國際比較視野下的中國人力資源競爭力研究

吳元穎

摘要：21世紀社會的發展離不開人才資源之間的競爭。在全球一體化的融合發展中，在國際化比較視野下，我國意識到了自身發展與發達國家之間的差距，怎樣提高中國人力資源競爭能力水平，已經成為了當代熱議話題，文章將從人力資源競爭力理論結構模型開始說起，進而探討了我國與日本之間關于人力資源競爭力培養模式上的現狀差距，并提出了幾點關于提高我國人力資源競爭力的相關對策，旨在能夠促進中國人力資源競爭力的發展。

關鍵詞：國際比較視野；人力資源；競爭力

現代化企業的發展，離不開企業人力資源的支持，可以說，現代化人力資源競爭能力水平是促進企業競爭力發展的基礎，然而對于中國人力資源競爭力的研究工作，還需要同其他發達國家的人力資源管理模式相對比，在國際比較視野下明確我國自身發展所存在的缺點和不足，對于提高我國總體的人力資源競爭力水平具有重要研究意義和價值。

一、人力資源競爭力理論模型

關于我國人力資源競爭力的建構模型研究主要是根據當前的人力資本理論、比較資源理論以及競爭能力評價理論而形成的，綜合了各方面的研究理論結果，從而形成一套我國自己人力資源理論模型，在這個理論模型結構當中，通常還包括人才資源的數量、人才的綜合素質，人才為社會所作出的貢獻以及人才的發展需求，幾個結構因素共同組成了人力資源，其中任何一個因素的缺失都不能被稱之為是人力資源大國，所謂的人力資源競爭力理論模型一共有6項因素，6項因素之間相互促進，互相聯接補充，形成一個穩定的苯環狀結構，穩固了我國人力資源的核心競爭能力水平。

二、國際比較視野下的人力資源競爭力現狀

所謂國際比較視野，就是要綜合國際人力資源發展現狀同我國的人力資源發展現狀相對比，分析國際人才資源的競爭能力水平與我國人才的競爭能力水平有何差距，結合調查數據進行分析，以日本的人力資源發展為實例，我們了解到了日本這個國家主要采用的是一種勞資結合以人為本的人才發展戰略，從第二次世界大戰結束以后，日本的經濟迅速崛起，日本生產產品的現代化技術十分精湛，所生產加工的產品遠銷到了全球范圍內的每一國家，由此可見，日本企業發展具有十分強大的核心競爭力，而日本人性化的企業人力資源管理模式也被國際上許多其他國家所模仿，日本國家的人力資源管理制度有很多值得學習和借鑒的地方，第一，在日本的企業當中，企業中的人才資源比較固定，不會像我國的許多小公司一樣流動性那么大，人才資源流動性小就意味著日本企業可以留住許多人才，不會造成企業人力資源的大量流失，在某種程度上保證了企業的競爭能力水平。第二，在日本企業中的員工對企業本身的具有豐富的情感性色彩，也就是說，在日本的許多企業中員工是對公司有著很深的感情的，具有一定的集體榮譽感，但公司發展遭受到變故時，員工還會陪著企業一起渡過難關，所以日本企業中具有的人才凝聚力也會提高企業的綜合實力，與此同時，企業也會為員工的發展著想，為員工提供合理的薪資待遇，還為員工的長期發展規劃提供資源和機會，非常重視企業員工的繼續教育培訓工作，可以提高企業人力資源的綜合素質和工作技能，提高人才的競爭力，促進企業發展。日本的人力資源管理模式，也影響著我國人才資源管理模式的創新改進。

相比較而言，我國人力資源管理現狀就相對較差一些，人力資源競爭力也和其他國家的人才資源競爭力有一定差距。例如在我國的許多企業當中，并沒有很重視人才資源的發展，企業內部沒有相應地設立人力資源管理部門，有的公司即使有人力資源管理部門也只是“表面工程”，沒有將人力資源管理工作落實到企業生產的日常管理當中，這就導致了我國企業內許多人才的價值發揮不出來，員工沒有一個合適的可以展示自己能力的發展舞臺，缺乏對人才的有效管理，也就導致了我國企業中人力資源的大量流失，企業中若是沒有一套相對健全的人才管理模式，也就留不住人才，同時企業中也缺乏對員工進行培訓教育的思維，提高企業人才的競爭力水平也就無從說起，這是一個惡性循環，企業的不作為，最終導致了我國人力資源競爭力水平低，企業員工缺乏創新思維也缺少創新實踐能力。從本質上看，中國要想從整體上提高人力資源競爭力，還需要從源頭上樹立企業開發戰略，將人才資源的培養放在企業發展的重要戰略部署上，努力研究自身與發達國家人力資源競爭力之間的差距，做到把人才資源的教育培訓工作擺在公司管理的核心位置上。

