基于EAP理論下民辦高校輔導員職業倦怠問題的研究報告

鄧燕芳

摘 要：伴隨社會對教育期望的提高，相應擔任學生管理的輔導員也提高要求，但仍難成熟的管理制度和管理方式，讓高校輔導員容易出現職業倦怠，尤其以民辦高校最為嚴重。本課題以西京學院為入手，將企業的EAP理論引入解決輔導員職業倦怠問題，找尋適合本單位的措施和辦法。

關鍵詞：職業倦怠；研究；輔導員

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：2095-9214（2016）05-0221-02

一、課題的研究背景

職業倦怠多發生于醫療護理、教育等助人行業中。高校輔導員面對復雜的工作環境，承受巨大的工作壓力，同時又不被他人認可，他們的職業倦怠情況顯而易見。在2014年底，中國“工作倦怠指數調查”報告顯示，在15個行業的倦怠指數調查中，高校輔導員的倦怠程度僅低于公務員和物流從業人員，位居第三位。

目前西京學院共有128名輔導員，學歷以本科為主共105人，占82%，研究生11人占8.6%；年齡絕大多是為20—40歲，其中20—30歲占47.2%；近三年離開輔導員崗位或離職40余人，占到了三分之一。根據現有的研究，高校輔導員對于自己存在的職業倦怠問題還不是很清楚，對如何預防倦怠的產生和降低倦怠水平的知識幾乎一片空白。己有調查研究結果表明，民辦高校輔導員職業倦怠狀況不容樂觀，由于輔導員職業的特殊性，如果不及時采取系統的必要預防和干預措施，那么輔導員的職業倦怠就有可能成為由職業倦怠所帶來的心理、生理及行為沖動的高危群體，這不僅影響到輔導員個人，造成其個體職業和社會功能的損害，降低其個體生命質量，而且其身上表現出的職業倦怠癥狀會發生彌散現象，在工作環境中形成一種壓抑、消極、悲觀的工作氛圍，使輔導員對學校的忠誠度大大降低，導致士氣低下，缺勤率、離職率及事故率上升，工作中的人際沖突增加，最終對大學生的成長和發展帶來巨大的消極影響。

二、課題研究的目的意義

對輔導員的職業倦怠問題進行探討，分析造成輔導員職業倦怠的組織壓力源，探析緩解輔導員職業壓力的方法，適時引入干預措施，從而有效防止和解決輔導員的職業倦怠對大學生的健康成長和我國高等教育事業的發展是有利和必要的。在干預研究中，除了從輔導員個體層面來干預職業倦怠，還必須從組織這個層面，采取有力的干預措施，向他們提供釋放壓力的有效途徑和方法。在對EAP的工作模式進行研究后，發現這一模式完全可以在高校中對輔導員這一群體進行實施。

EAP，即員工援助計劃，是組織方為員工提供的系統、長期的援助與福利項目，通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。通過專業人員對本單位組織進行評估、建議，以及對員工提供專業指導、培訓和咨詢，來幫助員工解決心理和行為問題，提高員工在單位和企業中的工作績效和組織整體效能。EAP的開展能激發輔導員的工作主動性和積極性，對于營造學校和諧氛圍具有重要意義。

三、課題研究方法步驟

1.準備階段。學習相關理論，確定研究課題，組建課題組，

制訂相應的研究方案和實施計劃，明確分工。了解國內高校輔導員職業現狀，進而認識本課題研究的價值。

2.實施階段。根據研究對象搜集各類資料，確定調查問卷，進行調查和訪談，將數據分類后集中進行調查的研究工作。實地對企業進行EAP方面的考察調研。

3.總結階段。（1）系統整理過程資料，總結研究經驗、成果、形成調查報告。（2）撰寫課題研究報告，申請結項。

四、課題研究結果的分析

經過近一年的認真學習，努力實踐，從組織層面我們的課題研究取得了一定成果。

1.調查總體情況

調查采用 Maslach 等人編制的教師職業倦怠量表（ MBl一ES）。量表由三個維度所構成，共 22 個項目，包括情緒衰竭（ 9個項目） 、去個性化（ 5個項目） 和低個人成就感（ 8個項目）。

采取整群抽樣的方法，對全部輔導員進行調查，本次調查輔導員均為專職輔導員。共發放問卷129份，回收問卷102份，有效問卷91份。其中男性46人，女性45人；年齡20～30歲34人，31～40歲49人，41 歲及以上 8人；學歷方面，大專7人，本科66人，研究生18人；已婚73人，未婚17人，離婚1人；在輔導員崗位工作年限方面，5年以下23人，6～10年41人，11～20年25人，21年以上2人。

所獲數據采用Spss11.5軟件包和Excel進行統計分析和管理。輔導員在職業倦怠總分和三維度的平均值都小于對應量的中間值。說明輔導員普遍存在一定程度的職業倦怠但職業倦怠程度并不太嚴重。

