基層醫院人力資源的管理探討

郭紅艷

摘要：基層醫院的可持續發展離不開人力資源管理，人才隊伍對醫院的發展具有至關重要的作用。我國的基層醫院管理深受社會發展、經濟環境及各種思想觀念的影響，人力資源管理存在一定的不足，在一定程度上制約著基層醫院的發展。文章對基層醫院人力資源管理的現狀進行了分析，并結合實際工作體會對加強基層醫院人力資源管理提出了相應的建議，以此能促進基層醫院的發展。

關鍵詞：基層醫院；人力資源

人力資源管理作為醫院建設的重要組成部分，是影響醫院核心競爭力的關鍵之一。已有的研究表明，管理部門不統籌、人才隊伍不全面、組織機構不合理以及缺乏有效的績效考核是目前我國基層醫院人力資源管理中面臨的主要困難。所以，基層醫院需要結合自身實際，對人力資源管理模式進行創新，切實發揮人力資源管理的作用。

一、基層醫院人力資源存在的問題

（一）人力資源配置不合理

基層醫院缺乏人事權，人才引進需要經過較為復雜的程序，由此導致基層醫院的人才資源配置不合理。基層醫院的發展，一方面受傳統編制的影響，一方面因部分醫療人員專業知識更新緩慢，在各種環境的影響下，一些先進技術和優秀的專業人才的發展受到抑制。人才資源不能根據醫院的實際需求及時更新，人才隊伍的整體素質受到影響。同時，基層醫院的績效考核機制不夠完善，難以有效評價人員的業務水平。雖然我國基層醫院已經實現了績效工資與績效考核結果相掛鉤，但由于缺乏科學的績效考核機制，在具體實施過程中績效評價制度和標準不夠完善，容易引發平均主義、好人主義等人文及業務懈怠的問題，難以發揮人力資源管理的作用。

（二）醫療人員業務水平有待提高

從基層醫院人力資源配置的結構來看，中間力量相對不足，大多數職工的年齡都在30歲以上，在年輕的職工中也以女性居多，但處于結婚和生育的階段，休班情況比較多，在二胎政策開放后影響更加明顯，人員無調備。此外，臨床上合同制護理人員往往沒有專業歸屬感，加上利益分配上具有一定的不公平性，降低了其工作熱情，這在基層醫院實習生方面尤為明顯。而醫療人員要管床、寫病歷、下鄉義診、完成上級任務、醫院考核、個人晉級等各種考核、公益性活動，精力有限，很少有時間與病人溝通，總體上來說，業務水平有待提高。

二、人員流失嚴重

人員流失的原因是多方面的。首先，事業單位改制后基層醫院的崗位責任不夠清晰，醫療人員職責分配模糊，加大了其日常工作量。比如不同級別的醫療人員職責沒有明確的劃分，影響了整體臨床服務質量。其次，臨床護理的管理模式仍停留在執行醫囑和護理文件書寫階段，管理過程中難以滿足人性化需求。醫療人員與患者之間的溝通不足，所制定的治療計劃難以體現患者的實際需求，進而未能有效發揮醫療人員的價值。此外，在醫療技術的發展下，社會及患者對醫療工作的要求越來越高。醫療人員除了掌握日常專業技能，還必須根據臨床要求提供相應的健康教育與心理輔導。因此，在巨大的工作任務和壓力下，如果醫療人員缺乏一定的情緒調節能力，就會產生工作倦怠，加上面對層出不窮的醫患問題，導致基層醫院人員流失。最后是工作環境的影響，醫院職工需要長期接觸消毒液等物品以及處理各種危急情況，對其身心健康都造成一定的負面影響。

三、促進基層醫院人力資源管理的措施

人力資源管理的基礎是人事管理，是針對人力資源的開發、獲取、保持以及利用等過程的計劃組織和控制指導。根據現代人力資源管理的要求，基層醫院應在保證人員量管理基礎上，強化對人員的心理與行為方面質的管理，圍繞人力資源開發，科學平衡個人發展與組織發展的關系，充分發揮人力資源對提高組織競爭力的作用。具體措施如下。

（一）確保用人制度的平等性與開放性

首先是平等，確保用人制度的平等性要做到為符合崗位要求的所有職工提供相同的機會。而開放是指醫院的人才選拔能根據自己的需要進行，對于技術和素質水平不合格的職員能及時淘汰，進而提拔和招聘醫院內外部的優秀人才，以此提高醫院內部競爭活力，促進基層醫院的運營質量和發展能力。此外，人事部門和衛生行政部門應適當賦予各級基層醫院人才招聘的權利，確保基層醫院根據自身的發展特點和實際需求科學合理地引進人才，真正實現按需招聘。