三、提高中國人力資源國際競爭力的相關對策

（一）加強我國人力資源的戰略部署安排

要想提高我國人力資源國際競爭力，向發達國家的人才培養計劃看齊，就要從國家政策等戰略層面上進行實施部署安排，政府部門可以出臺一些適合我國人力資源發展的政策規定，保障人才資源的權益，使得人才資源可以無后顧之憂，不必把過多精力放在生活上面，從而可以為國家創造出更多的價值。我國政府可以把教育并發展人力資源競爭力擺在核心戰略位置上面，使人力資源能夠充分地發揮作用，實現人才資源價值。可以把“人力資本”理論作為企業發展的心理學基礎，同時改進企業中的人才資源管理模式，不斷順應國家化的競爭發展趨勢。

（二）加強企業人力資源管理

首先企業管理者必須要認識到人力資源競爭力的重要性，認識到人力資源管理對于企業發展的重要性，從而通過在企業中設立人力資源管理部門，有效地加強企業人才管理，滿足企業員工的發展需要，設置科學合理的人才管理制度，讓企業中的工作人員能夠充分發揮自己的實力，為企業創造出更多的價值，在學習了日本等發達國家的人力資源管理模式以后，作為企業中的人力資源管理人員一定要認真做好自己的本職工作，加強管理人員同企業中其他員工之間的溝通與交流，了解到員工內心的實際所想，為企業中的工作人員提供正確的晉升渠道和發展空間，健全人本型的人才管理模式，在提高員工工作能力的同時也讓員工可以在一個愉悅的氛圍環境下工作，開拓員工的創新思維。

（三）加大人才資源的投資力度

過去受到資金條件限制，我國對于人力資源的培養是有心無力的，伴隨著我國經濟水平的發展，我國現在有能力投入資金到人才資源的教育培養上面，例如說在一些企業中，常常會選派員工到其他優秀企業中進行學習，了解并學習其他企業的先進型管理模式，開闊了員工的視野，增加了員工的見識，這在過去是不可想象的。企業對于員工自身能力的教育培養，使得我國人力資源競爭力的提升具有重要的影響作用，在國際化的比較視野下，我國企業改進了傳統思維的束縛限制，明白了對于人力資源競爭能力培養的重要性，通過加大人才資源的投資力度，來獲得更大的人才資源回報。

（四）設計人力資源管理系統

在我國人才資源競爭力培養領域中，在學習發達國家的先進性人力資源管理經驗過程中，我國還創新性地設計現代化人力資源管理系統，通過計算機軟件整合了人才資源信息，改進了企業與人才之間的溝通模式，通過使用人才資源管理系統，企業員工可以自主尋找，主動發現適合自己的有用信息。這套系統軟件還應用在了我國人才市場的招聘中，在企業進行招聘的時候，應聘者和用人單位都可以利用到人力資源系統軟件來獲得對方的信息情況，從而大大提高了應聘者找到合適工作的效率，使得應聘者可以找到適合自己的工作崗位，在企業的工作崗位中，提升自身的競爭力，也使得企業得到了進一步的發展。

四、結論

綜上所述，中國企業中的人力資源競爭力水平與國際發達國家的人力資源競爭力水平相比還有著很大的差距，在國際比較視野下，我國吸收了先進性的發展經驗，同時也意識到了我國自身在人力資源管理上存在的缺點和不足，為了提高中國人力資源的國際競爭能力水平，可以從國家戰略層面上進行人力資源部署，加強企業管理，加大對人才資源培養的資金投入，并且建立健全的人才資源管理系統，把提高人才資源競爭力放在企業發展頭等重要的位置上來，只有完成了人才資源的培養和管理，才能夠更好地實現人才的發展價值，提高我國人才的競爭力。

參考文獻：

[1]常敬一.中國人力資源競爭力國際比較分析[J].首都經濟貿易大學學報，2013（06）.

[2]陳玉蘭.國際比較視野下的中國人力資源競爭力探討[J].人力資源管理，2015（10）.

（作者單位：國網莆田供電公司）