上級下屬匹配對于下屬創(chuàng)造力及反生產行為的影響

劉超 李進 劉軍 范薇

摘要：基于認知一致性理論與社會交換理論，研究探討了上下級匹配對員工創(chuàng)造力及反生產行為的影響。為了厘清上下級匹配對以上兩因變量的影響機制，文章考察了員工在組織中兩種重要的角色行為——建言行為與傾聽行為的中介作用。對采集自102對員工—領導匹配的數據進行層級回歸分析，結果表明上下級匹配能有效的提升下屬創(chuàng)造力表現(xiàn)，同時能抑制下屬的反生產行為;分析結果證實了上下級匹配影響兩變量的不同“通道”機制，其中上下級匹配通過影響下屬的建言行為而增加下屬創(chuàng)造力，而通過激發(fā)員工的傾聽行為而減少員工的反生產行為。前者為部分中介，后者為完全中介。

關鍵詞：上下級匹配;創(chuàng)造力;反生產行為;建言行為;傾聽行為

一、 引言

在組織中的很多時候，員工直接面對、打交道的是直接領導，其與領導的匹配與否很大程度上決定了其工作態(tài)度及行為。現(xiàn)如今，宏大的人—組織匹配研究已不能滿足“極致管理”的需求，上下級匹配成為能提升領導效能、下屬工作表現(xiàn)的“綠海”。相比于更為廣泛的人—組織匹配，上級下屬匹配成為一個值得學者關注的研究領域。根據Schneider等的吸引—選擇—歸屬理論框架，上下級匹配過程也是員工組織社會化的過程，達到匹配的員工會選擇留下來，組織內部會逐漸形成共享的價值觀念，因而上下級匹配也是企業(yè)實施文化戰(zhàn)略的重要舉措。但同時，我們對于上級下屬匹配是否及如何影響下屬員工的工作表現(xiàn)知之甚少，這種研究的匱乏影響了上下級匹配領域理論的構建及知識的創(chuàng)造。基于認知一致性理論與社會交換理論，本文認為，上下級匹配會激活員工在組織中的“言”與“聽”行為，讓員工聽進去、說出來，最大程度的發(fā)揮員工創(chuàng)造力且減少反生產行為。

本文的研究內容主要包括：（1）探究上級下屬匹配對于下屬工作場所表現(xiàn)的影響，主要考察下屬創(chuàng)造力與反生產行為;（2）分析上下級匹配對于下屬工作表現(xiàn)的具體機制，探索員工建言行為與傾聽行為的中介作用。

二、 理論背景與假設

1. 上下級匹配與創(chuàng)造力。本研究采用Lopez等的觀點，整合匹配研究中的一致性匹配與互補性匹配，認為上級與下屬匹配是指在組織情境中上級與下屬雙元關系的契合，這種契合表現(xiàn)在兩者間價值觀、個性等的相似及能力-要求等的匹配。創(chuàng)造力是指員工產生的新穎的、有用的想法、產品或程序。總的來講，員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)由其個體因素與情境因素決定。一般來說，組織都是從情境因素入手來提升員工創(chuàng)造力。不同的上下級匹配關系會導致下屬產生不同的工作激情與狀態(tài)。因而，與上級的匹配關系可能是影響下屬創(chuàng)造力的情境因素中的一個關鍵要素。

Byrne的人際交往中相似-吸引的假設告訴我們，人們傾向于尋找那些與之相似的人進行交往、合作，這樣能最大程度的保持自身信念系統(tǒng)的一致性以防止認知失調。組織中的上級與下屬亦是如此，在工作中尋求與對方建立起匹配的工作關系。良好的匹配關系有助于構建和諧、默契的工作關系，并能成為工作績效增長的“引擎”。研究表明，與下屬達到高匹配的上級會更多的信任、尊重及支持該下屬（Van Vianen，Shen & Chuang，2011）。也即，上級感知到的與下屬的匹配會轉化為對下屬的情感與資源支持，且對于與下屬利益相關的決策也會給予更多的“關心”。對于與上級匹配的下屬，如果達成高質量匹配，下屬的認知系統(tǒng)會達到較為舒適的平衡，也更“喜歡”上級，對上級下達的命令、任務也會盡心盡力，且其完成的內在動機也越高。

假設1：上下級匹配正向影響下屬創(chuàng)造力。

員工建言行為（Voice Behavior）是指員工發(fā)表與工作相關的觀點、建議或想法等。員工的建言行為具有一定的風險，因為建言的內容一般涉及對管理現(xiàn)狀、領導決策的質疑等，因而，建言者很有可能被認為是挑戰(zhàn)上級管理權威而引起其不滿。總體來講，員工在組織中較少會建言。然而匹配領域的研究告訴我們，與上級發(fā)生匹配的下屬可能會有更多的建言行為。

