不穩(wěn)定且工作壓力較大，自身發(fā)展往往受到限制。因此，在這種錯誤觀念的影響下，一旦有機會，他們就會想盡辦法跳槽到其他行業(yè)去工作。

（二）企業(yè)內部管理因素

1.缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化指的是企業(yè)特有的良好傳統(tǒng)和形象，是企業(yè)和員工長期形成的價值觀、信念、態(tài)度和行為準則，它能夠形成巨大的凝聚力，能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度。民營企業(yè)優(yōu)秀員工大多都是思想獨立、擁有特定能力的知識分子，如果沒有良好的企業(yè)文化、工作氛圍和人文關懷作為支撐，會讓企業(yè)的員工缺乏歸屬感，導致人才流失。

2.缺乏有效的人事管理辦法。由于管理層在人事管理上并沒有完全按照民營企業(yè)章程來進行管理，使得部分員工在請假等制度上基本都是需要經過主管批準，且難度很大，沒有完整的系統(tǒng)的請假代班制度，員工一旦有急事，無法得到及時的處理，就會使部分優(yōu)秀員工產生懈怠心理。如果員工與部分主管有矛盾，雙方溝通協(xié)調機制不完善，也會致使許多優(yōu)秀員工產生離職意向。

3.激勵機制不夠完善。相當比例的民營企業(yè)實行固定工資制，做多與做少，做好與做不好都是統(tǒng)一的報酬，收入與付出的比例不恰當，員工積極性不高。此外，有部分管理者存在“用人唯親”的現象，這種現象導致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使得優(yōu)秀員工對企業(yè)失望，從而選擇離開。我國民營企業(yè)對于員工精神方面的激勵也不夠重視，表彰獎勵、勞動競賽等也基本上是流于形式的狀態(tài)。

（三）員工個人因素

1.優(yōu)秀員工的報酬達不到個人預期。工資是員工在入職前首先考慮的因素之一，工資是否合理，直接影響到員工對未來工作的態(tài)度。在我國民營企業(yè)中，大部分優(yōu)秀員工工資水平不高，五險一金計提比例較低甚至沒有。越來越高的物價和居高不下的房價，如此低的工資根本滿足不了員工的日常需求，甚至連居住場所都成問題，導致員工對于未來的收入預期產生不滿，因此會在心理上產生不平衡感，生出離職的想法。

2.工作強度高，業(yè)績壓力大。工作時間長，工作強度大。我國民營企業(yè)一般工作時間較長，以“一班三倒”的工作時間安排為例，工作時間規(guī)定為8小時，但由于輪流值班等原因，單次實際工作時間遠遠超過8小時。同時，由于民營企業(yè)任務繁重、工作量大，很多優(yōu)秀員工無法忍受高強度的長時間工作，尤其是女性離職的意向比較突出。

3.受離職員工的影響。民營企業(yè)的離職人員很容易影響到其他工作的員工，一是在工作期間所產生的感情比對公司的感情更加深刻；二是雙方中任意一方的情緒很容易影響到另外一方，人員的流失現象呈現“集體化”的意識。“群體意識”與當今社會的從眾意識有一定的相似之處，即自我的個人主見在時間的決策中體現出來的并不多，極其容易受到其他人的干擾或者是誘導，從而做出本來不屬于自己的個人意見的行為。

四、提升民營企業(yè)優(yōu)秀員工忠誠度的對策

民營企業(yè)優(yōu)秀員工忠誠度的缺失，勢必會造成行業(yè)發(fā)展的不景氣，也會對國內經濟的發(fā)展產生不利的影響。如何保證優(yōu)秀員工的忠誠度，是民營企業(yè)生存發(fā)展的重中之重，也是民營企業(yè)如今應當面對的問題。

（一）從招聘源頭上控制

避免人才流失的第一步是有針對性地選擇人才。對于民營企業(yè)而言，在招聘員工時，要明確地介紹民營企業(yè)特點，要具備一定的心理承受能力。此外，民營企業(yè)要形成一套科學的、系統(tǒng)的招聘方法和制度，如人力資源規(guī)劃、用人標準、招募策略、面試設計等，以便為留下人才打下良好的基礎。改善優(yōu)秀員工的年齡結構，拓展優(yōu)秀員工的年齡比例，有條件的民營企業(yè)可以定期舉行拓展訓練。我國民營企業(yè)在招聘時應注意員工是否熱愛本企業(yè)，是否適合該行業(yè)，是否具有長期在本企業(yè)工作的意愿作為標準，而傳統(tǒng)的年齡、身高、形象，學歷等限制可作為參考條件。

（二）通過職業(yè)培訓有針對性地培養(yǎng)人才

員工培訓，在某種程度上講是市場經濟和知識經濟時代的基礎投資和基本建設。但是由于培訓成本較大，而且不能立竿見影，所以有一些企業(yè)會把職業(yè)培訓看成是一種負擔，舍不得加大資金的投入。從人力資本角度看，培訓是一種十分有必要的長期投資，是管理工作中必需成本。企業(yè)可以有選擇地培養(yǎng)一些對企業(yè)熱愛、忠誠度高、綜合素質較好的人才，一般自己培養(yǎng)的人才跳槽率比較低，犯錯誤的也較少。科學的崗位培訓體系不僅可以優(yōu)化人力資源的知識、技能，而且能保持企業(yè)人力資源數量的穩(wěn)定性以及更新換代的頻率、廣度、深度。

（三）提高優(yōu)秀員工的薪資待遇，完善晉升考核管理辦法

我國民營企業(yè)應該建立完善的薪資正常增長機制，提升薪資待遇和各項福利待遇，使得優(yōu)秀員工的未來收入預期能夠有一個良好的愿景，這就會使得員工留在現有企業(yè)的愿望更加堅固，也會使得員工在未來工作過程中會更多地付出，以提高自身的待遇與薪資增長，這就會進一步帶動所在企業(yè)的利潤。

（四）創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造良好的文化氛圍

企業(yè)文化是一個企業(yè)在市場競爭中和對外宣傳的一種重要方式。一方面，外部人員可以通過一家公司的文化對這家公司有一個初期印象定位，好的企業(yè)文化可以吸納更多的優(yōu)秀人才，也可以擴大市場，提高競爭力。另一方面，良好的企業(yè)文化可以促進員工的內部歸屬感，增強員工內部凝聚力和向心力。

我國民營企業(yè)可以與各高校建立校企聯合機制，為企業(yè)各類人才進行儲備。企業(yè)與高等院校建立起長期合作關系將是學校根據社會需要培養(yǎng)實用型人才以及企業(yè)人員輸入再培養(yǎng)的一個重要途徑。依靠專業(yè)學院力量培養(yǎng)的畢業(yè)生，在文化素養(yǎng)和專業(yè)理論上有較好的基礎，這樣的優(yōu)秀員工會更有能力承擔民營企業(yè)發(fā)展的重任。

五、結論

員工，特別是優(yōu)秀員工，是民營企業(yè)生產力的能動因素，是民營企業(yè)從事生產、經營活動的主體，是民營企業(yè)創(chuàng)造財富的財富。民營企業(yè)應從人性角度出發(fā)，研究和探討員工的行為，培養(yǎng)員工對企業(yè)的獻身精神，從而增強員工對組織的忠誠度。

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[責任編輯 吳 迪]