2.分類別項目分析

（1）性別：女性輔導員職業倦怠高于男性。隨著社會發展與變遷，社會多元化導致大學生思想、意識、行為的日益復雜化，諸如作弊曠課喝酒等問題及突發性事件頻繁發生，使得輔導員的角色定位與職責任務正趨于多元化，這使得對輔導員工作的要求也在不斷提高，很多輔導員經常接到電話半夜處理學生突發事件，而且每遇重大活動輔導員經常需要通宵加班，這些都給輔導員帶來巨大的工作壓力。男性輔導員在處理這些事情方面更具優勢，女性感覺疲勞。

（2）年齡：不同年齡段的輔導員在情緒衰竭上有顯著差異。且隨著年齡的增加，情緒衰竭體驗逐漸增強。一般認為，輔導員職業倦怠的發展狀況與輔導員自身的成長和發展息息相關。年齡在 25 歲以下的輔導員一般才剛剛進入工作崗位，和學生還有許多共同語言，對工作有激情，干勁十足，精力旺盛，主動性很強，對輔導員工作期望值也較大。這時的輔導員有著較低的情緒衰竭和較低的去個人化傾向，且隨著工作的適應和經驗的積累也會體驗到較高的成就感。隨著年齡的增加，很多輔導員有了自己的家庭。

一方面具有來自家庭中贍養老人養育子女，養家糊口的壓力；另一方面來自工作諸如學歷提升、技能提升、職稱提升方面的壓力也逐漸增加，輔導員開始把焦點投向提高職稱、增加收入等方面，加之輔導員工作強度大，資源的高度消耗使得這時多數輔導員缺少主動性、缺乏活力，當時的工作激情消失，導致情感疲憊程度和去個人化程度逐漸上升，成就感逐漸下降。

（3）學歷：和本科學歷及以下相比，盡管研究生學歷者在三個維度上和本科輔導員無顯著差異，但他們在三個維度上的得分均高于本科生。原因是因為本科學歷的輔導員自我定位水平和對工作的價值期待均低于研究生輔導員，于是在工作中較易產生滿足感，不易出現情緒疲憊和去個人化傾向。而作為研究生輔導員，由于學歷高，期待高，大多想有所成就或是轉崗，所以繁忙雜亂的事務性工作導致他們產生較高的情緒衰竭和去個性化。

3.凸顯的問題及相應采取的措施

（1）個人價值與學校所強調的價值不盡一致。出現倦怠的輔導員認為自己的價值追求與學校的價值追求不一致，這樣導致輔導員在執行學校各項任務時難以將學校精神內化為執行動力，嚴重將會出現抵觸。作為學校來說應該考慮自身所倡導的價值追求是否合理，合理地價值追求在具體到工作任務時是否仍然明確并為大家所知，是否在進行過程中做必要的調整。同時加強與輔導員的溝通，讓其認識到學校所追求的價值的意義所在。

（2）學校及各級組織部門不夠公正。組織公正分為分配公正、程序公正和互動公正，分配公正與薪酬和工作滿意度有關，程序公正與組織承諾有關，互動公正與直接主管領導有關。在出現職業倦怠與未出現職業倦怠的輔導員中，都不同程度的認為，各部門在處理各項事物時，并不是很公正。一方面認為是本身各部門的公正性不夠，另一方面認為這種不公正性與職業倦怠有密切的關系。因此，學校有必要對管理體系進行審視，以保證結果和過程的公平公正。首先建立一套科學的、穩定的績效考核系統和薪酬系統，符合市場經濟的需求。第二要很好地實施績效考評，比如在學校內部按照崗位、業績統一標準，不能同樣的崗位不同的部門標準不同，讓輔導員感受到在內的公平。在外盡可能使社會上同等、可比的崗位具有同樣的薪酬，不使員工離崗。第三建立申訴與監督制度，管理部門設置專人負責處理申訴，將監督落到實處，以鼓勵員工的申訴行為。

（3）自己提出來一些好的想法與建議不能得到領導的重視。輔導員深處學生工作的一線，在實踐中發現總結一些好的建議，尤其是在執行過程中制度的盲區，但往往得不到領導的認可，或是認為不值一提或是認為不符合上層意志。治療和預防職業倦怠一方面要求管理者要真實接收到來自基層的建議，并積極采納其中好的建議；另一方面要求輔導員要提高溝通水平，以合理地方式與方法來闡述自己的想法。

（4）對學校內部的溝通狀況不滿意。輔導員的工作鏈接著學校各個部門、各級領導，面對著一個出口，不可能獨立解決學生所有的問題。遇到需要聯絡溝通的問題時，輔導員的處境比較尷尬，對上不能越級不能決定，對下不能解決不能負責。同時存在的還有個體之間的溝通，包括與高層、上下級、平級的溝通，導致出現重大的問題高層得不到，復雜的問題理解不透徹，嚴重影響工作效率。學校應當建立溝通機制，將問題按類型大小進行分類界定，多渠道多方位多模式反映，及時討論總結，保證思想暢通。

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