上下級匹配通過建言行為影響下屬創(chuàng)造力基于兩方面來理解。首先，上下級匹配會影響下屬的認知一致性。對于感知到高匹配的下屬來講，在與上級的正式或非正式的交往中更容易在認知（包括價值觀念及行為方式等）上達成一致或平衡。認知上的一致會驅使下屬發(fā)自內心的追隨領導，因而其也會盡量建言來提升及維持上級有效的管理效能，以表達自己對于上級的赤膽忠心。相反，如果上下級未形成匹配，下屬在心理上難以認同其上級，也較少會全心全意的完成上級交代的工作任務，而更多的報以敷衍了之的態(tài)度;對于上級管理存在的問題也會“睜一只眼閉一只眼”，選擇沉默以對，有的甚至陽奉陰違，這將不利于發(fā)揮下屬的創(chuàng)造力。另外，與下屬達成高匹配的上級會更多的給予該下屬各種資源及情感支持，根據社會交換理論及“互惠原則”，下屬會“報之以李”，且上下級匹配誘發(fā)員工創(chuàng)造力很有可能是經由下屬的“建言行為”通道。上下級匹配、感知到上級的支持通常會構建良好的領導—成員關系，這會減少下屬對于建言風險的感知，其建言時較少會擔憂來自于匹配上級的呵斥或報復。與上級高匹配的下屬甚至會抱著“士為知己者死”的心態(tài)而對上級進行“逆耳”的建言，以此來維護領導聲望及管理效能。

假設2：上下級匹配通過影響下屬的建言行為來提升下屬創(chuàng)造力，即下屬的建言行為起著中介作用。

2. 上下級匹配與反生產行為。反生產行為是員工在工作場所中刻意實施的危害個體及組織利益的行為，大量研究已證明，工作中的匹配能有益于員工的工作表現(xiàn)，感知到高匹配的員工往往比那些體驗低匹配度的員工工作效能更高。這種工作效能的不同來自于匹配帶來的與工作相關的積極態(tài)度，良好的上下級匹配使得下屬員工更滿意、對上級更依戀，而且有更大的工作產出。本文認為，上下級匹配能減少員工的反生產行為。

假設3：上下級匹配負向影響下屬反生產行為。

傾聽行為（Listening Behavior）是下屬員工在工作場所中作為良好聽眾而表現(xiàn)出來的行為。良好的傾聽行為同時也體現(xiàn)人際交往中的尊重，能在無形中增加自己的影響力。擅于聆聽的員工通常能較好的理解工作情境，對自己的責任義務有清晰的認識，知道什么該做、什么不該做，他們會根據組織情境采取正確的行為。擅于傾聽的人道德評價水平也會得到提升，其不道德行為會得到減少。下屬表現(xiàn)的越是擅于傾聽，其反生產行為會越低。

上下級匹配通過增加下屬的傾聽行為來減少下屬的反生產行為。由認知一致性理論可知，上下級匹配使得下屬對于上級及客觀事物的評價一致，因而達成匹配的下屬對于上級的意見與想法更認同，更愿意發(fā)生良好的傾聽行為。當然，上級的“苦口婆心”中必然包含著對于下屬的工作期待，如遵守組織規(guī)范、發(fā)揮創(chuàng)造力等。由上下級匹配激發(fā)的下屬良好的傾聽行為又使得下屬“捕捉”到上級的期待，為了維持認知系統(tǒng)中的信念一致性，下屬會將這種期待落實到執(zhí)行層面，即發(fā)生較少的反生產行為。相反，如果上下級不匹配，下屬會將上級的諄諄教誨當作“耳旁風”，也不會仔細的傾聽、執(zhí)行上級的命令或教導，其反生產行為也不會得到抑制。

假設4：下屬的傾聽行為在上下級匹配與反生產行為之間起著中介作用。

三、 研究方法

1. 研究對象與程序。本文研究數據來源于新希望集團下屬分公司，其人力資源部提供了組織部門及員工名單，研究者隨機選擇部分員工及直接主管，而且給員工和主管發(fā)放不同的調查問卷。在確定的124名員工和23名主管中，我們收到了105名員工和21名主管的完整反饋。進行配對后，共得到102名員工和20名主管的匹配樣本以供后續(xù)分析，員工和主管的有效反饋率分別為82.3%和87%。在樣本中，男性占75.5%，平均年齡為30.4歲（SD=6.4），平均組織年限為3.11年（SD=2.8），平均與上級配對年限為1.4年（SD=1.57）。