（二）明確各級崗位職責

基層醫院崗位模糊會帶來很多問題，比如增加醫療人員的工作量，或者出現各崗位職員推諉責任的現象，制約醫院的工作效率。因此，醫院應制定科學的工作規范制度，明確各級崗位職責，促進人力資源的合理化配置，防范人力資源的不必要浪費，充分發揮各類人才對醫院發展的作用。同時，明確基層醫院職工的工作范圍，也有利于增強其責任意識，做到各司其職。

（三）完善績效考核制度

績效考核作為人力資源管理的重要內容，對基層醫院的發展具有重要意義。如果醫院的績效考核制度不可行，不僅難以激勵員工的工作熱情，甚至影響積極性。因此，基層醫院應切實完善績效考核制度，績效考核表應該根據行政管理人員和醫生、護士的不同工作特點來設計，考核評價不同業務要全面考慮其崗位職責的要求以及實際工作量的大小，工作技術難度和所面臨的風險因素等，促進績效考核的公正性和客觀性，不斷提高績效考核標準的可操作性。此外，醫院所執行的考核標準應盡可能確保能進行直接操作和量化處理，杜絕形式性的表面評價。條件允許的情況下，也可對員工的考核結果進行及時反饋，加強與員工之間的交流，切實發揮績效考核對員工的激勵、獎懲職能。

（四）加強人才梯隊建設

醫院管理者首先應認識到人才隊伍對其發展的重要性，高度重視人才隊伍的建設。比如前文提到的樹立用人制度開放性的觀念，靈活結合多種方式來引進優秀人才。其次，醫院應優化人才結構，人力資源適當向重要科室傾斜，促進組織效能的充分發揮。對于不同崗位的員工，應定期組織針對性的業務培訓，爭取更多外出進修學習的機會，邀請知名專家進修學術講座等，為員工的自我提升提供充足的機會，以增強其工作的適應能力和業務水平，深入挖掘其潛在能力。最后，基層醫院應重視培養業務骨干，加強人才梯隊建設，培養多功能型人才，想辦法引進并穩定合理比例的高層次人才，發揮其帶領整個人才隊伍發展的作用。

（五）建立公平合理的薪酬體系

醫院人力資源管理的重要手段是薪酬的設置。科學的薪酬分配能使醫院在合理資金支出的基礎上充分調動職工的工作積極性，切實發揮其公益性。到如果薪酬分配不科學，則會降低醫院職工的滿意度，進而影響工作質量，甚至會導致人才的流失，最終制約基層醫院的發展。所以，加強基層醫院的人力資源管理，必須要建立健全公平合理的薪酬體系。公平的薪酬體系是指薪酬的設置與結構應以科學的工作評價與績效考核為基礎，真正將按勞分配與兼顧公平的原則落到實處 。但是我們所強調的公平不是絕對的平均 ，合理的薪酬分配應該是能拉開不同工作能力和業績檔次的，其設置要偏向于優秀人才和核心職位，同時可評議出能力、貢獻突出的骨干職工，實行相對較高的分配標準。在肯定員工勞動價值的同時，促進醫院不斷引進和穩定優秀人才。而薪酬體系的合理性體現在制定薪酬政策要綜合考慮其所面臨的實際情況，比如員工、醫院、工作等因素以及勞動力市場的發展趨勢，全面提高醫院薪酬的內部公平性以及其外部行業競爭能力。

（六）發展特色文化 增加醫院軟實力

打造特色文化是加強基層醫院人力資源管理的最高層次，基層醫院要致力于將員工個人價值觀與醫院整體價值觀有效融合，這樣員工才能將自己的個人目標與醫院的發展目標統一起來，進而以更積極主動的態度工作。所以，基層醫院的人力資源管理應樹立以人為本的觀念，真正做到理解、尊重、關心以及信任員工，以便開發其潛能以及發揮其優點作用。最后，醫院應幫助每一個員工制訂職業生涯規劃，讓員工獲得最大成長，有歸屬感、自豪感、成就感、幸福感，充分體現員工價值，個人待遇收入穩步提高。

四、結語

綜上所述， 醫院人力資源管理創新對醫院生存與發展至關重要， 只有創新， 才能建立起一個充滿生機與活力的人力資源管理機制，才能提升醫院的綜合實力， 才能實現醫院的可持續發展和員工的全面發展。

參考文獻：

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[2]方堃.基層醫院人力資源管理問題與對策初探[J].現代醫院，2013（13）.

（作者單位：河南省登封市婦幼保健院）