2. 研究工具。上下級匹配——采用Lopez等編制的量表來測量，5分李克特量表，由上級評價，該量表在本研究中的信度系數（Cronbach's α）是0.75（大于管理學研究中常用的0.70）。

下屬建言行為——采用了Van Dyne和LePine的6題項量表，7分李克特量表，由下屬評估，信度系數為0.86。

下屬傾聽行為——采用Ames等（2012）的5題項量表，7分李克特量表，由下屬評估，信度系數為0.89。

創(chuàng)造力——采用Oldham和Cummings的3題項量表來測量員工的創(chuàng)造力，7分李克特量表，由上級評價，信度系數為0.88。

反生產行為——采用Fox等的10題項量表來測量，5分李克特量表，由上級評價，信度系數為0.77。

控制變量——本研究控制年齡、性別和在職年限等背景信息。

四、 研究結果

1. 上下級匹配對于下屬創(chuàng)造力及反生產行為的影響。對于假設1～4，采用層級回歸方法檢驗，分析結果列在表1、表2中。假設1和假設3認為上下級匹配分別正向影響下屬創(chuàng)造力及負向影響下屬反生產行為。分析結果表明，上下級匹配對下屬創(chuàng)造力（β=0.64，p<0.01;表1M2）的回歸系數為正向顯著，而對下屬反生產行為（β=0.34，p<0.01;表2M4）的回歸系數為負向顯著，所以假設1和假設3得到驗證。

2. 建言行為在上下級匹配—創(chuàng)造力關系中的中介。按照傳統(tǒng)檢驗方法驗證中介效應，由表1知，中介檢驗的前提條件滿足，而且，隨著中介變量的加入，自變量對因變量的影響得到較大程度的下降，但依舊顯著（β=0.44，p<0.01;表1M7），所以可能存在部分中介效應。進一步的，利用Hayes的中介檢驗程序進行檢驗，間接效應95%的置信區(qū)間為[0.29，0.73]，不包括零點，故下屬建言行為的部分中介效應顯著，假設2成立。

3. 傾聽行為在上下級匹配—反生產行為關系中的中介。表2表明上下級匹配能顯著的增加下屬的傾聽行為（β=0.64，p<0.01;表2M2），而且當中介變量傾聽行為加入回歸模型后，自變量上下級匹配對因變量的影響作用完全消失（β=-0.15，p>0.1;表2M6），因而傾聽行為在上下級匹配與反生產行為的關系中起著完全中介作用，假設4得到驗證。

五、 分析與討論

1. 結果討論。本研究發(fā)現(xiàn)，上下級匹配能充分激活下屬員工的“言”與“聽”，“聽”作用于“言”，以此來提升下屬的角色內、外績效。本文具有一定的理論意義，一方面將研究聚焦在上級下屬匹配，關注其對于下屬工作影響的獨特效應，能為組織中的匹配理論貢獻新的知識。另一方面，探索了上下級匹配影響下屬的內在心理機制，主要通過認知一致性來發(fā)揮效應，擴展了認知一致性理論的應用價值。本文的實踐意義表現(xiàn)在為企業(yè)人才招聘提供了管理啟示，在招聘過程中，人力資源經理不僅要保障人崗匹配、人企匹配，還要做到下屬與上級的匹配。

2. 局限性及未來研究方向。首先，雖然本文中的樣本數量在方法論上可以接受，但樣本量還是較小，這在一定程度上影響了模型的穩(wěn)健性。其次，本文雖然利用不同的數據收集來源來避免同源誤差，但本質上是“橫截面”數據，因而假設模型的因果關系可能不一定成立。未來需要收集多元數據并采用縱向的研究設計。另外，本文僅考察了主效應及中介機制，但上下級匹配對結果變量的影響中會有其它調節(jié)變量。

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基金項目：中國人民大學2015年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計劃成果;北京市社會科學基金資助項目（項目號：14JGB038）。

作者簡介：劉軍（1974-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國人民大學商學院教授、博士生導師，香港中文大學管理學博士，研究方向為組織行為與人力資源管理;劉超（1989-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國人民大學商學院博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理;李進（1975-），男，漢族，河南省信陽市人，北京工業(yè)職業(yè)技術學院文法與管理學院副教授，博士，研究方向為組織領導、創(chuàng)新與創(chuàng)造力等;范薇（1983-），女，漢族，河北省滄州市人，北京工業(yè)職業(yè)技術學院文法與管理學院講師，碩士，研究方向為旅游管理。

收稿日期：2016-10-09。